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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
9月25日，2021中國企業(yè)500強榜單出爐。榜單顯示，2021中國500強企業(yè)營業(yè)收入和凈利潤總額實現(xiàn)增長，資產(chǎn)擴張有所加快，千億俱樂部企業(yè)增至222家，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級。
榜單顯示，2021中國企業(yè)500強規(guī)模逆勢增長，共實現(xiàn)營業(yè)收入89.83萬億元，比上年增長了4.43%。同期世界500強的營業(yè)收入下滑了4.81%。
2021中國企業(yè)500強營業(yè)收入前十名的公司分別為，國家電網(wǎng)有限公司、中國石油天然氣集團有限公司、中國石油化工集團有限公司、中國建筑股份有限公司、中國平安保險（集團）股份有限公司、中國工商銀行股份有限公司、中國建設(shè)銀行股份有限公司、中國農(nóng)業(yè)銀行股份有限公司、中國人壽保險（集團）公司、中國鐵路工程集團有限公司。
同時，榜單顯示，2021中國企業(yè)500強的利潤總額達到6.0萬億元，比上年500強增長了7.75%；實現(xiàn)凈利潤4.07萬億元，比上年500強增長了4.59%。
2021中國企業(yè)500強中，營業(yè)收入超過1000億元的企業(yè)有222家，比上年500強的217家增加了5家，在數(shù)量上繼續(xù)呈現(xiàn)出穩(wěn)中有升趨勢。同時，8家企業(yè)的營業(yè)收入超過了萬億元門檻。榜單顯示“十三五”時期，千億級企業(yè)增加了70家。預(yù)計明年榜單中萬億級的企業(yè)有可能首次突破10家。
500強企業(yè)營收持續(xù)上升，究竟500強企業(yè)如何做招聘？
1
提供有吸引力的工作描述
傳統(tǒng)的工作描述通常會羅列公司所要求的技能、資歷以及工作經(jīng)歷等，它發(fā)揮不了營銷工具的作用，也預(yù)示不了應(yīng)聘者能否在這個崗位取得成功。所以，你必須少用這種列表。
企業(yè)要站在應(yīng)聘者的角度，在工作描述中重點強調(diào)他將在這個崗位上做些什么，他能學(xué)到什么，他將成為什么樣的人。
你還要清晰地表述他可以發(fā)揮的影響力。從營銷的角度看，你必須消除那些非描述性的頭銜。
有家公司在為自己的大型慈善團隊招聘主管時，給對方的頭銜是“非贏利性組織CEO―回到未來”。并且，它在廣告中描述了應(yīng)聘者在接下來的5年中可以在慈善事業(yè)方面發(fā)揮的影響力。這樣的工作描述極具吸引力。
2
提高招聘團隊的責(zé)任感
在提供讓人眼前一亮的工作描述之前，你必須讓招聘經(jīng)理清楚地描述出，應(yīng)聘者未來的工作內(nèi)容以及他要交付的工作成果。
通過迫使招聘經(jīng)理將空缺崗位所需技能和資歷，轉(zhuǎn)化為實際工作中的績效目標，你就能提高他對招聘工作的責(zé)任感以及對空缺崗位的理解。
一開始，你要問問招聘經(jīng)理，如果應(yīng)聘者問他“我要完成的工作內(nèi)容是什么，公司是如何考核我的績效的”，他會如何回應(yīng)。頂級人才每次都會問這個問題，所以，招聘團隊中的每個人都要非常清楚這些崗位的績效目標。
如果你不知道在實際工作中需要這些人做什么，面試的準確性就會有所欠缺。因為，每個面試工作人員都會受限于他自己的評估標準，前來應(yīng)聘的頂級人才會給這些不同的標準弄得暈頭轉(zhuǎn)向。
3
讓發(fā)展機會成為焦點
招聘廣告方案必須清晰地指出這份工作所具有的挑戰(zhàn)，應(yīng)聘成功者能在公司發(fā)揮的影響力以及成長機會。
例如，“幫助公司向市場推出新的藍牙耳機線”就遠比“（你）必須具有五年的射頻產(chǎn)品營銷經(jīng)驗”有吸引力得多。
當招聘官初次接觸應(yīng)聘者，不管對方表現(xiàn)得積極還是被動，你的重點必須放在促使應(yīng)聘者站在職業(yè)發(fā)展的角度，去評估你所提供給他的機會上。而不能讓他僅僅把它當作另外一份能提高更多薪水或離家更近一點的工作。
這能有助于談判流程的順利進行，并最大限度地降低他被競爭對手吸引走的幾率。
4
將招聘與績效系統(tǒng)掛鉤
使用工作描述來定義真實績效目標的方式，與大多數(shù)公司所使用的績效管理流程很自然地銜接在了一起。
這樣做，就使得招聘人員能根據(jù)實際的工作需要來評估應(yīng)聘者，應(yīng)聘者面試的那個崗位也是基于實際工作需要而設(shè)立的。通過過程中的每一步明確工作期望值，可以促進應(yīng)聘者對崗位的理解與興趣。
建立一個正式的啟動前（這個時間在發(fā)出入職通知與開始上崗之間）的入職培訓(xùn)項目，以使新員工與招聘經(jīng)理就績效目標達成清晰、一致的認識，并明白其中的輕重緩急，這很重要。
在新員工入職后的三到六個月內(nèi)，要緊密跟蹤了解并評估其績效。如果該員工的能力與工作動力都與真實的工作需要相匹配，那么，他留下來的幾率與工作滿意度都可能上升。
很多人力資源經(jīng)理與招聘經(jīng)理的問題是，他們把招聘流程中的一個個步驟都看成獨立的。沒有合適的紐帶，這種端對端的流程很可能分崩離析。
使這種端對端的流程發(fā)揮作用的關(guān)鍵是，退后一步，了解這些頂級人才獨一無二的需要。從這種戰(zhàn)略角度來看，流程的每一步都要從根本上重新設(shè)計。
雖然，將招聘流程轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢陨壍臉I(yè)務(wù)流程并不容易，但它也不會像在全公司范圍內(nèi)實施其他的業(yè)務(wù)舉措一樣難。
如果，招聘到頂級人才是公司數(shù)一數(shù)二的戰(zhàn)略目標，那么，沒有什么能比完成這一流程轉(zhuǎn)變更重要的事情了。
