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行業(yè)資訊
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對(duì)于HR而言，其實(shí)每個(gè)假期都會(huì)帶來一系列的人力資源管理問題的出現(xiàn)，無論是產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、婚假還是帶薪年休假。那么，如果單單拿帶薪年休假來講，它究竟會(huì)出現(xiàn)哪些問題呢？HR你又是否知道答案呢？
1.帶薪年休假享受的前提條件是什么？
職工連續(xù)工作1年以上的，享受年休假。此處的連續(xù)工作1年以上，既包括勞動(dòng)者在本單位的工作時(shí)間也包括在以前單位工作的時(shí)間。需要指出的是，廣東省則規(guī)定，職工連續(xù)工作時(shí)間滿12個(gè)月以上，是指職工在同一個(gè)用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上。
如應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生剛參加工作，不符合“連續(xù)工作滿一年”的條件不享受帶薪年休假。但是，對(duì)于以前已經(jīng)有過連續(xù)一年以上工作經(jīng)驗(yàn)，又再回到學(xué)校攻讀更高學(xué)位的應(yīng)屆畢業(yè)生，應(yīng)當(dāng)認(rèn)可其享受年休假的資格。
2.帶薪年休假是根據(jù)連續(xù)工齡，還是累計(jì)工齡確定的？
確定和核算年休假時(shí)連續(xù)工齡和累計(jì)工齡都需要，兩者作用不同：連續(xù)工齡主要用來確定職工是否有資格休年休假，因?yàn)槁毠みB續(xù)工作滿12個(gè)月以上才有權(quán)休年休假。累計(jì)工齡主要用來確定職工能休多少天。
舉一個(gè)極端的例子，若張三自從20周歲參加工作至于60歲退休，每工作半年，失業(yè)半年，這樣40年下來累計(jì)工齡20年，但張三一輩子都無權(quán)休年休假，因?yàn)樗麖膩頉]有連續(xù)工作滿1年，僅有累計(jì)工齡并無權(quán)休年休假。
3.帶薪年休假中的“年度”是什么？
如勞動(dòng)合同是2014年7月1日簽訂的，可以否將2014年7月1日至2015年6月30日作為帶薪年休假的一個(gè)“年度”？按照法律規(guī)定，不可以將勞動(dòng)合同的起始點(diǎn)作為年度的起點(diǎn)，法律規(guī)定的很清楚，帶薪年休假的“年度”為“公歷年度”。其實(shí)，按照合同起始日作為“年度”反而對(duì)公司不利，按公歷年度在年度內(nèi)按自然天數(shù)進(jìn)行折算反而對(duì)公司有利。
4.帶薪年休假的最小休假單位是多少？
按國家規(guī)定，年休假由企業(yè)統(tǒng)籌安排，即可以集中安排，也可以分段安排，至于分幾段休完，國家并無限制性規(guī)定，如實(shí)踐中有的單位每月安排勞動(dòng)者休息一天，更有的將年休假肢解成最小的單位為“半天”或“小時(shí)”。
需要指出的是，有的地方對(duì)于年休假的分段休有限制性規(guī)定，如《關(guān)于廣東省企業(yè)貫徹實(shí)施職工帶薪年休假制度的若干意見》（粵勞社發(fā)[2009]7號(hào)）中規(guī)定“年休假分段安排的，除用人單位和職工雙方協(xié)商同意外，一般不超過三段?！?/span>
因此，在國家和地方都沒有規(guī)定的情況下，用人單位可以在規(guī)章制度中規(guī)定年休假的最小單位。
5.帶薪年休假中“薪”的含義是什么？
根據(jù)規(guī)定，帶薪年休假中的“薪”的含義，是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前 12 個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在用人單位工作時(shí)間不滿 12 個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。簡(jiǎn)言之，這里的“薪”不是指基本工資、固定工資，而是指剔除加班費(fèi)之外的所有工資性收入。日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（ 21.75 天）進(jìn)行折算。
如，員工王五2015年1－12月的總稅前收入為9萬元，其中工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼合計(jì)6萬元，加班費(fèi)合計(jì)3萬元，若王五2015年年末休了年休假5天，那么這5天的工資為(60000／12*21.75)*5=1149.4元。
計(jì)件工資、提成工資、績效工資制的也是按以上規(guī)則執(zhí)行。
6.帶薪年休假未休，什么情況下要支付600%的工資報(bào)酬？
單位既沒有安排職工年休假又不支付未休年休假工資報(bào)酬的，經(jīng)縣級(jí)以上地方人民政府人事部門或者勞動(dòng)保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正；對(duì)逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報(bào)酬外除支付未休年休假工資報(bào)酬外，還需按未休年休假工資報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)加付賠償金。即在已支付正常工作期間的工資外,用人單位另外再支付200%的未休年休假工資報(bào)酬和300%的賠償金，即合計(jì)為600%的工資報(bào)酬。但600%有個(gè)前提，即當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)行政部門責(zé)令用人單位支付，用人單位仍不支付的。
其實(shí)，HR所遇到的關(guān)于帶薪年休假的人力資源管理問題可能不止以上的這些，但是這些問題的回答相信也能增強(qiáng)HR在處理這些人力事務(wù)時(shí)的自信心和說服力，畢竟專業(yè)的HR才能給到員工和企業(yè)安全感。
