-
行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
據媒體報道，三位知情人士6月20日稱，騰訊周一向員工宣布，公司正式成立“擴展現實”（XR）部門，押注“元宇宙”。
這些知情人士稱，該部門的任務是為騰訊打造“擴展現實”業(yè)務，包括軟件和硬件。該部門將由騰訊游戲全球CTO（首席技術官）沈黎（Li Shen）領導，并將成為騰訊互動娛樂事業(yè)群（IEG）的一部分。
其中兩位知情人士表示，該部門最終將擁有300多名員工。考慮到騰訊一直在削減成本和放緩招聘速度，這是一個“不小”的規(guī)模。當然，知情人士同時指出，該招聘計劃仍存在不確定性，因為騰訊會根據業(yè)績調整該部門的員工人數。
這三位知情人士還稱，事實上該部門今年早些時候就已經首次成立，但一直“秘而未宣”?！皵U展現實”指的是虛擬現實（VR）和增強現實（AR）等“沉浸式”技術，這些技術被視為打造“元宇宙”的基石。
對此，騰訊尚未發(fā)表評論。
對于企業(yè)來說，成立一個新部門的流程是什么呢？假如公司準備成立新部門，那么HR如何開展工作？最先要解決哪些問題？下面以電商部門為例講解。
一、職責設計要清晰：
明確電商部門的具體部門職責，電商部門與原有業(yè)務部門的關系是什么,電商部門在公司戰(zhàn)略及未來業(yè)務發(fā)展中的定位如何都要在這一步考慮清楚。
首先，要先考慮電商部門的部門職責。
1、業(yè)務上面電商部門可以做什么、不能做什么；
2、業(yè)務方面電商部門與其他老部門的關系是什么、分界在什么位置；
3、電商部門在企業(yè)戰(zhàn)略中的定位及未來發(fā)展是什么；
4、電商部門在公司戰(zhàn)略落地、戰(zhàn)略支撐中的作用是什么。
通過回答上述問題，相當于繪制了新部門的“藍圖”。
其次，要考慮電商部門組織架構方面的問題。
這方面有兩個層次的問題：
1、電商部門在公司總體架構中的位置，該部門的上級部門是哪個或者是歸哪位高管管理，明確該部門的匯報條線，確保匯報條線的完整及合理，在管理責任上要有明確劃分。
2、電商部門內部采用什么樣的架構：
參考方案1）直線型：成立電商部，電商部內設置運營、美工、采購、客服和庫管等必要崗位,每個崗位基本都是一崗一人或一人兼多崗，向部門負責人匯報。
2）如果企業(yè)預算比較充足，可以新設置多個部門——運營部、采購部、倉儲部、美工部等多部門通力合作來實現電商業(yè)務的增長。
3）網絡型架構,即職能外包方式，這種組織架構其實只設立一個崗位電商項目經理，直接向總經理匯報，電商項目經理負責內部研發(fā)、營銷部門和外部服務公司信息的交流和工作的協調,其他的諸如運營、視覺設計、倉儲、推廣等等都采用外包方式。
最后，要明確電商部門的業(yè)務流程及權限設計。
有了部門職責、部門內部架構之后，接下來要考慮的就是要梳理電商部門的業(yè)務流程：這包括協議簽署審批流程、用章審批流程、請款審批流程、報銷審批流程等各種公司內部流程的梳理及審批權限的設置。務必要根據公司現狀情況進行，以上思路僅供參考。
Tips1：在第一階段的三個步驟，每一步人力資源部在做好方案之后都要及時上報公司領導層予以審批，確定方案之后也就是每一步確認之后才能進行下一步。
Tips2：匯報條線、審批權限都是不可輕易觸碰的“利益點”，人力資源部最好直接請示老板，由老板來定好之后再充實到方案草稿中去。
二、編制明確及落實：
第一部分實際上是新部門設立“宏觀設計”方面的工作，接下來就是“宏觀設計”的具體執(zhí)行部分了，該部分也分為三個階段：
第一，明確部門編制、職級、崗位、薪資預算等。
在第一部分明確部門內部組織架構的基礎上，在這一步我們可以細化該部門的部門編制、職級、崗位、薪資預算等。
為什么部門編制那么重要呢？現在職場人力資源部經常淪為“背鍋俠”——業(yè)務部門業(yè)績不好都會把責任推到人力資源部“招不到人”上面，那是什么環(huán)節(jié)出了問題？就是在業(yè)務部門的部門編制上出了問題。只要人力資源部把“編制關”把嚴，業(yè)務部門也不敢出類似的幺蛾子。
就拿某業(yè)務部門人員編制5人，該業(yè)務部門領導在總經理會上向人力“開炮”，把業(yè)績不好歸罪到人力招不到人上面。如果該部門5個人滿編，那人力資源部就可以懟回去：“5個人編制已經滿了，試問多招的人的工資、五險一金成本誰來背？想超編，那不好意思，請給總經理打報告，看批不批吧。”
如果該部門未能滿編，那人力也有話說：“你不就差一個人嘛？難不成走的這個人就是業(yè)務骨干？因為他你們業(yè)績下滑了40%！要知道這樣，當初就不讓他走了！招聘有一定周期，請理解，再說給業(yè)務部門領導的工資里已經有內推費用的考慮了，我們鼓勵內部推薦，另外我們人力招到了滿編了，那業(yè)務部門再完不成業(yè)績可別給我們鍋背。”會說的不如會聽的，看看下一次誰敢挑人力的刺。
所以，在這一步編制要卡死了，這是人力手中的一個“利器”。
崗位設置、職級設計直接決定了該部門的薪資預算及未來招聘的難易。
第二，明確部門績效指標及部門內各崗位考核指標。
在上一步已經明確部門編制及崗位基礎上，進一步完善崗位職責，明確完畢崗位職責之后，接下來，要明確部門績效指標及部門內部各崗位考核指標，此部分要結合貴公司的已有的考核制度及體系來設計、完善，此處不再贅述。
第三，招聘落地。
在上一步明確崗位職責的基礎上，就是人力資源部“招兵買馬”的“重頭戲”了，建議招聘的時候先從該部門負責人招起，建議貴公司外部招聘，建議從外部招聘真正有電商經驗的、懂電商的專業(yè)人士加盟。
為什么要先從部門負責人招起呢？如無意外，這應該是公司內部最懂電商以及電商團隊如何搭建的人，此人的加盟可以帶來以下好處：
1、拓展招聘思路：電商的招聘可能會有其獨特的思路——如通過抖音、快手招聘。
2、拓展招聘圈層：可以做到部門負責人的人有一定的人脈積累，且做電商，有新圈層的拓展。
3、專業(yè)方面把關：在面試方面可以有電商方面的專業(yè)意見，讓真正懂電商的人參與招聘，招到的人能夠相對精準。
