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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
?眾所周知，薪酬制度從0到1是非常難的，畢竟它涉及了許多方面的組成要素。那么，HR該如何設(shè)計薪酬制度？而薪酬制度中又該包含哪些組成要素呢？
（一）薪酬制度如何設(shè)計？薪酬水平及其影響因素
薪酬水平是指企業(yè)一定時期內(nèi)所有員工的平均薪酬。它是由企業(yè)的薪酬總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的，其計算公式是：薪酬水平=薪刪總額/個業(yè)平均人數(shù)薪酬水平是一個相對的概念，薪酬管理者可以計算出企業(yè)之間的薪酬水平，也可以計算出企業(yè)的各個部門之間的薪酬水平，甚至是企業(yè)內(nèi)某一崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業(yè)間、不同的層次上比較薪酬水平。薪酬水平的影響因素為：
1.企業(yè)外部影響因素
（1）市場因素
①商品市場，企業(yè)要想生存、發(fā)展，就必須要在產(chǎn)品市場上進(jìn)行有效的競爭，市場上的競爭有很多方面，比如產(chǎn)品的質(zhì)量、產(chǎn)品的售后服務(wù)等，其是產(chǎn)品或服務(wù)的價格，是其中最重要的競爭領(lǐng)域之一。對價格產(chǎn)生影響的一個重要因素就是生產(chǎn)成本，而生產(chǎn)成本的一個重要組成部分就是勞動力成本。勞動力成本由兩部分組成，一是員工的平均人工成本，它包括企業(yè)的直接支付(基本薪酬、獎金等)和間接支付(勞動保障、各種福利等)兩部分;二是企業(yè)人員的使用水平，主要表現(xiàn)在工作時間的長短上。因此，如果企業(yè)要想在市場上采取價格方面的競爭，就會采取壓低勞動力成本的方式進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營。具體做法是降低員工的薪酬水平或者是裁員。所以，企業(yè)在商晶市場上采取的競爭策略會影響企業(yè)的薪酬水平。另外，企業(yè)處于經(jīng)濟困難時期，也會采取類似的措施。
②勞動力市場。企業(yè)在確定薪酬水平時，必須考慮勞動力市場的因素這主要有兩個方面:勞動力市場的平均薪酬水平和竟?fàn)帉κ值男匠晁?。前者主要幫助企業(yè)確定其薪酬水平的下限，企業(yè)設(shè)計薪酬制度時，一般要讓其薪酬水平高于或略高于市場平均薪酬水平以吸引潛在的求職者;后者主要是幫助企業(yè)在與競爭對手竟?fàn)幍倪^程中，取得人才的優(yōu)勢，即以高于競爭對手的薪酬吸引高素質(zhì)的人才。這里要注意的是，一個企業(yè)在勞動力市場上的競爭對手，不僅包含那些提供類似產(chǎn)品或服務(wù)的企業(yè)，還包括那些雖然在商品市場上不是本行業(yè)競爭對手但卻雇用同類員工(比如財會人員、計算機專業(yè)人員等)的企業(yè)。
（2）生活費用和物價水平
保證員工及其家庭獲得維持生活的費用是確定薪酬水平時應(yīng)考慮的間題。生活費用一般是指衣食住行等家庭基本經(jīng)濟活動所需的費用。對生活費用影響最大的是物價水平，物價上漲時，若不增加薪酬，原來的生活水平便不能維持。所以，企業(yè)在確定薪酬水平時，必須考慮當(dāng)時的生活水平，并且在以后年份要根據(jù)政府公布的物價指數(shù)資料及時調(diào)整，以維持員工生活的安定。
（3）企業(yè)所在地區(qū)的薪酬水平對企業(yè)內(nèi)部薪酬有相當(dāng)大的影響，順應(yīng)這種大環(huán)境的要求才不會引起員工的異議，因此，一般企業(yè)在確定其薪酬水平時，都應(yīng)該對本地區(qū)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，以便對相關(guān)的薪酬環(huán)境有一個大概的了解比如，我國的東部地區(qū)的平均薪酬水平要高于西部地區(qū)，若一家公司在東部地區(qū)與西部地區(qū)各有一家分公司，在確定兩家分公司的薪酬水平時就必須參考各分公司所在地區(qū)的平均薪酬水平。
（4）政府的法律、法規(guī)企業(yè)在制定薪酬政策、設(shè)計薪酬制度時，必須在政府法律、法規(guī)的框架內(nèi)進(jìn)行，比如國家、地方政府對最低薪酬水平的規(guī)定、對加班加點的付薪規(guī)定等。目前，我國企業(yè)和員工的法律意識總體來說還比較淡薄，社會約定或道德的約束有時比法律的作用還要大，隨著我國經(jīng)濟體制改革的力度加深以及加入WTO后，企業(yè)在制定、執(zhí)行薪酬政策時，必須要加強法律觀念。
2.企業(yè)內(nèi)部影響因素
（1）企業(yè)自身特征對薪酬水平的影響企業(yè)的特征主要包括企業(yè)所屬的行業(yè)、企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)所處的發(fā)展階段等。行業(yè)是指經(jīng)營方式以及產(chǎn)品和服務(wù)性質(zhì)相同或類似的企業(yè)群體，不同行業(yè)之間不僅薪酬水平不同，而且薪酬內(nèi)部的各組成部分(比如基薪、獎金)的水平也不同，比如在制造業(yè)工作的員工，其基本薪酬可能占很大的比重，獎金的比重較小;但是在銷售部門從業(yè)的人員，他的基本薪酬是很低的，獎金卻非常高。企業(yè)的規(guī)模可以通過企業(yè)的員工總?cè)藬?shù)、客戶數(shù)、銷售額以及資產(chǎn)規(guī)模等指標(biāo)來衡量。薪酬水平之所以受企業(yè)規(guī)模的影響，是因為企業(yè)的規(guī)模反映了企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的復(fù)雜程度，企業(yè)的發(fā)展階段主要分為:起步期、成長期、成熟期、衰退期。研究表明，處于起步期和成長期的企業(yè)更圖意以較高的薪酬來吸引高素質(zhì)的人才，其薪酬水平在同行業(yè)中一般要高于處于其他發(fā)展階段的企業(yè)。
（2）企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)班子決定的。因此，他們對整個市場形勢、企業(yè)整體情況的判斷和理解以及對薪酬問題的重視程度，都會影響企業(yè)的薪酬水平。
（二）薪酬制度如何設(shè)計？薪酬結(jié)構(gòu)及其類型
1.薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)有廣義和狹義之分，廣義的薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬各組成部分的構(gòu)成項目及各自所占的比例，比如貨幣薪酬與非貨幣薪酬的構(gòu)成、直接薪酬與間接薪酬的構(gòu)成比例等:狹義的薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬體系的各構(gòu)成項目及各自所古的比例。一個合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分：如效益薪酬、業(yè)績薪酬、獎金等。
2.薪酬結(jié)構(gòu)類型
（1）以績效為導(dǎo)應(yīng)的意型結(jié)(績效酬制)
以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其特點是員工的薪酬主要根據(jù)其近期績效來定。員工的薪酬隨績效量的不同面變化處于同一崗位(或職位）或者技能等級的員工都能拿到相同數(shù)額的薪酬。計件新酬、銷售提成制、效益薪酬等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，但也存在一定使工重視前效益，不重視長期發(fā)展沒有學(xué)習(xí)新知識、技能的動力;只重視自己績效，不重視與人合作、交流。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于以下類型的企業(yè)或部門:工作任務(wù)飽滿，有超負(fù)荷工作的必要績效能夠自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效等。
（2）以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（崗位薪酬制）
以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其特點是員工的酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的崗位(或職位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定，薪隨著崗位(或職位)的變化面變化，崗位薪酬制、職務(wù)薪制等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，缺點是法反映在同一崗位(或職位)上工作的員工因技術(shù)。能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。
（3）以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（技能薪酬制）
以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其是員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備自工作能力與潛力來確定;即技術(shù)薪酬制，能力薪酬制等都屬于此類薪酬結(jié)構(gòu)，例如我國企業(yè)過去西實行過的工人技術(shù)等級工資制。以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是有利于激勵員工提高技術(shù)、能力，但也有不足，忽略了工作頻效及能力的實際發(fā)揮程度等因素，金業(yè)薪顧本也比較高，而且適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)程度高、動路練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，意需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。
（4）組合薪酬結(jié)構(gòu)
組合薪酬結(jié)構(gòu)一般會分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效、這術(shù)和培訓(xùn)水平、崗位(或職位年的和工臉等因素確定薪酬額。組合薪酬結(jié)構(gòu)使員工在各個方面的勞動付出都有與之對應(yīng)的薪酬，員工只要在某一個因素上比別人出色，都能在薪酬上反映出來，像崗位技能薪酬、薪點酬制、崗位效益薪酬等都屬于這種酬結(jié)構(gòu)。
組合薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是全面考慮了員工對企業(yè)的投入：在企業(yè)實際薪酬管理中，單純采用以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)或者以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)或者以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的情況并不多，總是把幾種體系結(jié)合起來，揚長避短。
（三）薪酬制度如何設(shè)計？薪酬等級
1.薪酬等級
薪酬等級主要反映不同崗位之間在薪酬結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評價和崗位分級的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評價得到的每個崗位的終點點數(shù)，劃分崗位位等級，并使薪酬等級與崗位等級一一對應(yīng)。
2.薪酬檔次
由于同一薪酬等級的員工在能力上有差別，在實際薪酬管理中企業(yè)可根據(jù)員工的能力、績效等情況，將薪酬等級進(jìn)一步細(xì)分，即將同一薪酬等級劃分成若干個檔次。
3.薪酬級差
薪酬級差是指不同等級之間薪酬相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等級的薪酬比例關(guān)系以及其他各等級之國的薪酬比例其中，最高等級與最低等級的薪酬比例關(guān)系，決定了企業(yè)內(nèi)員工薪酬拉開差距的大小，差距太小，不能體現(xiàn)薪酬分配的激勵性原則，會影響員工積極性:差距太大，可能會造成員工的不團結(jié)，也可能會使薪酬成本超過企業(yè)支付能力。另外，在確定等級之間的薪酬比例關(guān)系時，也要充分考慮等級之間在勞動強度、復(fù)雜程度、責(zé)任大小等方面的差別，以達(dá)到激勵的目的。
薪酬級差反映了崗位之間的差別。由于崗位級別越高崗位之間的勞動差別越大，工作價值差別越大，所以，在高級別崗位(如副總經(jīng)理與部門經(jīng)理)之間的薪酬級差要大一些，在低級別崗位(如主管與普通員工)之間的耕酬級差要小一些。同等級中檔次之間的薪酬差別反映了員工能力之間的差別。在同一薪酬等級中，高檔次之間的薪酬級差大一些，低檔次間的薪酬級差小一些薪酬級差的大小與薪酬等級的劃分方式、等級數(shù)量有直接關(guān)系。如果是分層式薪酬等級類型，由于等級較多，所以薪酬級差一般小一些:如果是泛式薪酬等級類型，由于等級較少，所以薪酬級差要大一些。
4.浮動幅度
浮動幅度是指在同一個薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也可以指中點檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距，顯而易見，分層式薪酬等級類型，由于等級較多，所以每等級的薪酬浮動幅度一般小一些;而寬泛式薪酬等級類型，由于等級較少，所以每等級的薪酬浮動幅度要大一些。另外，由于高薪酬等級(如副總級)的內(nèi)部勞動差別大于低薪酬等級(如主管級)的勞動差別，所以高酬等級的薪時浮動幅度要大于低薪酬等級的薪酬浮動幅度。
5.等級重疊
等級重疊是指各個相鄰的薪酬等級浮動幅度在數(shù)值上的交又程度。一般來說，各個薪酬等級薪酬浮動的幅度越大，等級重疊度也就越高，反之亦然。從嚴(yán)格的意義上說，分層式薪酬等級設(shè)計:各個等級之間幾乎沒有重疊，面寬泛式薪酬等級設(shè)計，各個薪酬等級之間存在等級重疊問題。
總之，HR設(shè)計薪酬制度時，一定要重點關(guān)注以上所提到的各個要素，同時還要有效結(jié)合企業(yè)現(xiàn)實情況，這樣才能制定出符合企業(yè)發(fā)展規(guī)律的薪酬制度，為企業(yè)更好地記錄員工打好堅實的制度基礎(chǔ)。
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