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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
在HR的人力資源管理生涯中，勞動(dòng)糾紛是經(jīng)常發(fā)生的事情，這時(shí)如果HR處理恰當(dāng)，那么可能就不會(huì)形成相應(yīng)的勞動(dòng)糾紛案件。但現(xiàn)實(shí)中其實(shí)私下協(xié)商和解的并不多，特別是針對(duì)各類(lèi)假期如病假、事假等所產(chǎn)生的勞動(dòng)糾紛，更是讓HR很難做出判斷。因此，今天專(zhuān)家對(duì)于“病假未批準(zhǔn)就休假，算不算曠工”這個(gè)話(huà)題進(jìn)行了權(quán)威解答。HR可以以此作為參考對(duì)象，從而更好地處理病假這類(lèi)糾紛。
1.病假案例
朱某休完產(chǎn)假回來(lái)上班，因身體不舒服，先后兩次向公司請(qǐng)病假或事假，但都未得到公司批準(zhǔn)。后來(lái)，公司以朱某無(wú)故曠工5天為由，以電子郵件形式通知朱某解除勞動(dòng)合同，雙方為這事打起了官司。
2.病假爭(zhēng)論
（1）職工：因身體不舒服，不方便自己交假條，托同事代交，單位憑什么不認(rèn)可？
（2）公司：代交假條不符合公司規(guī)定，且公司也只收到了其中一次請(qǐng)假的假條，另一次并沒(méi)有收到假條，也沒(méi)有批準(zhǔn)朱某的病假。
3.病假所涉及的法律
我國(guó)相關(guān)法律規(guī)定，勞動(dòng)者因患病需要休病假應(yīng)由就診醫(yī)院出具正式的診斷證明書(shū)或病假證明書(shū)，附醫(yī)師簽字或簽章并加蓋醫(yī)院公章。用人單位應(yīng)當(dāng)充分保障勞動(dòng)者休病假的權(quán)利，不批病假、縮短病假時(shí)長(zhǎng)都是不正確的。此外，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，受到我國(guó)法律法規(guī)的特殊保護(hù)。
4.病假專(zhuān)家解讀
針對(duì)本案，如果單位未批準(zhǔn)病假，擅自休假，算不算曠工？專(zhuān)家指出，用人單位制定規(guī)章制度不得與現(xiàn)行法律、法規(guī)相悖，即請(qǐng)假制度的合法性。有些用人單位要求勞動(dòng)者休病假須提交病假證明，但對(duì)勞動(dòng)者患急病急癥、遭遇交通事故等突發(fā)事件并沒(méi)有做出詳細(xì)規(guī)定，如過(guò)于強(qiáng)調(diào)請(qǐng)假程序，于理不通，“因此此類(lèi)情況由家屬代交病假證明、病假結(jié)束后及時(shí)補(bǔ)交、通過(guò)QQ或電子郵件先行提交照片事后補(bǔ)交等，可以認(rèn)定為其合理履行了請(qǐng)假手續(xù)，即請(qǐng)假制度的合理性?！?/span>
本案中，朱某雖在哺乳期被解雇，但無(wú)故曠工已嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度，要要的是朱某未能充分舉證證明自己已向公司提交病休證明。因此，在“三期”女職工嚴(yán)重違反法律法規(guī)以及公司的規(guī)章制度時(shí)，只要證據(jù)確鑿，是可以與其解除勞動(dòng)合同的。
由此可見(jiàn)，當(dāng)員工并未符合企業(yè)和國(guó)家法律政策規(guī)定下提交相應(yīng)的請(qǐng)假資料和證明，并在未批準(zhǔn)的情況下私自休假的，企業(yè)是能夠與該員工進(jìn)行勞動(dòng)合同解除的。所以，HR在處理這類(lèi)人力資源管理糾紛案件時(shí)，可以先通過(guò)向員工普及相應(yīng)的法律和公司制度，私下進(jìn)行協(xié)商和解。當(dāng)然，如果遇到態(tài)度過(guò)于強(qiáng)硬或者是已經(jīng)申請(qǐng)仲裁的員工，那么企業(yè)就可以根據(jù)相關(guān)制度以及政策法律來(lái)維護(hù)自身的權(quán)益了。
