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行業(yè)資訊
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在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理變得越來越重要。而作為人力資源管理中最敏感的部分，企業(yè)薪酬管理一直牽扯著每一位職場(chǎng)員工的切身利益，特別是對(duì)完全依賴于物質(zhì)基礎(chǔ)滿足生活的人群來講，薪酬將直接影響他們的生活水平。此外，薪酬管理在激發(fā)員工增強(qiáng)企業(yè)自身凝聚力，刺激員工提高工作效率和留住高素質(zhì)人才等方面都起著重要的作用，所以，薪酬管理在企業(yè)管理中具有非同一般的重要意義。
其實(shí)，薪酬管理可以說是“理性”和“感性”的結(jié)合,“理性”一般是強(qiáng)調(diào)薪酬的科學(xué)性，而“感性”往往是強(qiáng)調(diào)薪酬的“激勵(lì)性”和“可行性”。當(dāng)薪酬管理缺乏“理性”時(shí)，在管理過程中就會(huì)顯得沒有章法，同時(shí)也會(huì)出現(xiàn)薪酬的隨意性；但如果完全按照“理性”來實(shí)施，不參雜任何“感性”成分的話，就容易找不到薪酬管理的目的，從而讓一切操作只是為了任務(wù)式地進(jìn)行薪酬管理工作罷了。為此，對(duì)薪酬管理“理性”與“感性”進(jìn)行深刻地探討，能夠幫助企業(yè)塑造一個(gè)立體的薪酬管理體系，進(jìn)而助力企業(yè)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和促進(jìn)企業(yè)內(nèi)外部發(fā)展。
下面我們就來具體了解一下薪酬管理的“理性”與“感性”。
1.薪酬管理的“理性”
伴隨著國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)人力資源管理的探索和實(shí)踐，薪酬管理已經(jīng)形成了相對(duì)成熟的理論體系，同時(shí)也有了初步固化的“理性”內(nèi)容，其中就有以下4個(gè)方面：
①市場(chǎng)導(dǎo)向。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬其實(shí)指的是人力資源的市場(chǎng)價(jià)格。任何企業(yè)的薪酬水平都不能離開人力資源市場(chǎng)價(jià)格而單獨(dú)存在，并且企業(yè)薪酬水平的高低大部分會(huì)以人力資源市場(chǎng)的價(jià)格作為衡量目標(biāo)。但是，企業(yè)對(duì)于薪酬的定制，不能僅僅依靠市場(chǎng)的價(jià)格水平，還需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來進(jìn)行權(quán)衡，特別是當(dāng)企業(yè)所涉及的行業(yè)較多、地域較廣、規(guī)模較大時(shí)，外部薪酬調(diào)查更是非常必要的，這有助于企業(yè)了解市場(chǎng)與自身企業(yè)薪酬水平的差距，也能幫助企業(yè)建立更好的薪酬價(jià)值觀。
②企業(yè)支付能力約束。企業(yè)自身支付能力往往不一樣，以致于薪酬水平也有高有低，對(duì)于有實(shí)力的企業(yè)來說，給員工支付高薪資來獲取高回報(bào)是常有的事，但對(duì)于實(shí)力稍微比較弱的企業(yè)，往往需要從本身實(shí)際支付能力和營(yíng)利情況出發(fā)，選擇適合自己的薪酬戰(zhàn)略。畢竟，當(dāng)企業(yè)的薪酬水平總和超過本身的能力范圍，則會(huì)影響企業(yè)內(nèi)外部的資金運(yùn)轉(zhuǎn)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
③崗位價(jià)值導(dǎo)向。崗位價(jià)值是指崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值，其中，崗位工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度、工作難度往往是崗位薪酬差異的評(píng)判依據(jù)。因此，企業(yè)必須從內(nèi)部出發(fā)，收集整理關(guān)于崗位的各種信息，從而根據(jù)不同崗位的價(jià)值體現(xiàn)來形成對(duì)應(yīng)的崗位薪酬。
④業(yè)績(jī)導(dǎo)向。一般來說，只有讓薪資產(chǎn)生變化，才能更具有激勵(lì)性，所以企業(yè)往往需要將員工的薪資水平與業(yè)績(jī)相結(jié)合，并且通過薪酬總量和總體業(yè)績(jī)的聯(lián)動(dòng)，來與薪酬與企業(yè)的收入、利潤(rùn)等關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)相關(guān)聯(lián)，繼而引起員工對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)和個(gè)人表現(xiàn)的關(guān)注。
2.薪酬管理的“感性”
企業(yè)薪酬管理的“理性”往往是從現(xiàn)實(shí)和科學(xué)的角度出發(fā)，而對(duì)于感性來講，更多的是在可行性范圍內(nèi)對(duì)員工體現(xiàn)尊重和公平等更多主觀意識(shí)上的激勵(lì)。
①公平性。員工對(duì)于薪酬的滿意度和薪酬的激勵(lì)作用，很多來自于這三個(gè)公平，即外部公平、內(nèi)部公平以及個(gè)人公平。外部公平我們可以概括為個(gè)人與市場(chǎng)薪酬的比較，而內(nèi)部公平則是指相同崗位員工之間的相互比較，最后的個(gè)人公平則是來自員工與個(gè)人努力程度、業(yè)績(jī)水平的比較。
②尊重性。企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理體系建設(shè)過程中，不能僅僅以薪酬來當(dāng)成唯一中心激勵(lì)員工。根據(jù)調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)人士更期望的是能夠在企業(yè)發(fā)揮自身作用，從而來得到雇主的賞識(shí)和尊重。因此，企業(yè)需要更加關(guān)注員工在工作上的能力表現(xiàn)和心理需求，通過語(yǔ)言或者行為來對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)和勸勉，讓員工形成更高的成就感和責(zé)任感，從而更加努力地為企業(yè)開拓疆土。
3.薪酬管理“理性”與“感性”的融合
薪酬管理的“理性”與“感性”是缺一不可、緊密相連的，企業(yè)不能單單依靠一方面來對(duì)薪酬管理進(jìn)行決斷性地實(shí)施，這樣容易讓企業(yè)失去原有的凝聚力，而員工之間也僅僅只是為工作、為生計(jì)的工具，無法形成對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和責(zé)任感。
企業(yè)的薪酬管理往往不是一個(gè)簡(jiǎn)單的薪酬問題，它包含了在物質(zhì)上的付出和精神上的寄托，所以企業(yè)需要根據(jù)自身情況，來形成“理性”與“感性”高度融合的薪酬管理體系。
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紅海云EHR,是一套涵蓋組織人事、考勤、薪資、招聘、績(jī)效等人力資源業(yè)務(wù)全流程的管理戰(zhàn)略體系。其中，薪酬管理支持不同組織/區(qū)域/崗位多種薪資賬套設(shè)置，可滿足企業(yè)復(fù)雜多元的薪資架構(gòu)體系。同時(shí)細(xì)化薪資項(xiàng)目，支持自定義不同崗位不同人群工資標(biāo)準(zhǔn)，并關(guān)聯(lián)考勤、社保、績(jī)效、個(gè)稅申報(bào)數(shù)據(jù)，智能識(shí)別納入薪資核算過程，一鍵生成薪資數(shù)據(jù)。
