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當(dāng)企業(yè)女職工休完產(chǎn)假哺乳假后，就不能再休帶薪年休假了嗎？這是很多企業(yè)HR和員工存在疑惑的地方。所以今天將通過中國勞動(dòng)人事爭議調(diào)解仲裁的一樁案例來具體說明。
1.帶薪年休假案例簡介
孔某為某物流公司員工，于2017年1月入職，月工資標(biāo)準(zhǔn)6000元，雙方簽訂有為期三年的勞動(dòng)合同。2019年1月，孔某生育一子，并享受產(chǎn)假、哺乳假，當(dāng)年度未休帶薪年休假。2020年1月，物流公司與孔某終止勞動(dòng)合同，未支付其2019年度未休年休假工資報(bào)酬。某物流公司以孔某已享受產(chǎn)假及哺乳假，不符合享受帶薪年休假的條件為由，不同意支付其2019年度未休年休假工資，雙方因此發(fā)生爭議。
2.帶薪年休假案例仲裁請(qǐng)求
要求支付2019年未休5天年休假的工資報(bào)酬2758元。
3.帶薪年休假案例處理結(jié)果
經(jīng)仲裁委主持調(diào)解，物流公司同意向孔某支付上述未休年休假工資報(bào)酬2758元。
4.帶薪年休假案例評(píng)析
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第六條規(guī)定：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期?！痹摗秾?shí)施辦法》第十條第一款規(guī)定：“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入?！北景钢?，張某雖于2019年依法享受了產(chǎn)假、哺乳假假期，但上述假期依法不應(yīng)計(jì)入年休假假期。某物流公司與張某終止勞動(dòng)合同時(shí)，未按照上述規(guī)定支付未休年休假工資報(bào)酬，于法相悖。
5.帶薪年休假案例提示
國家對(duì)“三期”（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）女職工實(shí)行特殊勞動(dòng)保護(hù)，用人單位往往更重視女職工在“三期”中應(yīng)享有的權(quán)利，而忽視“三期”女職工還應(yīng)享有休帶薪年休假等權(quán)利?！堵毠侥晷菁贄l例》第四條規(guī)定：“職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;（二）職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;（三）累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的;（四）累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的;（五）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。”《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條第二款規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入?！背鲜鲆?guī)定的情形外，用人單位應(yīng)當(dāng)依法保障勞動(dòng)者休年休假的權(quán)利。
所以，企業(yè)女職工休完產(chǎn)假或哺乳假后，是可以依法享受帶薪年休假的，這是法律規(guī)定的假期，企業(yè)不能隨意克扣。
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