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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
從企業(yè)的角度來說，勸退員工是企業(yè)生存運(yùn)轉(zhuǎn)所必須的因此，如何處理好“勸退”這一問題就考驗(yàn)著HR們的智慧。
如何才能勸退員工？如何才能勸退時(shí)確保員工跟公司不鬧太僵？如何才能做到在勸退之后沒有后顧之憂？
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勸退面談之前
1）找原因及書面敘述
在用人部門表示了此員工不合適之后，HR要跟用人部門確認(rèn)員工不合適的地方，并讓用人部門提供書面證據(jù)。
然后HR就應(yīng)該根據(jù)公司的規(guī)章制度做出書面的工作過錯(cuò)警告，并找其談話。
此警告應(yīng)該包含：過錯(cuò)事件、造成影響、公司相關(guān)規(guī)定、修改意見，除此之外，還應(yīng)該附上HR及用人部門領(lǐng)導(dǎo)的簽名及蓋章。
最后讓員工確認(rèn)內(nèi)容是否屬實(shí)，然后讓員工也進(jìn)行簽名確認(rèn)。
對于多次收到警告的員工，就可以直接著手辭退或者勸退了，這也為后面的工作準(zhǔn)備了證據(jù)。
2）多面了解員工工作
對于用人部門想要辭掉的員工，HR可以選擇在面談之前，先去更多面地了解員工的工作。
從員工日常接觸的其他員工入手，從員工日常工作的內(nèi)容結(jié)果入手，從員工的直屬上司入手，多方面去了解員工的工作細(xì)節(jié)。
核實(shí)用人部門提供的證據(jù)，并結(jié)合自己所看所了解的信息，做好自己勸退該員工的心理建設(shè)。
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勸退面談時(shí)
1）講明員工的工作過錯(cuò)
除了寒暄之外，就可以直接表明：“最近工作狀態(tài)不好呀，工作過錯(cuò)有點(diǎn)多”。然后列舉工作過錯(cuò)，別人對該員工的看法，并反問一句：“你認(rèn)為呢？”
除此之外，還可以簡單帶過：“因?yàn)槟氵@個(gè)行為，導(dǎo)致了....”。把壞的結(jié)果也闡述出來，讓員工產(chǎn)生一定的負(fù)罪感。
2）分析員工的工作可能性
在否定了員工在該崗位的工作之后，還應(yīng)該找到員工的閃光點(diǎn)，分析員工的優(yōu)勢，是否更合適做什么工作。
或者給員工展現(xiàn)一個(gè)更美好的未來：
“崗位那么多，一定要多嘗試才能找到合適自己的，根據(jù)自己優(yōu)勢去做一份工作，才能事半功倍?！?/p>
3）讓員工自我思考的空間
除了分析原因，還得告訴員工：“不合適已經(jīng)擺出來了，你的過錯(cuò)也不是第一次了。如果你持續(xù)待在這個(gè)崗位，也許在過錯(cuò)和羈絆中過完這亂亂的一生，但是挑戰(zhàn)不了更好的工作，失去了更有可能性的工作，也沒了奮斗的動(dòng)力，你確定這是你想要的嗎？”
4）直接了當(dāng)做勸退
通過上面的分析和鋪墊，員工大概也明白是怎么回事了，HR再磨磨蹭蹭不說倒顯得不夠闊達(dá)。
直接表明勸退的想法：
“與其在這兒發(fā)展道路不明朗，倒不如選擇好聚好散主動(dòng)離開，換個(gè)環(huán)境，可能以后發(fā)展的機(jī)會(huì)更大，你的表現(xiàn)也會(huì)更好呢?！?/p>
除此之外，為了勸退成功，還要打消員工的擔(dān)憂：
“如果下家公司需要做背調(diào)，打電話過來的時(shí)候，可以適當(dāng)?shù)孛姥詭拙洌粫?huì)說出是勸退的而是個(gè)人原因自動(dòng)離職”
如果這個(gè)時(shí)候，員工還是不愿意，就可以表明：
“如若不自動(dòng)離職，到時(shí)候直接辭退就得不償失了，不僅面子上過不去，而且到時(shí)候下家公司做背調(diào)，還會(huì)直言原因，這樣的結(jié)果也不是你想的吧？”
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勸退面談后
1） 員工同意勸退
在做好勸退之后，員工表示同意離職。HR需要做個(gè)見證，用人部門跟員工做好協(xié)商，員工遞交離職申請，雙方簽字，解除勞動(dòng)合同。
2）員工拒絕勸退
在做好勸退之后，員工表示拒絕勸退。
這個(gè)時(shí)候，HR就可以按照勞動(dòng)合同第40條規(guī)定，做好辭退工作“用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同”。
當(dāng)然了，好聚好散是員工與公司最完美的結(jié)果，如果沒辦法做好好聚好散，HR作為為公司發(fā)聲為員工謀利的中間人，也得做好雙方協(xié)調(diào)，盡量減少雙方摩擦。
