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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
在職場(chǎng)中，我們常常會(huì)遇到這樣的情況：干同樣的工作，但不同員工所獲得的薪酬卻有差異。很多人會(huì)問，為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的情況？其實(shí)，這背后有著合理的原因。如果薪酬完全一致，反倒是不正常的，因?yàn)檫@很可能會(huì)打擊那些能力出眾、業(yè)績(jī)表現(xiàn)優(yōu)異的員工的積極性。
首先，我們必須承認(rèn)，除非采用計(jì)件工資，即干出多少就拿多少，這樣才顯現(xiàn)出絕對(duì)的公平。但在大多數(shù)職場(chǎng)環(huán)境中，產(chǎn)出并不是唯一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，還有很多其他的因素需要考慮。
具體到案例中，老員工工資遠(yuǎn)高于新員工，表面上看來這是新老員工工資差異的問題，但實(shí)際上，這反映的是薪酬結(jié)構(gòu)的問題。這并不意味著老員工的工資一定要高，新員工的工資一定要低。相反，如果單純用新老員工來定義工資，那設(shè)計(jì)一個(gè)“工齡工資”即可，這也是薪酬結(jié)構(gòu)中的一部分內(nèi)容。
在薪酬結(jié)構(gòu)中，我們需要考慮多個(gè)維度。首先是崗位工資，也就是為崗位付酬，這符合同工同酬的原則。同時(shí)，還要考慮技能工資，即根據(jù)每個(gè)人的技能水平付酬。再者是績(jī)效工資，為每個(gè)人的產(chǎn)出和效果付酬，最后是市場(chǎng)工資，根據(jù)不同地區(qū)和企業(yè)的市場(chǎng)情況付酬。
因此，無論是老員工還是新員工，薪酬的確定必須考慮到多個(gè)因素，并對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理劃分。通過這種綜合評(píng)估，技能提升了（經(jīng)過評(píng)估認(rèn)證）就加技能工資，職位提升了就加崗位工資。
從案例中來看，最大的問題可能并不是在于如何劃分薪酬結(jié)構(gòu)，而是需要明晰薪酬導(dǎo)向。我們必須明確，是以市場(chǎng)為導(dǎo)向，還是以能力為導(dǎo)向，抑或是以人才梯隊(duì)、培養(yǎng)未來人才為導(dǎo)向。這一塊一定要搞清楚，并向老板匯報(bào)，以取得老板的認(rèn)同。如果老板不認(rèn)同，我們?cè)僭趺磁σ埠茈y改變現(xiàn)狀。
所以處理這個(gè)問題的時(shí)候其實(shí)也很簡(jiǎn)單：
第一、跟老板擺事實(shí)，從人力資源角度提出自己的看法和見解，爭(zhēng)取取得老板認(rèn)同和支持。
第二、確定薪酬導(dǎo)向，劃分薪酬結(jié)構(gòu)，提出后續(xù)加薪方案。對(duì)于老員工采用老辦法，對(duì)于新員工采用新辦法，而老員工的老辦法也逐漸向新辦法過渡，交給時(shí)間來解決即可。
綜上所述，薪酬結(jié)構(gòu)和導(dǎo)向的明確對(duì)于企業(yè)管理有著至關(guān)重要的作用，只有理清這些要素，才能真正做到公平合理，促進(jìn)公司和員工共同發(fā)展。
