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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
4月22日格力電器董事會換屆期間，董明珠關(guān)于"絕不用海歸派"的表態(tài)持續(xù)發(fā)酵。這位掌舵格力27年的企業(yè)家強調(diào)，企業(yè)需要"思想年輕化、具備創(chuàng)新?lián)?dāng)精神"的人才，但明確將海歸群體排除在選拔范圍外。這種"一刀切"的用人標準引發(fā)學(xué)界和商界廣泛討論。
中國人民大學(xué)商學(xué)院教授周禹指出："全球化時代，人才價值應(yīng)取決于其專業(yè)能力、實踐成果與文化適應(yīng)力，而非簡單的教育背景標簽。"據(jù)領(lǐng)英《2023中國海歸就業(yè)報告》顯示，86%的受訪企業(yè)認為海歸員工具備國際化視野與跨文化溝通優(yōu)勢，其中45%的跨國項目團隊由海歸員工主導(dǎo)關(guān)鍵創(chuàng)新。
“海歸派”到底好不好？
海歸派的優(yōu)勢
1.國際化視野：熟悉國際規(guī)則、市場趨勢，能幫助企業(yè)拓展海外業(yè)務(wù)。
2.跨文化溝通能力：語言優(yōu)勢明顯，適合外企、跨國合作或高端服務(wù)業(yè)。
3.前沿知識與技術(shù)：部分海外高校在科技、金融、管理等領(lǐng)域領(lǐng)先，能帶來新思維。
4.創(chuàng)新與批判性思維：西方教育更強調(diào)獨立思考，適合研發(fā)、創(chuàng)意類崗位。
海歸派的潛在短板
1.適應(yīng)本土市場較慢：部分海歸對國內(nèi)商業(yè)環(huán)境、政策法規(guī)不夠熟悉。
2.薪資預(yù)期較高：部分企業(yè)認為海歸“性價比”不如本土人才。
3.理論強于實踐：部分海歸缺乏國內(nèi)行業(yè)經(jīng)驗，需較長時間適應(yīng)。
4.文化差異沖突：部分企業(yè)更看重“接地氣”的執(zhí)行力，而非國際化理念。
企業(yè)如何合理使用海歸人才？
1.按需匹配：技術(shù)研發(fā)、國際業(yè)務(wù)等崗位可優(yōu)先考慮海歸；傳統(tǒng)制造業(yè)、本土市場運營可側(cè)重本土人才。
2.混合團隊：如華為、阿里等企業(yè)，讓海歸與本土人才互補協(xié)作，避免單一思維。
3.提供適應(yīng)期：通過輪崗、導(dǎo)師制幫助海歸融入，避免“水土不服”。
企業(yè)應(yīng)該如何理性選拔人才？
1.能力導(dǎo)向：建立崗位勝任力模型，通過案例模擬、項目實踐等場景化考核，重點評估解決實際問題的能力。海爾集團推行"人單合一"模式，海外人才與本土員工同臺競技，近三年海外市場增長率達27%。
2.文化融合：設(shè)計3-6個月動態(tài)考察期，通過輪崗制、導(dǎo)師制促進文化認同。比亞迪采用"雙軌培養(yǎng)"機制，海歸人才在技術(shù)研發(fā)與國際業(yè)務(wù)拓展中貢獻率超40%。
3.多元互補：組建跨背景創(chuàng)新小組。華為"天才少年計劃"同時吸納國內(nèi)外頂尖院校人才，2022年專利申請量中混合團隊貢獻率達65%。
清華大學(xué)經(jīng)管學(xué)院副院長李紀珍建議："企業(yè)應(yīng)建立開放的人才生態(tài)系統(tǒng)，既重視本土人才培養(yǎng)，也善用國際經(jīng)驗。格力在巴西工廠的成功運營，恰恰證明國際化人才與本土經(jīng)驗融合的價值。"
目前，包括三一重工、福耀玻璃等制造業(yè)企業(yè)均已建立全球化人才庫，其中三一重工德國研究院70%的研發(fā)人員具有跨國教育背景。專家強調(diào)，在產(chǎn)業(yè)鏈全球布局的當(dāng)下，兼容并蓄的人才策略才是企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的關(guān)鍵。
