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INDUSTRY INFORMATION
在2021公布的國(guó)企500強(qiáng)中，山東共有50家企業(yè)上榜，其中海爾集團(tuán)僅排名第3，其營(yíng)收為3024.73億元。要知道，海爾品牌的名聲多年來(lái)一直響徹在國(guó)內(nèi)外。而且，在疫情期間，全球的家電都受到一定的波動(dòng)，海爾集團(tuán)卻能在這時(shí)候及時(shí)調(diào)整發(fā)展方向，使其能不斷擴(kuò)張海外市場(chǎng)，現(xiàn)在它的設(shè)備已經(jīng)能售往160多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，并且，從數(shù)據(jù)來(lái)看，海爾集團(tuán)已經(jīng)連續(xù)12年蟬聯(lián)世界家電榜首。那么，就是這樣一家企業(yè)，它在薪酬管理制度領(lǐng)域上又有哪些亮點(diǎn)呢？
1.海爾集團(tuán)薪酬管理制度亮點(diǎn)：薪酬戰(zhàn)略
海爾的“商圈小微”旨在將公司打造為平臺(tái)化的生態(tài)系統(tǒng)，成為可實(shí)現(xiàn)各方利益最大化的利益共同體。 自主經(jīng)營(yíng)體強(qiáng)調(diào)員工和經(jīng)營(yíng)者同一立場(chǎng)和合作，奉行全員參與經(jīng)營(yíng)，員工不再是被動(dòng)的執(zhí)行者而是身處其中的主動(dòng)的創(chuàng)業(yè)者， 但這一模式潛藏著消極怠工的可能性風(fēng)險(xiǎn)。為消除該風(fēng)險(xiǎn)，海爾在薪酬戰(zhàn)略的四大目標(biāo)中選擇側(cè)重偏向雇員貢獻(xiàn)方面，并以“三公原則”（即公平、公正、公開）作為指導(dǎo)思想。
事實(shí)上，海爾的公平體現(xiàn)在對(duì)所有員工都實(shí)行統(tǒng)一的可量化考核標(biāo)準(zhǔn)；公正是指設(shè)立嚴(yán)格與工作成果掛鉤的員工升遷制度，根據(jù)績(jī)效高低將員工在優(yōu)秀、合格、試用三個(gè)等級(jí)內(nèi)進(jìn)行動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換； 公開則指考核方式、考核結(jié)果和所得薪酬向所有員工的公開和透明。這一薪酬戰(zhàn)略較好地解決了潛在的委托代理問題，并激勵(lì)員工主動(dòng)工作和構(gòu)建利益共同體。
2.海爾集團(tuán)薪酬管理制度亮點(diǎn)：薪酬結(jié)構(gòu)
海爾在推行自主經(jīng)營(yíng)體時(shí)， 重金聘請(qǐng)IBM設(shè)計(jì)了寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，即一種等級(jí)少，等級(jí)區(qū)間內(nèi)浮動(dòng)范圍大的薪酬結(jié)構(gòu)。 研究表明，寬帶薪酬等級(jí)少且富有彈性， 能夠較好地淡化等級(jí)觀念，消除官僚作風(fēng)，起到支持和維護(hù)扁平化組織結(jié)構(gòu)的作用。
3.海爾集團(tuán)薪酬管理制度亮點(diǎn)：薪酬制度層面
在海爾的組織變革過程中，合適的薪酬制度應(yīng)當(dāng)起到激勵(lì)和篩選的杠桿作用：一方面增強(qiáng)現(xiàn)有員工對(duì)自主經(jīng)營(yíng)體模式的認(rèn)同；另一方面吸引適合自主經(jīng)營(yíng)體模式的員工，從而促成公司與員工的匹配，推動(dòng)企業(yè)變革。對(duì)此，海爾推行了人單合一機(jī)制下的 “超利分享酬”，激勵(lì)員工先為客戶創(chuàng)造價(jià)值，在扣除企業(yè)常規(guī)利潤(rùn)和市場(chǎng)費(fèi)用后，就可與企業(yè)共享剩下的超額利潤(rùn)。 海爾基于為用戶創(chuàng)造的價(jià)值把薪酬基數(shù)分為五類，依次為分享、提成、達(dá)標(biāo)、保本和虧損。 員工的績(jī)效達(dá)到提成或者分享水平就可參與對(duì)所創(chuàng)造價(jià)值的分享，即員工在向市場(chǎng)“掙工資”，而非等企業(yè)“發(fā)工資”。 這種高度參與式的利潤(rùn)分享意味著客戶價(jià)值的最大化就是員工收益的最大化，能夠激發(fā)員工為客戶創(chuàng)造價(jià)值的積極性，實(shí)現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的一致性。
同時(shí)，海爾還采用了“創(chuàng)客薪酬”推動(dòng)自主經(jīng)營(yíng)體的發(fā)展。 在這一制度下，員工與公司先達(dá)成一致的目標(biāo)，再落實(shí)到具體的年月日，根據(jù)達(dá)到的目標(biāo)獲取“四階”薪酬，即創(chuàng)業(yè)階段的生活費(fèi)、分享階段的拐點(diǎn)酬、跟投階段的利潤(rùn)分享和風(fēng)投配股階段的股權(quán)紅利。 其中蘊(yùn)含的激勵(lì)層次也從“生存權(quán)利”“利益分享”上升到了“事業(yè)成就”。 員工實(shí)質(zhì)上是創(chuàng)業(yè)者，可以利用公司的平臺(tái)和資源進(jìn)行自主經(jīng)營(yíng)，初創(chuàng)時(shí)得到扶持，壯大時(shí)共享收益。具體做法如下：
（1）最初的創(chuàng)業(yè)時(shí)期，小微成員只拿生活費(fèi)，生活費(fèi)采取小微賬戶預(yù)支或者小微主自籌方式。
（2）當(dāng)按照預(yù)單和預(yù)案的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造拐點(diǎn)的時(shí)候，小微成員可以分享不同拐點(diǎn)的薪酬。
（3）當(dāng)價(jià)值創(chuàng)造引爆了用戶需求，在行業(yè)中發(fā)展勢(shì)頭迅猛，實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造的超額利潤(rùn)水平時(shí)，小微成員可以進(jìn)行超值利潤(rùn)分享，并且可以進(jìn)行投資擁有小微的虛擬股份，成為該項(xiàng)事業(yè)的主人。
（4）當(dāng)小微價(jià)值創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)行業(yè)的引領(lǐng)，并吸引到外部資本風(fēng)險(xiǎn)投資時(shí)，海爾可以根據(jù)對(duì)小微的貢獻(xiàn)，為小微成員配股，小微可以脫離海爾，成為獨(dú)立公司并實(shí)現(xiàn)上市。持股數(shù)量和股票價(jià)值增長(zhǎng)將成為小微成員的重要收入，員工實(shí)現(xiàn)從做事到做事業(yè)的徹底轉(zhuǎn)變。
以上就是關(guān)于海爾薪酬管理制度的亮點(diǎn)所在，那么，HR你知道這些亮點(diǎn)給海爾帶來(lái)的影響有哪些嗎？
其實(shí)，主要的影響有三個(gè)方面：
l 樹立“掙工資”理念
海爾強(qiáng)調(diào)的不是企業(yè)“發(fā)工資”，而是市場(chǎng)“掙工資”的理念。這不僅改變了員工被動(dòng)地聽從組織安排，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，打破了組織內(nèi)部與市場(chǎng)的絕緣狀態(tài)，更重要的是充分激發(fā)員工的創(chuàng)造性，所有員工面向市場(chǎng)，積極尋找自身價(jià)值釋放的空間，為用戶創(chuàng)造價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造的越多，報(bào)酬越高。而現(xiàn)在，海爾人有一個(gè)常用的詞匯——“放養(yǎng)野生”，就是形象地比喻每個(gè)人都要面對(duì)市場(chǎng)，沒有保障，不能創(chuàng)造用戶價(jià)值就沒有收入。并且從具體實(shí)施上看，海爾所有項(xiàng)目從孵化伊始，小微主自籌小微成員的月度生活費(fèi)，但是自籌月度生活費(fèi)有一定的時(shí)間期限，到期還難以實(shí)現(xiàn)最初設(shè)定的拐點(diǎn)目標(biāo)時(shí)，小微就要考慮退出或者重啟競(jìng)單和官兵互選程序。當(dāng)小微項(xiàng)目進(jìn)入市場(chǎng)達(dá)到一定用戶量和財(cái)務(wù)目標(biāo)后，才能享受相應(yīng)的拐點(diǎn)酬。
l 建立利益共同體
利益相關(guān)者理論認(rèn)為任何一個(gè)公司的發(fā)展都離不開各利益相關(guān)者的投入或參與，企業(yè)追求的是利益相關(guān)者的整體利益，而不僅僅是組織主體的利益。海爾實(shí)行與小微共享超利潤(rùn)、與合作方利潤(rùn)共享、小微內(nèi)部也實(shí)行共享利潤(rùn)，股權(quán)共贏激勵(lì)，整個(gè)利益共同體實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)共享，真正實(shí)現(xiàn)利益最大化。
海爾與小微的對(duì)賭，在不同的節(jié)點(diǎn)設(shè)定了超利潤(rùn)分享的利潤(rùn)率。比如，假如小微的預(yù)期利潤(rùn)為1000萬(wàn)元，超過預(yù)期利潤(rùn)的0-200萬(wàn)元，小微享受的超利潤(rùn)分享可能會(huì)是30%； 200萬(wàn)-500萬(wàn)元，超利潤(rùn)分享可能會(huì)設(shè)定為40%；500萬(wàn)-1000萬(wàn)元可能會(huì)設(shè)定為50%。
按照此種原理，薪酬收入與價(jià)值創(chuàng)造非線性聯(lián)系，從而激勵(lì)小微不斷創(chuàng)造更高的價(jià)值。這種基于利益共同體的利益最大化機(jī)制，也改變了傳統(tǒng)的價(jià)值分配制度下，價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配之間割裂的局面，使得價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分享緊密聯(lián)系在一起，激發(fā)各方實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造最大化。
l 讓員工經(jīng)營(yíng)屬于自己的事業(yè)
海爾的管理層一直在思考這樣的問題：只有讓員工經(jīng)營(yíng)真正屬于自己的事業(yè)，才能最大化地激活個(gè)人活力。實(shí)施以“小微”為基本運(yùn)作單元的平臺(tái)型組織，企業(yè)與員工不再是勞動(dòng)雇用關(guān)系，而成為市場(chǎng)化的資源對(duì)賭關(guān)系。
所有人都可以在海爾平臺(tái)上創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，成立小微公司，小微與海爾簽訂對(duì)賭協(xié)議，海爾對(duì)小微進(jìn)行投資，而且提供對(duì)賭酬，只有小微的業(yè)績(jī)到達(dá)協(xié)議標(biāo)準(zhǔn)，小微才會(huì)有相應(yīng)的薪酬。從一定意義上講，海爾對(duì)小微的對(duì)賭使得小微能夠把工作當(dāng)成自己的事業(yè)來(lái)做，也就是所謂的“自己的店當(dāng)然自己最上心”。
看到這里，HR不知道你發(fā)現(xiàn)了沒？其實(shí)，當(dāng)薪酬管理制度能緊緊圍繞員工的需求進(jìn)行展開，那么所能產(chǎn)生的激勵(lì)作用以及價(jià)值使非常大的。每個(gè)企業(yè)只有真正將員工視為企業(yè)的一份子，尊重員工，為員工考慮，那么反過來(lái)也會(huì)刺激員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，從而凝聚企業(yè)向心力，一致對(duì)外。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國(guó)領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海HCM系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動(dòng)力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項(xiàng)功能一體化布局。并通過紅海云PaaS平臺(tái)、Open API平臺(tái)、自動(dòng)化運(yùn)維平臺(tái)等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海HCM系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
迄今為止，紅海云服務(wù)的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區(qū)市場(chǎng)，已有逾千家大中型企業(yè)借助紅海產(chǎn)品獲得領(lǐng)先的人力資源管理數(shù)字化能力，廣泛分布于互聯(lián)網(wǎng)、地產(chǎn)、金融、醫(yī)藥、教育，汽車、物流、新零售等行業(yè)，包括中國(guó)銀行、保利物業(yè)、石藥集團(tuán)、以嶺藥業(yè)、科興生物、中金珠寶、華宇集團(tuán)、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團(tuán)、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業(yè)。
