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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理中，薪酬分析直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以及員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此HR做好薪酬分析工作有助于提高企業(yè)員工的積極性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的效益增長(zhǎng)。
薪酬分析的主要目標(biāo)是明確公司在市場(chǎng)薪酬所處的位置，為公司決策薪酬水平提供重要的參考依據(jù)，另一方面通過(guò)回顧分析確定目前公司崗位價(jià)值與薪酬是否合理。
薪酬分析有哪些步驟？
01崗位價(jià)值評(píng)估
崗位機(jī)制評(píng)估的結(jié)果是為了得到組織中具有最高價(jià)值的工作到最低價(jià)值的工作的等級(jí)排序。工作評(píng)價(jià)的計(jì)點(diǎn)法不僅可以確認(rèn)工作之間的等級(jí)次序，還能提供每個(gè)工作的量化價(jià)值，從而為薪酬體系設(shè)計(jì)提供了崗位之間的相對(duì)價(jià)值差距的數(shù)據(jù)。
02薪酬調(diào)研分析
這一步的目的是確定在人力市場(chǎng)上，其他組織對(duì)類似的工作崗位或職位付出了什么樣的薪酬水平。這一分析的結(jié)果是為了得出工資的政策線。它能夠表示出崗位價(jià)值評(píng)估（內(nèi)在崗位價(jià)值）和人才市場(chǎng)工資（外部崗位價(jià)值）之間的線性關(guān)系。
03薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
這一步是對(duì)公司整個(gè)薪酬體系的設(shè)計(jì)和規(guī)劃，目的是為員工個(gè)體的薪資分配建立具體的管理政策。這一步的產(chǎn)出是得到一個(gè)系統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)政策，來(lái)決定組織中不同工作崗位和工資調(diào)整政策的基本框架。
04管理薪酬體系
建立薪酬體系后，需要進(jìn)行管理來(lái)保證它的有效性。對(duì)內(nèi)外部環(huán)境對(duì)公司薪酬體系的影響進(jìn)行持續(xù)的監(jiān)控、評(píng)價(jià)、修正，以確保能夠快速找出當(dāng)前薪酬體系存在的問(wèn)題，從而使薪酬管理政策能夠持續(xù)有效的運(yùn)行。
如何分析內(nèi)部薪酬？
內(nèi)部薪酬分析的層次和維度包含以下幾個(gè)方面：
首先，是基于個(gè)人的全面報(bào)酬數(shù)據(jù)的收集。以組織現(xiàn)有人員為核算基準(zhǔn)，收集個(gè)人的基本工資、崗位工資，績(jī)效工資、福利津貼等，并核算稅前月薪標(biāo)準(zhǔn)、稅前年薪總額。
其次，是基于崗位的薪酬數(shù)據(jù)整理。針對(duì)一崗一人的情況，統(tǒng)計(jì)崗位人員的稅前年薪即可；針對(duì)一崗多人的情況，以崗位上多名人員的平均年薪酬數(shù)據(jù)為核算基準(zhǔn)，若能區(qū)分崗位的級(jí)別，也可將崗位級(jí)別細(xì)化后進(jìn)行數(shù)據(jù)核算。
接下來(lái)，是基于薪級(jí)的薪酬數(shù)據(jù)整理。通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估，同一個(gè)薪酬等級(jí)包含了不同的崗位，不同崗位的薪酬已經(jīng)通過(guò)上一步做了分析。
通過(guò)數(shù)據(jù)透視的方式，可以將每個(gè)薪級(jí)所包含的崗位的平均薪酬、最高薪酬、最低薪酬核算出來(lái)，這樣就能得到各個(gè)薪級(jí)目前薪酬的高位、中位、低位的數(shù)據(jù)，這也是未來(lái)和市場(chǎng)數(shù)據(jù)對(duì)標(biāo)的基礎(chǔ)。
同時(shí)，在做過(guò)崗位序列劃分的基礎(chǔ)上，將各個(gè)序列所包含崗位的固定工資、浮動(dòng)工資等比例進(jìn)行分析核算，這是未來(lái)進(jìn)行績(jī)效體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。
如何調(diào)查外部薪酬？
為了保證企業(yè)薪酬在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力，為薪酬體系和制度的確立提供相應(yīng)的依據(jù)，對(duì)外部的勞動(dòng)力市場(chǎng)、行業(yè)中其他企業(yè)、地區(qū)中的薪酬水平進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)查是一項(xiàng)必不可少的工作。
外部薪酬調(diào)查的方式有：權(quán)威機(jī)構(gòu)發(fā)布的薪酬調(diào)查報(bào)告、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查、通過(guò)面試者訪談、同行業(yè)信息交換等等。
一般來(lái)說(shuō)，外部薪酬調(diào)查主要有以下幾個(gè)目的：
1.幫助制定新參加工作人員起點(diǎn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)；
2.幫助查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位；
3.了解同行企業(yè)調(diào)薪時(shí)間、水平、范圍等；
4.了解當(dāng)?shù)毓べY水平并與本企業(yè)比較；
5.了解工資動(dòng)態(tài)與發(fā)展潮流。
市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)，薪酬水平的對(duì)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)最快速的是方式是基于崗位，因?yàn)樾匠甑燃?jí)在不同的組織內(nèi)部是完全不同的呈現(xiàn)，而崗位名稱雖略有差異，但是市場(chǎng)的認(rèn)知度相對(duì)是一致的，因此通過(guò)崗位數(shù)據(jù)的采集是最為便利和高效的方式。
通過(guò)崗位數(shù)據(jù)的采集，進(jìn)而通過(guò)內(nèi)部薪級(jí)劃分，得到各薪級(jí)的薪酬數(shù)據(jù)的高位、中位和低位。
更為專業(yè)的呈現(xiàn)形式是市場(chǎng)數(shù)據(jù)的10分位、25分位、50分位、75分位、90分位（分位的意思是指將一個(gè)隨機(jī)變量的概率分布范圍分為幾個(gè)等份的數(shù)值點(diǎn)，例如50分位是指所收集數(shù)據(jù)處于50%位置的數(shù)值）。
薪酬水平的來(lái)源渠道多種多樣，從專業(yè)的薪酬調(diào)研報(bào)告，到各大招聘網(wǎng)站，再到同行業(yè)之間薪酬的交換等，有多種方式能獲得具有一定參考價(jià)值的市場(chǎng)數(shù)據(jù)。
在甄選薪酬水平數(shù)據(jù)的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)選擇同一行業(yè)、同等規(guī)模的數(shù)據(jù)源。即便是統(tǒng)一崗位，行業(yè)和規(guī)模不同，崗位的薪酬也會(huì)呈現(xiàn)較大的差異。在對(duì)標(biāo)薪酬總構(gòu)成的時(shí)候，行業(yè)和規(guī)模的影響因素可以下降。
對(duì)外部薪酬的分析需要注意：
1.在薪酬調(diào)研的準(zhǔn)備階段，HR應(yīng)根據(jù)企業(yè)情況確定薪酬調(diào)研的目的，選擇適合的對(duì)標(biāo)企業(yè)的對(duì)象和數(shù)目，選擇待調(diào)查的對(duì)標(biāo)崗位，確認(rèn)需要調(diào)研的薪酬信息，確定調(diào)查方法和內(nèi)容，最終形成一套具有可行性的薪酬調(diào)研方案報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批修改。
2.在薪酬調(diào)研的實(shí)施和分析階段，HR需根據(jù)審批后的薪酬調(diào)研方案展開(kāi)薪酬調(diào)查，獲得想要的各類薪酬信息。
HR依據(jù)企業(yè)需要的薪酬調(diào)查結(jié)果分析方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行相應(yīng)的整理和分析，繪制出相應(yīng)的圖表，根據(jù)薪酬調(diào)研結(jié)果，給出薪酬調(diào)整及與薪酬相關(guān)一系列行動(dòng)的方案或建議，形成薪酬調(diào)研報(bào)告及行動(dòng)計(jì)劃，報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。
3.在薪酬調(diào)研結(jié)果的應(yīng)用階段，HR根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)審批后的薪酬調(diào)研報(bào)告及行動(dòng)計(jì)劃開(kāi)展相應(yīng)的落地實(shí)施工作。
在計(jì)劃實(shí)施的開(kāi)始前和過(guò)程中，HR應(yīng)保持與公司各部門負(fù)責(zé)人的信息溝通，讓該行動(dòng)計(jì)劃不僅得到?jīng)Q策層的支持，更要得到各部門負(fù)責(zé)人的理解和支持。
內(nèi)外部薪酬如何對(duì)標(biāo)？
針對(duì)薪酬的構(gòu)成，市場(chǎng)的做法可以提供參考，適合本組織的一些做法可以逐步試行使用，這里我們重點(diǎn)講述的是市場(chǎng)薪酬水平的對(duì)標(biāo)。
對(duì)于重點(diǎn)崗位，完全可以做到單個(gè)崗位的分析，而對(duì)于全公司所有崗位的對(duì)標(biāo)，從薪級(jí)的角度著手，更能看出目前內(nèi)部整體薪酬與市場(chǎng)薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系。
具體的做法可以通過(guò)多種數(shù)據(jù)計(jì)算工具進(jìn)行，常用的是通過(guò)Excel表格的數(shù)據(jù)圖表功能，將各個(gè)薪級(jí)的內(nèi)部薪酬數(shù)據(jù)和所收集到的市場(chǎng)各分位值的數(shù)據(jù)統(tǒng)統(tǒng)整理好并羅列出來(lái)，插入散點(diǎn)圖或折線圖的方式，可以相對(duì)直觀的判斷內(nèi)部薪酬在市場(chǎng)的區(qū)間。
若數(shù)據(jù)的規(guī)律性較弱，可以將原始數(shù)據(jù)進(jìn)行擬合處理，畫出數(shù)據(jù)的指數(shù)型趨勢(shì)線，這樣數(shù)據(jù)線條之間的關(guān)系就更加明顯。
內(nèi)外部數(shù)據(jù)的分析是企業(yè)薪酬現(xiàn)狀與市場(chǎng)對(duì)標(biāo)的檢視，也是下一步薪酬策略選擇的有力依據(jù)，HR可以基于內(nèi)部崗位相對(duì)價(jià)值來(lái)分析，能增加方向性和準(zhǔn)確性。
