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案件詳情：?jiǎn)T工返崗后不滿(mǎn)調(diào)整，與HR爆發(fā)沖突
姜雪（化名）于2018年6月20日入職某科技公司，擔(dān)任高級(jí)客戶(hù)運(yùn)營(yíng)經(jīng)理，月薪約3萬(wàn)元。2023年10月16日，她在休完產(chǎn)假、育兒假等8個(gè)月假期后返崗，發(fā)現(xiàn)公司已進(jìn)行組織架構(gòu)調(diào)整，其匯報(bào)關(guān)系發(fā)生變化，但崗位、職級(jí)及薪資未變。
姜雪認(rèn)為公司未經(jīng)協(xié)商單方面調(diào)整其工作安排，遂多次向直接上級(jí)、隔級(jí)上級(jí)及HR部門(mén)投訴。在與HRBP溫某的溝通中，她指責(zé)對(duì)方“麻痹自己”“跪舔老板”，而溫某則稱(chēng)其“挑釁同事”“陰陽(yáng)怪氣”。
2023年12月20日，公司以“侮辱他人、嚴(yán)重違紀(jì)”為由解除勞動(dòng)合同。
公司主張：?jiǎn)T工言行惡劣，嚴(yán)重違反規(guī)章制度
公司辯稱(chēng)，姜雪返崗后持續(xù)抗議工作安排，溝通方式超出合理范圍，甚至消極怠工。公司提交的飛書(shū)記錄顯示，姜雪曾多次使用不當(dāng)言辭，且出勤率低下。
公司依據(jù)《員工手冊(cè)》第3.7條規(guī)定，認(rèn)為姜雪的行為構(gòu)成“嚴(yán)重侮辱”，該條款規(guī)定：
“在公司區(qū)域內(nèi)發(fā)生惡性爭(zhēng)吵或肢體沖突，嚴(yán)重影響辦公秩序；對(duì)公司員工、客戶(hù)等進(jìn)行任何形式的騷擾、恐嚇、毆打、要挾或嚴(yán)重侮辱、口頭恐嚇、威脅傷害、實(shí)施傷害、肢體沖突的，公司有權(quán)解除勞動(dòng)關(guān)系?！?/p>
公司還強(qiáng)調(diào)，姜雪的言論違背社會(huì)主義核心價(jià)值觀，且其行為疑似“誘導(dǎo)公司解雇以獲取賠償”。
法院一審：言論不當(dāng)?shù)催_(dá)“嚴(yán)重侮辱”標(biāo)準(zhǔn)
一審法院審理后認(rèn)為：
姜雪在溝通中雖使用“跪舔老板”等不當(dāng)措辭，但屬于職場(chǎng)爭(zhēng)議中的情緒化表達(dá)，未達(dá)到“惡性爭(zhēng)吵”或“嚴(yán)重侮辱”的程度。
公司未能證明姜雪的行為已嚴(yán)重破壞辦公秩序或構(gòu)成實(shí)質(zhì)性侮辱。
公司單方解除勞動(dòng)合同缺乏充分依據(jù)，構(gòu)成違法解除。
法院判決公司支付賠償金361,623.24元。
公司不服上訴：?jiǎn)T工行為惡劣，應(yīng)支持解雇決定
公司提起上訴，補(bǔ)充以下理由：
消極怠工：姜雪返崗后頻繁請(qǐng)假，實(shí)際出勤率低，公司曾書(shū)面要求其正常履職，但收效甚微。
侮辱性言論影響惡劣：被辱罵的HR溫某深感屈辱，并向公司高層投訴，甚至考慮起訴維權(quán)。
濫用權(quán)益：姜雪多次強(qiáng)調(diào)自己是“黨員”“哺乳期職工”，但不應(yīng)以此為由肆意侮辱他人。
二審維持原判：?jiǎn)未尾划?dāng)言論不足以解雇
二審法院認(rèn)為：
姜雪的言論雖有不當(dāng)，但屬于個(gè)別沖突，未達(dá)到《員工手冊(cè)》規(guī)定的“嚴(yán)重侮辱”標(biāo)準(zhǔn)。
公司未能舉證證明其行為已嚴(yán)重破壞勞動(dòng)關(guān)系，或存在長(zhǎng)期、多次侮辱他人的情況。
企業(yè)行使解雇權(quán)應(yīng)符合比例原則，不能因單次過(guò)激言論直接解除合同。
最終，法院駁回上訴，維持原判。
案件啟示：企業(yè)解雇需謹(jǐn)慎，員工言論也需克制
本案核心爭(zhēng)議點(diǎn)在于：
職場(chǎng)溝通邊界：?jiǎn)T工在表達(dá)不滿(mǎn)時(shí)，應(yīng)避免人身攻擊，但企業(yè)也不應(yīng)過(guò)度解讀個(gè)別情緒化言論。
企業(yè)解雇的合理性：公司需提供充分證據(jù)證明員工行為已嚴(yán)重違反制度，否則可能構(gòu)成違法解雇。
司法審查標(biāo)準(zhǔn)：法院傾向于保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，企業(yè)需謹(jǐn)慎行使管理權(quán)。
案號(hào)：(2025)京01民終1241號(hào)（當(dāng)事人系化名）
