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行業(yè)資訊
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事實上，陪產(chǎn)假這項人力資源管理知識對于企業(yè)職工來講十分重要，畢竟這是國家規(guī)定所帶來的合法權(quán)益，男職工是有權(quán)進行假期申請的。同樣地，對于管理著企業(yè)人力資源管理事務(wù)的HR 來講，它的作用就更加大了。一方面，HR需要學(xué)習(xí)它來增強自身的實踐經(jīng)驗，另一方面，陪產(chǎn)假知識的學(xué)習(xí)也能幫助HR為企業(yè)減少法律風(fēng)險，避免不必要的勞動糾紛。
因此，今天我們就來談?wù)勱P(guān)于陪產(chǎn)假實際落地情況以及相關(guān)知識點，希望能給HR們帶來一些啟發(fā)。
1.陪產(chǎn)假實際落地情況如何？
各地陪產(chǎn)假長短不一，但實際情況中，男性員工們是否能享受到這一“福利”呢？多數(shù)人能享受到足額的陪產(chǎn)假，但也有一部分人的陪產(chǎn)假遭遇了被“縮水”，甚至有的人面臨有假難休的尷尬。實操中，部分企業(yè)可能會以“工作需要”等理由拒絕給職工足額的陪產(chǎn)假，甚至有個別的企業(yè)會以“沒有收到文件”為由拒絕讓職工休陪產(chǎn)假。
遇到陪產(chǎn)假被“縮水”或者有假難休的問題，企業(yè)員工該如何維護自己的合法權(quán)益？實際上，對于如何維權(quán)以及法律責(zé)任的問題，在各地的計生條例中，多數(shù)地區(qū)并沒有做出明確的規(guī)定。目前而言，這項措施并沒有被很好落實，部分人的陪產(chǎn)假是會遭遇“被縮水”的。讓規(guī)定落地，這才能不違背這項政策推出的初衷。
對于男性員工而言，陪產(chǎn)假是一項富有人性化的權(quán)益。但為了能切實獲得這項權(quán)益，有很多需要注意的地方。比如，在簽訂合同的時候最好能明確休假權(quán)益。在遭遇休假縮水或無法休假的時候，首先應(yīng)與公司做好溝通，溝通無效的話可以向當(dāng)?shù)赜嬌块T或勞動部門反映。我們也呼吁，公司應(yīng)該按照當(dāng)?shù)赜嬌鷹l例的規(guī)定對請休假制度做出具體安排；計生部門應(yīng)與勞動部門做好溝通，爭取把休假落實情況納入勞動保障監(jiān)察的內(nèi)容。
那么，談完陪產(chǎn)假在我國的落地情況后，我們不妨來看看男職工申請陪產(chǎn)假，究竟需要哪些證明。
2.陪產(chǎn)假申請需要
（1）女方在享受產(chǎn)假期間，男方享受的有一定時間看護、照料對方的權(quán)利，勞動法等相關(guān)法律法規(guī)并未對陪產(chǎn)假做出明確的規(guī)定，具體要看各省、自治區(qū)、直轄市的實際規(guī)定，基本都見于各地的計劃生育條例中，法律地位也不高。當(dāng)然，還存在有的地方有陪產(chǎn)假，有的地方?jīng)]有陪產(chǎn)假的情況。
（2）拿自己的結(jié)婚證、身份證、產(chǎn)婦入院生產(chǎn)的醫(yī)生證明就可以申請配偶生產(chǎn)陪護假了，獨生子女證是孩子出生后才能辦理的，申請陪護假要求提供獨生子女證不合理。
綜上，企業(yè)以及HR都需要記住，陪產(chǎn)假其實是屬于國家規(guī)定的假期，因此，任何企業(yè)都不得任意克扣員工相關(guān)假期。而對于HR來講，其職責(zé)就是需要掌握好類似陪產(chǎn)假的相關(guān)知識，向企業(yè)高層管理者普及相關(guān)內(nèi)容，從而幫助他們更好地做出決策。
