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最近三孩這項政策引起了社會熱議，這也讓不少HR重新思考產(chǎn)假這個人力資源管理問題。假如女性產(chǎn)假真的延長至3年，那么加上現(xiàn)在的三胎政策，女性生三個孩子就有9年的產(chǎn)假。所以關于產(chǎn)假延長這項政策，究竟會給HR帶來哪些方面的延伸呢？
1.產(chǎn)假延長帶來的三期員工管理問題思考
在HR的管理生涯中，其實最頭疼和常見的問題就是三期（孕期、產(chǎn)期和哺乳期）員工管理。而當產(chǎn)假延長，那么HR就更需要處理好關于三期員工管理這個問題，畢竟三期女員工在每個企業(yè)都會遇到，而HR不能將他們拿出來特殊對待，但也需要提前做好一些規(guī)劃，畢竟如果一個部門的大部分員工都懷孕不能來上班，那么企業(yè)就很難正常運轉了。因此，HR需要事先在公司的人才梯隊建設方面做好規(guī)劃。比如企業(yè)員工的年齡結果、性比比例等。
由于法律對三期女職工的特殊保護規(guī)定，如果操作不慎就可能因為違反法律的強制性規(guī)定而導致無效，甚至在勞動爭議案件中敗訴。因此，HR在處理三期員工管理問題時，也需要全面姐喝法律、法規(guī)以及各個地方對“三期”女職工管理規(guī)定和司法實踐的通常做法，做好三期女職工管理，既要保護女職工享受“三期”權利，同時也要保護用人單位的合法權利，達到勞動者和用人單位雙贏的結果。
2.產(chǎn)假延長帶來的關于遇到以三期為名義偷懶的員工問題
或者有一些HR會遇到這樣的情況，即有一些女員工發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，就開始不按照流程隨意請假，也不和公司進行聯(lián)系，同時也不說自己是否還在企業(yè)工作，像這種情況HR該怎么處理呢？
（1）按照《勞動法》第三十九條第二款嚴重違反規(guī)章制度來處理。但是我們要核實她的情況，如果確實是身體不舒服，我們可以區(qū)別對待。如果這個員工沒啥事，就是在家待著，而且提供的是假的醫(yī)院證明，我們可以按照勞動法處置。
（2）以曠工來處理。有些員工會覺得我現(xiàn)在懷孕了，在三期期間，企業(yè)不能把我怎么樣。前期請假了，請了2次覺得后期我也不用去上班了，也不用履行什么請假手續(xù)了。那公司都會在自己的規(guī)章制度中明確的表示：3天以上沒有請假，會按曠工處理。
只要有公示合法的制度，又有員工本人的簽字確認，就可以運用這一條款。員工沒有履行請假手續(xù)，嚴重違反了公司的規(guī)章制度，公司即可以與員工解除勞動關系。
（3）如果員工并沒有什么問題，正常履行了請假手續(xù)，前期可以用病假進行處理
最后提醒HR一點，一般員工在懷孕4~5個月之后，可能就會經(jīng)常請病假。因此，HR可以建議企業(yè)針對孕期員工制定“產(chǎn)前修養(yǎng)假”等，規(guī)定在這期間的工資發(fā)放標準為原工資的x%。但是注意稅后工資不能低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。同時，HR也需要了解好員工的真實情況，及時反映給管理者，做好員工與企業(yè)之間的疏導工作，畢竟有些員工確實為企業(yè)做出了不少貢獻，不能因為可能實行的產(chǎn)假延長政策而對三期女員工進行無故解聘。要知道，這也是企業(yè)文化建設非常重要的一面。
