-
行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，“績效改進”已經(jīng)成為一個老生常談卻永遠不過時的話題。不論是初創(chuàng)公司還是行業(yè)巨頭，如何提升員工績效、激活組織效能，始終是人力資源管理者及管理層的關(guān)注焦點。而說到績效提升，PIP（Performance Improvement Plan，績效改進計劃）這個專業(yè)術(shù)語經(jīng)常出現(xiàn)在HR的工作臺上。
但很多人對PIP存在誤解，將它簡單等同于“最后通牒”或“甩鍋協(xié)議”。實際上，PIP是一個非常有價值的工具，用于幫助員工識別問題、改進表現(xiàn)，同時增強企業(yè)的人才管理能力。那么，PIP究竟是什么？它在績效管理中如何操作？以及除了PIP，還有哪些高效的績效激勵策略呢？
接下來，我將從HR的專業(yè)視角出發(fā)，為大家全面拆解PIP與績效激勵的那些“硬核干貨”。
一、PIP是什么？
PIP，全稱“績效改進計劃”，是HR或管理者為那些績效未達預(yù)期的員工特別設(shè)計的行動計劃，涉及量化目標(biāo)、時間節(jié)點和具體改進措施。簡而言之，這是企業(yè)對員工伸出的“最后橄欖枝”。它不是懲罰，而是希望員工通過針對性努力，達到崗位要求，同時為公司和個人創(chuàng)造更多價值。
為什么需要PIP？
確立改進方向：針對性解決員工的“短板問題”，明確期望和努力路徑。
責(zé)任透明化：管理者和員工達成一致，確保彼此了解問題根源和解決方案。
減少主觀爭議：提供公正的機會和流程，而非單方面認定員工不合適。
PIP常見誤區(qū)
我們先來澄清幾個關(guān)于PIP的誤解：
“PIP就是開人前奏”：很多員工一提到PIP，潛意識里就認為自己“涼了”。事實上，實施PIP的真正目的是幫助員工改進問題，而非刻意淘汰。
“PIP只針對問題員工”：PIP的價值不僅體現(xiàn)在救火，更可以作為良性激勵工具，幫助有潛力的員工實現(xiàn)跨越式成長。
“PIP周期只能短期”：實際操作中，PIP的周期要根據(jù)具體目標(biāo)制定，靈活調(diào)整。
PIP管理的關(guān)鍵在于：關(guān)注員工實際績效問題，提供資源支持，并通過明確的計劃對結(jié)果負責(zé)。好的PIP是公平、高效且激勵性的。
二、HR必知的3大績效激勵策略
績效改進不僅局限于PIP。當(dāng)企業(yè)更大范圍地考慮激勵機制時，還需要結(jié)合多維度的策略，來激發(fā)人才與組織的雙向潛能。
1. 增強反饋文化
別等到年末績效考核才跟員工說他們哪里做得不對！定期、透明的反饋是培養(yǎng)績效文化的核心。
創(chuàng)建實時反饋機制：鼓勵直接上級、HR、同事對員工的表現(xiàn)進行及時正負向反饋。對問題不姑息，對成就及時認可。
重視輔導(dǎo)式管理：而非“指令式管理”，幫助員工更清晰地理解工作思路。
引入獎勵和認可體系：對每次的高績效，進行團隊內(nèi)公開表揚，進一步強化員工的動機感。
將定期反饋當(dāng)成組織文化的一部分，比事后“救火式輔導(dǎo)”更有效率。通過不斷肯定和建議，員工對個人目標(biāo)和企業(yè)期待更加心里有數(shù)。
2. 定制化發(fā)展計劃
一個長期被忽視的事實是，員工績效通常與他們的職業(yè)期待和發(fā)展路徑強相關(guān)。如果在職業(yè)發(fā)展中看不到希望，他們自然會逐漸失去動力。
HR需要站在員工的角度，為員工提供有價值的支持：
針對高潛力員工：為他們安排專項技能培訓(xùn)、管理者輔導(dǎo)，甚至跨部門輪崗，拓寬職業(yè)視野。
注重公平性：保障經(jīng)濟和晉升機會的公平分配，讓員工看到努力付出的回報。
鼓勵個人目標(biāo)：除了組織目標(biāo)，也要引導(dǎo)員工設(shè)立個人職業(yè)挑戰(zhàn)計劃，提高參與感。
員工與企業(yè)的關(guān)系是一場雙向“投資”。唯有注重個性化發(fā)展，才能挖掘組織內(nèi)更多創(chuàng)新動力。
3. 激勵成果導(dǎo)向
在績效管理中，目標(biāo)究竟應(yīng)該是“模糊”的挑戰(zhàn)性目標(biāo)，還是“具體”的可控性目標(biāo)？
OKR（Objectives and Key Results，目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果）的方法能夠更好地兼容這兩者。
具體做法：
“O”——設(shè)定目標(biāo)：確保目標(biāo)總是與公司方向一致。例如“提升產(chǎn)品市場占有率”、“開拓新客戶”。它應(yīng)該既宏大且清晰。
“KR”——關(guān)鍵成果：細化目標(biāo)到具體的可量化驗證結(jié)果。例如“新增簽約客戶100個”、“產(chǎn)品市場滲透率達20%”。
靈活調(diào)整周期：OKR的周期通常較短，可能是季度或月度，這能讓員工隨時校對方向，保持工作的挑戰(zhàn)性。
在OKR機制中，管理者會根據(jù)目標(biāo)執(zhí)行情況給出適當(dāng)反饋，不斷推動個人和團隊接近終極成果。一旦“全員向目標(biāo)對齊”，員工的行動力自然大大提升。
三、績效激勵的核心
無論是PIP、實時反饋、定制化發(fā)展計劃，還是OKR，它們的運用本質(zhì)上都圍繞著同一個議題——如何激活員工的內(nèi)在動力，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。
在管理實踐中，HR需要明確一點：績效管理不能僅僅停留在評分制度上，更需要通過人性化的策略，幫助員工在每一次反饋、每一個成長機會中不斷優(yōu)化表現(xiàn)。即便是面對績效問題嚴(yán)重的員工，也不應(yīng)過早下結(jié)論，而是通過類似PIP這樣的機制，給出明確改進方向。 最終，我們希望通過科學(xué)的績效管理和激勵激發(fā)每一個員工的潛能，促成組織與個體的互相成就。
績效改進，是人力資源領(lǐng)域一項永恒且動態(tài)的課題。從設(shè)計PIP到實施反饋、定制發(fā)展計劃再到OKR，HR需要學(xué)會在管理工具與激勵戰(zhàn)略中找到平衡點，關(guān)注員工的價值源頭，真正讓績效管理落地有聲。真正優(yōu)秀的企業(yè)管理，是在幫助員工成長的同時，實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)的攀升。
