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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
5月24日，媒體報(bào)道稱，知乎啟動(dòng)了新一輪裁員，規(guī)模在20%至30%之間，覆蓋技術(shù)、商業(yè)化、教育和社區(qū)等多項(xiàng)業(yè)務(wù)。
對(duì)此，知乎回應(yīng)稱相應(yīng)情況屬于正常業(yè)務(wù)和組織優(yōu)化調(diào)整。
根據(jù)網(wǎng)上消息，有部分已經(jīng)收到了被裁通知的員工表示，“雖然目前居家辦公，但裁員都是私下里現(xiàn)場(chǎng)溝通的。半個(gè)月前公司內(nèi)部曾有過相關(guān)的傳聞，上周五開始突擊裁員，基本上是周五（5月20日）接到通知，周一（5月23日）就不用上班了，因?yàn)橄嚓P(guān)的工作權(quán)限都被關(guān)閉了?！?/p>
今年4月，曾有媒體報(bào)道稱，知乎的視頻部門被降級(jí)，視頻業(yè)務(wù)一號(hào)位蔡林離職，除產(chǎn)品外的近百人團(tuán)隊(duì)，或轉(zhuǎn)崗或被裁員。彼時(shí)，知乎否認(rèn)稱，在視頻業(yè)務(wù)上沒有裁員計(jì)劃，同時(shí)平臺(tái)歡迎視頻業(yè)務(wù)的優(yōu)秀人才加入。
在經(jīng)濟(jì)寒冬下，企業(yè)都不得不開源節(jié)流，維持生計(jì)。但是社會(huì)需求緊縮的情況下，“開源”談何容易，企業(yè)只能從“節(jié)流”下手，甚至曾經(jīng)“搶人大戰(zhàn)”的主力軍——一眾地產(chǎn)、互聯(lián)網(wǎng)巨頭也躋身這一“節(jié)流”行動(dòng)之中開始進(jìn)行組織優(yōu)化，大幅削減冗余部門和人員，壓縮人力管理成本，提高人效。
但組織優(yōu)化并不是一件易事，做得好能開源節(jié)流，做不好就很容易使企業(yè)自斷臂膀，那么組織優(yōu)化的流程是什么？
一、組織診斷
一提到組織優(yōu)化，很多人就會(huì)想到精簡人員，甚至不少人將被裁員戲稱為“被優(yōu)化”，這兩者在實(shí)踐中確實(shí)常常綁定出現(xiàn)，但是優(yōu)化的第一步卻并不是精簡人員。常言“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，企業(yè)在規(guī)劃、實(shí)踐組織優(yōu)化之前需要先對(duì)組織內(nèi)外現(xiàn)狀進(jìn)行診斷，確定需不需要優(yōu)化、哪里需要優(yōu)化。
豐田曾有一個(gè)真實(shí)案例，工作人員發(fā)現(xiàn)車間地板上有油，他們層層追根究底后發(fā)現(xiàn)：
有油是因?yàn)闄C(jī)器漏油；
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漏油是因?yàn)槭褂昧艘桌匣哪z圈；
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選用這種膠圈是因?yàn)樗阋耍?/p>
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選用質(zhì)低價(jià)廉的產(chǎn)品的根源在于當(dāng)時(shí)豐田把短期內(nèi)能節(jié)約多少成本作為采購人員的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。
最后為了杜絕該類問題再發(fā)生，豐田改變了采購策略和對(duì)采購人員的評(píng)估方式，優(yōu)化了采購流程。
同理于其他企業(yè)，優(yōu)化組織必須從表象的問題與訴求出發(fā)，層層抽絲剝繭，最終才能撥云見日，找到真正的優(yōu)化需求和優(yōu)化方向。
二、組織優(yōu)化
通過組織診斷識(shí)別出問題與訴求后，企業(yè)就需要響應(yīng)訴求、從根源上解決問題，優(yōu)化組織架構(gòu)、流程、機(jī)制，杜絕問題再生，推動(dòng)企業(yè)向理想狀態(tài)發(fā)展。
同樣是組織優(yōu)化，但每個(gè)企業(yè)存在的問題、優(yōu)化的重點(diǎn)通常是不一樣的，譬如有些企業(yè)的主要問題在于部門職能重疊，就需要重點(diǎn)厘清各部門職責(zé)與定位；有些企業(yè)的痛點(diǎn)在于部門間協(xié)同不足，就需要著力破除部門壁壘，打通交流渠道，使信息上行下達(dá)；有些企業(yè)的發(fā)展障礙則在于人員臃腫，那就需要聚焦整合業(yè)務(wù)板塊職能職責(zé)，清除冗余人員，提高員工工作飽和度和工作質(zhì)量。
同時(shí)，條條大路通羅馬，實(shí)現(xiàn)同一優(yōu)化重點(diǎn)的路徑通常是不唯一的，企業(yè)需要在眾多路徑中找到適合自己的一條路。譬如同樣是為了打通信息交流渠道，有些企業(yè)需要將階層式組織轉(zhuǎn)變?yōu)楸馄交M織，讓信息在平級(jí)中更加自由流通；有些企業(yè)則需要強(qiáng)化階層概念，使企業(yè)上傳下達(dá)令行禁止。
總而言之，企業(yè)需要結(jié)合組織診斷所識(shí)別出的個(gè)性化需求，將企業(yè)的個(gè)性化需求反饋到組織優(yōu)化的規(guī)劃與實(shí)踐上，而不能或天馬行空憑空想象、或照搬照抄他人的優(yōu)化思路。
三、人員精簡
重塑組織設(shè)計(jì)往往并不能使什么部門、人員需要“被優(yōu)化”的答案完全浮出水面，要想人員精簡的同時(shí)保留住核心人才，在降低人力成本的同時(shí)又提高企業(yè)效率，企業(yè)就需要進(jìn)一步剖析。
首先企業(yè)需要根據(jù)上一步驟中優(yōu)化調(diào)整后的組織進(jìn)行定崗定編，讓?shí)徫痪幹破ヅ浼軜?gòu)、流程設(shè)計(jì)，服務(wù)于組織能力建設(shè)，還需要合并或調(diào)整工作飽和度低、職能重復(fù)的崗位，降低運(yùn)營成本而提高人效。
在上兩步驟完成的基礎(chǔ)上，企業(yè)需要明確人才策略并據(jù)此制定人才標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)行人才盤點(diǎn)，因?yàn)橹挥兄榔髽I(yè)需要什么樣的人才，才能確定企業(yè)真正不需要什么人員，有的放矢地實(shí)施裁員、調(diào)薪、轉(zhuǎn)崗、外包人事等人員精簡措施。
人才在各行各業(yè)都是不可多得的，如果企業(yè)在這一步上不夠謹(jǐn)慎，就可能使人才策略錯(cuò)向、人才管理方法被錯(cuò)用，導(dǎo)致關(guān)鍵人才被清退。
四、激勵(lì)設(shè)計(jì)
組織優(yōu)化、精簡人員雖然可以使組織架構(gòu)、運(yùn)營流程、人才體系得到優(yōu)化，釋放出一部分勞動(dòng)力，但企業(yè)還需要意識(shí)到，人是組織的主體，一切設(shè)計(jì)實(shí)施最終都需要落到員工身上。
組織優(yōu)化對(duì)于組織內(nèi)成員而言往往意味著工作流程、權(quán)責(zé)范圍的變更，在這一變革過程中要想讓員工真心誠意接受新的工作安排、承擔(dān)新的職責(zé)壓力，企業(yè)就需要發(fā)揮人力資源管理的作用，進(jìn)一步激發(fā)員工參與組織優(yōu)化、維持組織優(yōu)化成果的熱情。
