-
行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
年年歲歲校招季
歲歲年年人不同
工作多到讓人瘋
只盼校招更輕松
——話校招
2020年“金九銀十”校招季到了，最近小編和幾位HR交流，大家紛紛回憶起那些年被校招支配的恐懼感：搶人搶不過隔壁500強競爭對手，留人又留不住95后寶寶們的心，HR發(fā)份offer比寫情書都容易被拒絕……
你說虐心不？
那么HR們應(yīng)該如何吸引目標人才的眼球呢？2020年校園招聘流程有哪些呢？
一、做好校招的前期規(guī)劃
工欲善其事，必先利其器，HR要想做好校園招聘，首先應(yīng)該要做好校招前的規(guī)劃工作。主要可以分為以下幾個步驟：
1.組建一支高效的校招團隊
校招成功與否，取決于招聘團隊的整體質(zhì)量。
在整個校招中，需要校招項目組成員對整個校招諳熟于心，并具備嫻熟的溝通技巧、靈活的組織應(yīng)變能力、專業(yè)的選人識人能力。
但較少有人同時具備這幾種能力，所以需要打造能力互補的團隊，關(guān)鍵角色分別如下：
項目總負責人。對校招整個流程諳熟于心，主要負責校招項目把控、各階級事項交付確認、內(nèi)外部資源協(xié)調(diào)。
面試官團隊。校招項目中，面試官團隊至關(guān)重要，需要具備選拔人才的專業(yè)能力，根據(jù)統(tǒng)一人才標準和測評進行評估和甄選，建議每場校招至少配備1名專業(yè)面試官+1名業(yè)務(wù)面試官。
宣講團隊。通常大型的校招都需要安排校園宣講會，宣講人需要善于演講，并懂得學(xué)生在想什么、關(guān)心什么話題。團隊成員一般由公司高管、HR及員工代表等組成。
后勤保障團隊。保障團隊也很重要，例如進校前就需要有人與就業(yè)辦或?qū)趯W(xué)院的老師進校溝通聯(lián)系，及時掌握相關(guān)信息（場地預(yù)定、生源分布等）。
2.精準分析校園招聘需求
校招團隊建立后，要收集各部門的用人需求，同時在需求上進行精準分析，從業(yè)務(wù)視角出發(fā)，而不是拍腦袋做決定。
這里列舉了幾點建議，供各位參考：
首先，結(jié)合業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，分析過往人均銷售額、人均利潤率、歷年業(yè)務(wù)情況分析、歷年人員流失率分析、未來1-3年業(yè)務(wù)預(yù)測、人才盤點關(guān)鍵崗位儲備情況、歷年人員增長情況。
其次，預(yù)測校招編制及確定招聘數(shù)量。一般做法是先預(yù)測銷售增長情況，人力資源供給編制按銷售增長的50%計算，確定未來1-3年的人力資源編制后，再確定社招和校招比例。
一些企業(yè)由于業(yè)務(wù)形態(tài)有變化和調(diào)整，加上人才培養(yǎng)項目尚未形成體系化，校招和社招的比例可控制在2:8或3:7，毀約率預(yù)測通常按照30%-40%，實際情況要結(jié)合企業(yè)可承受范圍進行合理把控。
最后，要考慮人員招進來后培養(yǎng)期編制放到哪里，培養(yǎng)方式是公司統(tǒng)一負責還是由各部門獨立負責等等，還需要預(yù)留定崗編制數(shù)和晉升名額。
3.設(shè)計好校園招聘流程方案
一個較為完整的校招流程，除了項目團隊的分工，還需要包括以下重點內(nèi)容：
①目標院校是哪些。確定好學(xué)校后，要合理規(guī)劃好校招路線。
②筆試、面試的安排。比如筆試題采用什么形式、面試分為幾輪、采用什么形式開展面試、offer什么時候發(fā)等。
③校招宣傳物料的安排。一般線上的宣傳包括公眾號、H5、微視頻、官網(wǎng)主視覺等；線下的宣傳包括PPT、宣傳折頁、海報、展架、橫幅等。
二、心動，從一場校園宣講會開始
校園宣講會，可以說是校園招聘流程中最為關(guān)鍵的一環(huán)。
作為面向應(yīng)屆生的專場宣傳活動，宣講會主要介紹企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀、戰(zhàn)略規(guī)劃、文化、組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)產(chǎn)品、招聘崗位、用人標準等等。
然而，一些HR仍然沿用只走過場卻不走心的方式去開宣講會，學(xué)生們只會越來越無感。
那么，究竟該如何舉辦一場令人心動的校園宣講會呢？
01有個能引起共鳴的主題
喜歡什么？適合什么？能做什么？哪個行業(yè)？哪家公司？
這也許是絕大多數(shù)應(yīng)屆生都會面臨的“五大問題”，甚至有不少人在畢業(yè)后已耗費了多年的青春，仍舊迷茫地活著。
因此，“迷?！睅缀蹙褪亲顩]有爭議的主題，校招宣講會如果能夠圍繞類似的主題，并結(jié)合公司自身的優(yōu)勢來開展，我相信應(yīng)屆生們一定很感興趣。
02有個能hold住全場的主講人
在參加校招宣講會時，應(yīng)屆生們都是帶著疑問而來，期望從企業(yè)宣講者那里獲得更多具體的介紹和驗證。
而宣講會主講人作為公司的形象代表，首要任務(wù)就要將企業(yè)希望表達的、傳遞的信息精準無誤并且精彩地傳遞給臺下的學(xué)生們。
目前很多公司都會邀請其高管作為主講人，如果這位主講人又是畢業(yè)于該校，那就更好了。
首先，高管對公司的戰(zhàn)略理解是高于HR的，愿景描述相對更精準更有感染力；其次，每一位高管都是從新人成長起來的，學(xué)生看得到未來，這是多么令人振奮的事情；最后，高管本身就代表了一家企業(yè)的價值觀，有利于文化傳播。
03讓學(xué)生聽宣講會變成一種享受
如何讓一場枯燥乏味的宣講會變得愉快起來？除了依賴宣講人的口才，整個環(huán)節(jié)的設(shè)計十分重要。
例如有些公司會在宣講會現(xiàn)場提供點心，辦走心活動的同時，也走個胃。還有的公司會策劃一些互動小游戲，給參與的學(xué)生提供精美的小禮品。
有人說，招聘就像談戀愛，追求怦然心動。所以，這樣誠意滿滿為學(xué)生們精心準備的宣講會，就變成了一種享受。
企業(yè)要想舉辦一場高質(zhì)量的校招宣講會，必須懷揣著一份求賢若渴的心，通過多維度平等交流來吸引優(yōu)秀人才加盟。
三、完善校招后期的跟進工作
做好校園招聘流程后期的跟進工作，目的是為了提高入職率，降低流失率。緊密聯(lián)系，讓候選人入職了；做好培訓(xùn)，把新員工留住了，這才是校園招聘的重點。
1.緊密聯(lián)系，早日回復(fù)
在校招之后，有些企業(yè)可能已經(jīng)結(jié)束面試，甚至已經(jīng)直接在現(xiàn)場發(fā)出入職邀約。這是一個好做法，沒有給優(yōu)秀的學(xué)生更多思考的空間，直接收錄進去。
但是有些企業(yè)在校招中，可能只是單純地進行了面試，那就要求企業(yè)一定要在校招之后跟學(xué)生們緊密聯(lián)系，早日回復(fù)（無論對方是否通過面試，都要給回復(fù)），不要讓學(xué)生們等太久，也不要因為聯(lián)系不緊密錯失優(yōu)秀的候選人。
2.入職后做好崗前指引
崗前培訓(xùn)是HR針對新人入職必做的事情。不過，除了崗前培訓(xùn)之外，HR還要做好新人引路的職責。
很多新人入職之后，會有一段時間的迷茫期，不知道做什么，不知道怎么做才好。HR可以采取導(dǎo)師培訓(xùn)制，讓一個老員工帶領(lǐng)一個新員工進行學(xué)習(xí)培訓(xùn)。
3.跟蹤調(diào)查、做好反饋
對新入職的員工，要做好跟蹤調(diào)查，比如一個月一次談話、每個月跟進學(xué)習(xí)情況等。
還可以給新員工逐步提高工作要求，讓新員工可以慢慢融入職場生活中。
所謂招人不易，留人更難，特別是對于應(yīng)屆生來說，流失率是最大的。HR不僅需要做好校園招聘流程的現(xiàn)場工作，還需要做好校園招聘流程的后續(xù)工作，讓這些初入職場的應(yīng)屆生更快、更好地融入企業(yè)文化，從而更愿意留在企業(yè)發(fā)揮他們的能力。
