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對于帶薪年休假出現(xiàn)過的勞動糾紛，相信對于人力資源管理領(lǐng)域長時間待過的HR們而言，是常有的事情，并且一般出現(xiàn)糾紛的原因都是在工資上產(chǎn)生了分歧。因為《職工帶薪年休假條例》（國務(wù)院令第514號）第五條第三款規(guī)定：“對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”。但是在實務(wù)中，如果僅僅就休多少天的問題發(fā)生爭議，顯然屬于休息休假爭議，定性及確定追訴時效并不難。爭議比較大的，往往是應(yīng)休未休年休假工資報酬應(yīng)該如何定義，發(fā)生爭議之后，追訴時效如果界定？
因此，下面我們就來幫助HR分析一下關(guān)于帶薪年休假工資和追訴時效。
1.帶薪年休假工資如何定性
現(xiàn)在越來越多的用人單位更愿意將年休假工資報酬同“二倍”工資相提并論，引用類似的思路來解決年休假工資的定性問題。部分企業(yè)HR認為，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定，300%工資報酬中包含100%用人單位支付職工正常工作期間的工資收入，而其余200%，不應(yīng)屬于勞動報酬。對于勞動者來說，這實質(zhì)上是一種“福利待遇”，是對勞動者未休年假的一種補償性質(zhì)的福利；對于用人單位來說，這實質(zhì)上是一種懲罰性質(zhì)的賠償，類似于“二倍工資”，是對用人單位應(yīng)安排勞動者休年假而未安排的一種懲罰。因此，年休假工資不應(yīng)是普通意義上的勞動報酬。
此外，勞動法研究專家中持類似觀點的也大有人在，如我國勞動仲裁鼻祖級人物范占江先生，同樣認為未休年休假工資，并不是真正意義上與勞動者提供的正常勞動相掛鉤的工資報酬，而實際上是一種由于單位的原因致使勞動者未享受法定福利假日，而由單位支付給勞動者的一種福利性補償。持類似這種觀點的人并不少，在相關(guān)博文中占有一定優(yōu)勢。
對于這種“福利補償”說，我們認為，理解勞動法律法規(guī)應(yīng)該有基本的立場和底限，“利益傾向性”解讀并不能達到勞動法“勞動者本位”立法意圖，以致形成“上有政策，下有對策”的立法尷尬局面?！堵毠侥晷菁贄l例》（國務(wù)院令第514號）第五條第三款事實上已經(jīng)規(guī)定得相當(dāng)明確：“對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”。
什么是“年休假工資報酬”，可以肯定的是，年休假屬于國家法定假，是法律賦予勞動者可以享受的休假，與元旦春節(jié)國慶等國家法定節(jié)假日的區(qū)別在于，這個法定假時間并不固定，它是有國家法律法規(guī)授權(quán)，由勞動者申請后經(jīng)用人單位審批后即可以享有的特定天數(shù)的假日。如果這些特定天數(shù)的法定假日沒有休，那勞動者在做什么，是在上班。法定假日上班，那就有加班工資的問題，這里按照300%支付的工資報酬完全符合勞動法關(guān)于法定節(jié)假日加班工資支付規(guī)則。道理很簡單，勞動者在法定假日上班，用人單位支付的就是法定假日的加班工資。為什么那么多人不顧法規(guī)的明確規(guī)定，不顧年休假的法定假日的原始屬性，非得要將“年休假工資報酬”理解為一種“福利”，如果這僅僅是一種“福利”，那作為有自主分配福利的用人單位是否可以將此“福利”取消呢？
2.帶薪年休假工資報酬的追訴時效
事實上，解決了如何定性的問題，要確定適用不同的時效就變得簡單了。如果認為年休假工資爭議不屬于勞動報酬爭議，而屬于一般勞動爭議的范圍，自然應(yīng)當(dāng)適用《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定的申請仲裁一年的時效，而不應(yīng)當(dāng)適用該條第四款的特殊仲裁時效規(guī)定。而如果確認年休假工資報酬屬于勞動報酬，則應(yīng)當(dāng)適用特殊時效，即《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定“勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制”，用人單位與勞動者解除或終止勞動合同后一年內(nèi)勞動者可以追訴他所有在職期間未休年假工資，不受該法第二十七條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制。
通過以上的解析，不知道HR對于帶薪年休假工資和追訴時效這兩個方面有沒有更深的了解呢？其實，關(guān)于假期這塊人力資源管理問題，HR應(yīng)該掌握更多的專業(yè)法律知識，畢竟由于假期以及假期產(chǎn)生的工資糾紛時時有，但每一次又不一定都相同。所以，掌握相應(yīng)的知識有利于企業(yè)與員工之間的有效協(xié)商，同時也能在源頭上避免相應(yīng)的仲裁案件的發(fā)生。
