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騰訊開啟今年以來首次大規(guī)模薪酬調(diào)整。5月31日，騰訊發(fā)布內(nèi)部全員郵件，宣布開啟新一輪薪酬改革。
這封署名為“薪酬福利部”的郵件中提到：未來騰訊將不再單獨(dú)針對職級晉升做即時的薪酬調(diào)整，同時，騰訊年度薪資回顧將從原來的6月份改至7月份，并且立即執(zhí)行。
郵件稱：“公司認(rèn)可晉升所代表的能力提升和更高的職責(zé)要求，同時也要求用‘武功’立‘戰(zhàn)功’，將能力轉(zhuǎn)化為業(yè)績貢獻(xiàn)。因此在年度薪資回顧時會結(jié)合業(yè)績貢獻(xiàn)、能力提升、薪酬競爭力等因素綜合評估?！?/p>
薪資回顧為騰訊目前采用的年度薪酬評定機(jī)制，對員工薪酬進(jìn)行評價和調(diào)整。此前2020年，騰訊曾對員工的年度例行漲薪機(jī)制進(jìn)行修正，建立薪資回顧機(jī)制，打破過去員工在每年4月必然獲得漲薪的原則。
對于此輪調(diào)薪，一位騰訊內(nèi)部人士向媒體表示，公司取消針對職級晉升做即時薪酬調(diào)整后，會集中整合到年度回顧的激勵資源包里?！罢{(diào)整不代表晉升跟薪酬激勵脫鉤，或者直接把激勵資源取消。調(diào)整背后，是為了幫助讓管理者在年度做薪酬回顧激勵的時候有更全面的視圖?！?/p>
該人士稱，今年年度薪酬回顧調(diào)至7月份啟動，主要是為了保證薪酬回顧跟上半年的績效評估更加匹配，解決過去6月份年度回顧時候績效評估尚在進(jìn)行中的問題，從而加強(qiáng)激勵與業(yè)績評價的相關(guān)性。
調(diào)薪是人力資源部每年必須要面臨的重要工作之一，有效調(diào)薪可以留住優(yōu)秀人才，不合適的調(diào)薪也可以成為績差員工的溫床，究竟企業(yè)調(diào)薪一般按照什么標(biāo)準(zhǔn)？
1.根據(jù)薪酬調(diào)研結(jié)果總體調(diào)薪
薪酬調(diào)研報告至少可以提供三個調(diào)薪的線索：市場平均調(diào)薪比例、本公司總體與市場總體付薪水平的比較、本公司具體職位與市場付薪水平的比較。近幾年，在中國的外資公司正常的年度調(diào)薪比例保持在6%~8%之間，而本公司總體、本公司具體職位與市場或者目標(biāo)公司群體的比較則視具體統(tǒng)計分析而定。
根據(jù)薪酬調(diào)研結(jié)果進(jìn)行調(diào)薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司總體薪酬與市場比對有明顯的差距，則需要重新審計公司的薪酬結(jié)構(gòu)。
2.根據(jù)年度績效評估和市場比對結(jié)果調(diào)薪
盡管年度調(diào)薪看重的是未來一年員工的潛力和價值，過去一年的業(yè)績的獎勵形式表現(xiàn)在年度獎金上。但我們?nèi)匀豢梢愿鶕?jù)員工過去一年的能力表現(xiàn)來預(yù)測該員工未來一年的價值。幾種主要的情景和薪酬調(diào)整策略如下：
情景1：個人績效評估結(jié)果是A或B等(優(yōu)良)，而個人薪酬與市場中位比在80%以下，則應(yīng)快速調(diào)整薪酬水平，否則人才可能離職或被挖走。個人薪酬與市場中位比在80%~100%的可考慮在2~3年 內(nèi)調(diào)整至95%~100%。
情景2：個人績效評估結(jié)果是A或B等，個人薪酬與市場中位比在100%~120%，則應(yīng)根據(jù)個人能力減緩調(diào)薪，對于有潛力的優(yōu)秀人才應(yīng)該協(xié)助其能力成長以便晉升，或者擴(kuò)大工作職責(zé)內(nèi)容，以享受更高一級的薪酬水平。
情景3：個人績效評估等級是C等，個人薪酬與市場中位比在80%以下或者80%~100%，如果員工有潛力提高績效，應(yīng)指導(dǎo)其績效提升后調(diào)整至80%以上和95%~100%。而個人薪酬與市場中位比在100%以上，則原則上要凍結(jié)調(diào)薪，同時鼓勵員工學(xué)習(xí)新技能或者擴(kuò)充工作職責(zé)內(nèi)容。
情景4：個人績效評估等級是D或E等，原則上都要凍結(jié)調(diào)薪，并要求員工提高績效甚至進(jìn)一步評估個人是否適合該職位。
根據(jù)年度績效評估和市場比對結(jié)果調(diào)薪的主要目的是根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)和未來潛力逐漸使薪酬水平和結(jié)構(gòu)合理化，這是一種以業(yè)績和能力為導(dǎo)向的薪酬文化，以使不同績效和能力的員工薪酬定位到內(nèi)外部都公平的水平。
3.采用多元薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)薪
物以稀為貴，人才市場也同理。不同專業(yè)、不同層級的人才在市場上的供需情況不一，因此，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計上也應(yīng)體現(xiàn)。例如近幾年市場上緊缺的熟練研發(fā)人才、軟件工程師等，市場需求大 而供應(yīng)量相對小，因此人才市場上對此類人才爭奪戰(zhàn)硝煙再起，如果留才薪酬政策不明朗，很快就 可能被競爭對手通過獵頭公司挖走。隨著跨國公司亞太總部逐漸轉(zhuǎn)移至中國，對國際化的高級管理 人才爭奪也開始明顯。
因此，制定調(diào)薪政策時，對于相對緊缺的人才應(yīng)該給予政策傾斜。而對于一般性人才的調(diào)薪則根據(jù)市場一般水平即可。采用多元化薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)薪的主要目的是根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)特征留住市場上的緊缺人才。
