有效的績(jī)效管理不僅衡量員工工作表現(xiàn)，也塑造公司文化、推進(jìn)人才發(fā)展，并直接影響企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)。從華為的案例中，我們可以洞見(jiàn)一種系統(tǒng)化而人性化的績(jī)效對(duì)話實(shí)踐，它折射出的不僅是一家企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，更映照出其企業(yè)精神和文化的深厚底蘊(yùn)。

　　01考核后與員工進(jìn)行面談

　　績(jī)效考核后，管理層要及時(shí)與員工溝通，把績(jī)效考核的意見(jiàn)反饋給員工。對(duì)于考核中員工取得的成績(jī)，給予鼓勵(lì)和肯定，雙方共同制定下一步的目標(biāo)；對(duì)于考核中存在的問(wèn)題，與員工一起制訂調(diào)整和改進(jìn)計(jì)劃。華為要求人力資源部門(mén)每半年就要跟員工進(jìn)行一次反饋面談，了解員工對(duì)企業(yè)、對(duì)直屬上司以及對(duì)自身崗位的認(rèn)知。

　　與員工面談不是一件簡(jiǎn)單的事情，不能隨時(shí)隨地地隨便拉一個(gè)員工過(guò)來(lái)就說(shuō)，而是需要針對(duì)面談的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容、方式等做好準(zhǔn)備，提前制訂面談?dòng)?jì)劃。具體計(jì)劃分為以下幾個(gè)部分。

　　1.了解員工情況

　　因?yàn)槊课粏T工的崗位、性格、績(jī)效結(jié)果、后期的工作安排等都不一樣，所以，制訂面談?dòng)?jì)劃前先要搜集員工的相關(guān)材料，包括員工的工作進(jìn)展情況、工作中潛在的障礙、可能存在的問(wèn)題等，要對(duì)需要面談的員工的情況有基本的了解，預(yù)判員工對(duì)績(jī)效的期望和意見(jiàn)，確保在面談的過(guò)程中掌握溝通的主導(dǎo)權(quán)。

　　2.設(shè)計(jì)面談內(nèi)容

　　面談的內(nèi)容主要是員工上一個(gè)考核周期的工作業(yè)績(jī)，包括工作中取得的成績(jī)、態(tài)度表現(xiàn)以及工作中沒(méi)有達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的部分、出現(xiàn)問(wèn)題的原因等（如表1所示）。

　　需要注意的是，績(jī)效反饋面談雖然談的是過(guò)去一段時(shí)間的績(jī)效總結(jié)，但面談的目的是為了未來(lái)更好地改進(jìn)和發(fā)展，所以在內(nèi)容的設(shè)定上，一定要有對(duì)員工下一步工作的規(guī)劃和安排。

　　3.確定面談時(shí)間和地點(diǎn)

　　面談時(shí)間和地點(diǎn)的確定對(duì)于面談也很重要，一般面談都不安排在節(jié)假日之前，以免不能及時(shí)觀察到員工的情緒波動(dòng)。

　　面談的地點(diǎn)不一定是主管辦公室，主管辦公室容易給員工造成壓迫感，要選擇一個(gè)安靜、不會(huì)被打擾的地方。但也不要選擇太隨意的地方，太隨意的地方會(huì)讓員工感覺(jué)面談不正式，可能會(huì)不重視這次面談，導(dǎo)致達(dá)不到面談的預(yù)期效果。

　　4.提前與員工做好溝通

　　面談前提前與員工溝通，把面談的時(shí)間、地點(diǎn)以及相關(guān)內(nèi)容都告訴員工。面談的時(shí)間一般不少于30分鐘，提前告訴員工，可以讓員工安排好手頭的工作，同時(shí)做好相應(yīng)的準(zhǔn)備。

　　02面談策略和技巧

　　對(duì)員工的績(jī)效反饋面談是一件需要策略和技巧的工作。面談既要起到激勵(lì)的作用，對(duì)于低績(jī)效員工存在的失誤和問(wèn)題，也要達(dá)到督促其改進(jìn)的目的。華為主要有以下幾種面談技巧（如圖1所示）。

圖1華為績(jī)效反饋面談技巧

　　1.因人而異，不同的人使用不同的方法

　　每個(gè)企業(yè)都有不同類(lèi)型的員工，在與不同的員工進(jìn)行績(jī)效面談的時(shí)候，可以采用不同的面談策略。

　　①績(jī)效好，工作態(tài)度好

　　這部分員工是企業(yè)的標(biāo)桿員工，也是創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的主力，是企業(yè)需要保留的員工，所以，對(duì)于這樣的員工，在肯定他們業(yè)績(jī)的同時(shí)，要對(duì)他們提出更高的要求和目標(biāo)。

　　②績(jī)效好，工作態(tài)度不好

　　這部分員工一般能力比較強(qiáng)，但是往往個(gè)性也比較強(qiáng)。這樣的人可以做出大的貢獻(xiàn)，但也可能對(duì)集體和組織造成大的破壞。所以，對(duì)于這一類(lèi)型的員工，在肯定成績(jī)、建立信任的基礎(chǔ)上，也不能姑息他們犧牲集體或他人利益的任性。

　　③績(jī)效一般，但工作態(tài)度好

　　這類(lèi)員工工作認(rèn)真，認(rèn)同公司和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，不會(huì)對(duì)公司造成破壞，但績(jī)效不高。對(duì)于這一類(lèi)型的員工，在面談時(shí)要幫助其制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，督促其改進(jìn)。如果不能改進(jìn)，可以通過(guò)調(diào)崗等方式讓其發(fā)揮價(jià)值。態(tài)度不能代替業(yè)績(jī)，不能因?yàn)閼B(tài)度好掩蓋績(jī)效的不好。

　　④績(jī)效不好，工作態(tài)度也不好

　　這類(lèi)員工表現(xiàn)出來(lái)的是不思進(jìn)取，經(jīng)常為業(yè)績(jī)不好找借口。對(duì)于這一類(lèi)型的員工，要向他們強(qiáng)調(diào)工作的目標(biāo)，明確表達(dá)公司對(duì)他們的看法和期望，引導(dǎo)他們反思自己的問(wèn)題。

　　2.根據(jù)反饋內(nèi)容采取不同策略

　　與員工的反饋面談包括正面反饋和反面反饋。正面反饋是指對(duì)員工的優(yōu)點(diǎn)及其在工作過(guò)程中取得的成績(jī)給予肯定；反面反饋則是指出員工存在的問(wèn)題和不足。

　　①正面反饋

　　肯定員工成績(jī)時(shí)不能太過(guò)籠統(tǒng)，要明確具體地指出員工應(yīng)該被肯定和鼓勵(lì)的地方，

　　讓員工感覺(jué)到你的真誠(chéng)，讓肯定真正起到鼓勵(lì)的作用。

　?、谪?fù)面反饋

　　對(duì)于員工存在的問(wèn)題和錯(cuò)誤，在與員工面談時(shí)要以問(wèn)題為導(dǎo)向，平靜客觀地指出員工的問(wèn)題所在，找到產(chǎn)生問(wèn)題的原因，提出解決問(wèn)題的建議或督促員工自己提出改進(jìn)方法，與員工一起制定改進(jìn)方案。

　　切忌以責(zé)任為導(dǎo)向，把重點(diǎn)放在追究對(duì)方的責(zé)任上，這樣容易讓員工產(chǎn)生逆反心理，不利于問(wèn)題的解決和改進(jìn)計(jì)劃的制訂。

　　3.雙向溝通，而不是主管領(lǐng)導(dǎo)自說(shuō)自話

　　績(jī)效面談是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程，而不是主管一個(gè)人的演講，所以在面談的過(guò)程中要鼓勵(lì)員工充分參與進(jìn)來(lái)，引導(dǎo)員工多說(shuō)，聽(tīng)聽(tīng)他們對(duì)問(wèn)題的思考和想法，引導(dǎo)他們提出更好的解決方案。

　　對(duì)于員工提出的建議和想法，主管也要認(rèn)真聆聽(tīng)、積極回應(yīng)、互相探討，不可以無(wú)端與員工發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，更不要以職位壓人。

　　4.保護(hù)員工隱私，面談單獨(dú)進(jìn)行

　　很多公司在管理員工業(yè)績(jī)的時(shí)候喜歡對(duì)比，希望借助對(duì)比起到激勵(lì)員工的目的。但是，在大多數(shù)情況下，績(jī)效不好的員工并不想讓別人知道自己績(jī)效的實(shí)際情況，尤其是當(dāng)面比較，更是讓很多員工難以接受，甚至?xí)虼艘饐T工情緒起伏。華為績(jī)效考核系統(tǒng)要求相關(guān)主管領(lǐng)導(dǎo)在與員工進(jìn)行績(jī)效溝通的時(shí)候要單獨(dú)面談，而且面談結(jié)果也盡量不讓第三方知道。

　　面談不要選擇在辦公室，一是容易受人打擾，面談容易被打斷；二是在辦公室面談無(wú)法保護(hù)員工隱私。最好選擇安靜的小型會(huì)議室，關(guān)上門(mén)與員工單獨(dú)面談。對(duì)于績(jī)效不理想的員工，在告訴他們?cè)u(píng)定和考核結(jié)果時(shí)，要避免被第三者聽(tīng)到。

　　5.平復(fù)員工消極情緒

　　績(jī)效反饋面談之前，員工都會(huì)對(duì)自己的績(jī)效考評(píng)成績(jī)抱有一定的期望，如果考評(píng)成績(jī)沒(méi)有達(dá)到自己預(yù)期的等級(jí)，他們很容易產(chǎn)生消極和對(duì)抗情緒。此時(shí)，主管領(lǐng)導(dǎo)一定要先平復(fù)他們的情緒，把他們的注意力轉(zhuǎn)移到績(jī)效本身上來(lái)。華為在這方面的策略和技巧有如下三種。

　?、偻硇乃伎?/strong>

　　讓員工把自己的情緒表達(dá)出來(lái)，用同理心思考，表示理解員工的感受。例如，用“我能理解你現(xiàn)在的感受，你是不是覺(jué)得……”之類(lèi)的語(yǔ)言來(lái)表達(dá)自己的理解。員工接收到這樣的反饋后，會(huì)感覺(jué)到自己的想法和情緒被別人理解了、看到了，情緒會(huì)更容易平復(fù)下來(lái)。

　　②避開(kāi)員工的攻擊性語(yǔ)言

　　有些員工性格比較急躁，看到不如意的考評(píng)結(jié)果后，會(huì)遷怒于主管領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)其說(shuō)一些抱怨或攻擊性的語(yǔ)言。遇到這樣的問(wèn)題，主管領(lǐng)導(dǎo)不要與對(duì)方爭(zhēng)辯，而是要把話題引導(dǎo)到需要討論的績(jī)效問(wèn)題上。例如，可以這樣說(shuō)：“我很愿意聽(tīng)你說(shuō)，但是，這不是我們現(xiàn)在需要談?wù)摰脑掝}?！?/p>

　?、燮綇?fù)員工的沮喪情緒

　　有的員工在看到自己的考評(píng)結(jié)果后會(huì)表現(xiàn)出消極、沮喪的情緒，感覺(jué)自己什么都做不好。此時(shí)，主管領(lǐng)導(dǎo)可以問(wèn)員工一些開(kāi)放性的問(wèn)題，引發(fā)員工對(duì)未來(lái)的思考，重新喚起員工的熱情和自信。

　　需要說(shuō)明的是，與員工的面談并不是面談結(jié)束后就萬(wàn)事大吉了。主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)與員工一起制定雙方都認(rèn)可的備忘錄，對(duì)面談結(jié)果達(dá)成共識(shí)。在面談結(jié)束后的一段時(shí)間內(nèi)，主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)面談員工的情況進(jìn)行跟蹤，了解員工的績(jī)效改進(jìn)成果。

　　03績(jī)效不理想也要肯定員工

　　績(jī)效管理就是要考核員工對(duì)既定業(yè)務(wù)目標(biāo)的完成情況。既然是考核，就會(huì)有不達(dá)標(biāo)的人員存在。對(duì)于達(dá)標(biāo)的員工，不論是物質(zhì)上還是精神上都需要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以使他們的績(jī)效更上一層樓，同時(shí)也可以刺激不達(dá)標(biāo)員工奮起追趕，形成良性的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系；對(duì)于沒(méi)有達(dá)標(biāo)的員工，也應(yīng)該是鼓勵(lì)為主、批評(píng)為輔，可以指出其不足，但不能得理不饒人。績(jī)效管理的最終目的是要在公司營(yíng)造一種積極向上的氛圍，激勵(lì)員工為績(jī)效目標(biāo)進(jìn)取奮斗。

　　員工的工作狀態(tài)有好有壞，表現(xiàn)在績(jī)效上就會(huì)有高有低。不能因?yàn)槟骋淮位蚰硯状蔚氖【蛷氐追穸ㄒ幻麊T工的努力。此時(shí)應(yīng)給予他們鼓勵(lì)和扶持，這樣不僅可以幫助他們走出低谷，也可以幫助企業(yè)提升整體績(jī)效。

　　2018年年底，華為“網(wǎng)絡(luò)金碼獎(jiǎng)”盛典如期舉行。平臺(tái)研發(fā)團(tuán)隊(duì)中有3名員工獲得了這一代表著“碼農(nóng)”最高榮耀的大獎(jiǎng)。

　　平臺(tái)LM（Line Manager，資源線主管）劉文杰回憶，由于華為新立項(xiàng)開(kāi)發(fā)5G微波等新產(chǎn)品，他們的工作量也跟著成倍增長(zhǎng)。如果還繼續(xù)使用老舊的代碼架構(gòu)，工作的壓力巨大，因此他們決定頂著來(lái)自各兄弟團(tuán)隊(duì)的壓力，用全新理念重寫(xiě)架構(gòu)。劉文杰在形容這一工作過(guò)程的難度時(shí)說(shuō)道：“這就好比汽車(chē)一邊高速行駛一邊‘換輪胎’，難度非常大。”

　　修改過(guò)程充滿(mǎn)了坎坷和各種不認(rèn)可，團(tuán)隊(duì)的績(jī)效也因此多次沒(méi)有達(dá)到目標(biāo)線。

　　好在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部已經(jīng)統(tǒng)一思想，為了讓大家以后能更方便地工作，重寫(xiě)架構(gòu)已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急。雖然績(jī)效不是很理想，但沒(méi)有一個(gè)人抱怨，劉文杰也多次鼓勵(lì)隊(duì)員，為他們加油打氣。

　　2018年整個(gè)重構(gòu)過(guò)程完成，將原來(lái)10年積累的279萬(wàn)行代碼優(yōu)化到了90萬(wàn)行，團(tuán)隊(duì)工作效率因此大幅度提升。

　　他們交付的代碼即使是按華為英國(guó)安全認(rèn)證中心的標(biāo)準(zhǔn)，也在多個(gè)維度有所領(lǐng)先。

　　如果只是一味地追求高績(jī)效，劉文杰團(tuán)隊(duì)也可以在傳統(tǒng)架構(gòu)下應(yīng)付交差，但肯定沒(méi)有之后效率的提升和產(chǎn)品質(zhì)量的大幅度提高。

　　績(jī)效可以檢驗(yàn)員工在一段時(shí)間的工作結(jié)果，但有的時(shí)候并不能及時(shí)體現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值。

　　績(jī)效不達(dá)標(biāo)的原因可能會(huì)有很多種，在處理時(shí)要講究方法。關(guān)于如何與不達(dá)標(biāo)員工進(jìn)行有效交流，華為有一套自己的原則。

　　1.描述問(wèn)題

　　描述工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，而不是直接指出員工的錯(cuò)誤，這樣可以有效緩解員工的緊張情緒，使雙方更有成效地交流。讓員工自己主動(dòng)意識(shí)到問(wèn)題，也更加有利于他們后續(xù)的改進(jìn)。

　　平和的談話氛圍不僅能有效地發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題，對(duì)員工心態(tài)也會(huì)有積極的影響，有利于員工融入團(tuán)隊(duì)。

　　應(yīng)該就事論事，不能搞人身攻擊。主管應(yīng)該明白工作中出現(xiàn)問(wèn)題是正常的，只要不是原則性的錯(cuò)誤，都應(yīng)該給予充分理解。這樣做也是增進(jìn)上下級(jí)團(tuán)結(jié)的有效手段。

　　對(duì)于員工工作中的可取之處，要明確地表?yè)P(yáng)、肯定，為員工樹(shù)立信心。

　　2.描述后果

　　主管要盡量客觀、準(zhǔn)確地描述出現(xiàn)的問(wèn)題，以及由此給團(tuán)隊(duì)、公司帶來(lái)的影響，讓員工明白問(wèn)題的嚴(yán)重性和績(jī)效達(dá)標(biāo)的必要性。

　　有責(zé)任感的員工自然會(huì)主動(dòng)承擔(dān)后果，并在后續(xù)工作注意改進(jìn)工作方法。千萬(wàn)不能為了讓員工長(zhǎng)記性而故意夸大后果、恐嚇員工。

　　3.換位思考

　　在交流過(guò)程中，主管要讓員工充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)，不能一直自己在喋喋不休。在一些情況下，主管可能更專(zhuān)注于管理工作，而對(duì)員工實(shí)際操作中的情況理解不夠到位，因此要讓員工自己分析出現(xiàn)問(wèn)題的原因。

　　4.改進(jìn)措施

　　在分析完產(chǎn)生問(wèn)題的原因及其影響后，要制定出一套解決措施。這套措施應(yīng)該是經(jīng)過(guò)雙方充分討論后共同認(rèn)可的、可施行的。

　　只有可施行的改進(jìn)措施，才能有效地鼓勵(lì)員工進(jìn)取，激活員工的工作熱情和積極性。

　　每一位有責(zé)任心的員工都是企業(yè)不可多得的財(cái)富，即使他們暫時(shí)能力不足，只要給予這些員工足夠的肯定和鍛煉機(jī)會(huì)，他們就會(huì)為公司發(fā)展帶來(lái)強(qiáng)勁動(dòng)力。

　　04員工不同，績(jī)效結(jié)果也要不同對(duì)待

　　華為是一家十分尊重個(gè)體差異的企業(yè)。華為管理者深知人無(wú)完人的道理，他們要做的就是讓團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)人都發(fā)揮出自己的長(zhǎng)處，聚集所有人的力量打造高效率和高競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)隊(duì)。

　　正因?yàn)榇嬖趥€(gè)體差異，所以在制定績(jī)效目標(biāo)和形成績(jī)效反饋時(shí)也要“區(qū)別對(duì)待”。

　　當(dāng)然，華為所施行的“區(qū)別對(duì)待”并不是把員工劃分為三六九等，而是因材施教。華為希望可以在發(fā)揮員工優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)，通過(guò)績(jī)效反饋，給員工提供專(zhuān)業(yè)、有針對(duì)性的意見(jiàn)和建議，以彌補(bǔ)員工的短板和不足，讓員工獲得全面發(fā)展。

　　這樣不僅有利于員工提高績(jī)效，企業(yè)也會(huì)隨之提升競(jìng)爭(zhēng)力。

　　任正非曾經(jīng)在《團(tuán)結(jié)一切可以團(tuán)結(jié)的力量》一文中強(qiáng)調(diào)：“各級(jí)主管面對(duì)員工時(shí)應(yīng)實(shí)事求是地看待員工的個(gè)體差異性，不要簡(jiǎn)單地把年資長(zhǎng)的員工與惰怠、沒(méi)沖勁劃等號(hào)，要避免管理的簡(jiǎn)單化、貼標(biāo)簽、一刀切。”

　　那么，華為是如何科學(xué)對(duì)待不同績(jī)效的不同員工的呢？

　　1.面對(duì)能力強(qiáng)、績(jī)效好的員工

　　這類(lèi)員工是華為的“重點(diǎn)保護(hù)對(duì)象”，也是所有管理者最喜歡的員工。他們能力強(qiáng)且有上進(jìn)心，敢于承擔(dān)責(zé)任，是企業(yè)開(kāi)疆拓土的得力干將，也是華為人口中的奮者。

　　華為的管理者在對(duì)這類(lèi)員工做績(jī)效反饋時(shí)多以肯定、鼓勵(lì)為主，以績(jī)效結(jié)果為中心，肯定他們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中取得的成績(jī)和踏實(shí)負(fù)責(zé)的態(tài)度。

　　但同時(shí)，能力強(qiáng)的員工容易驕傲，因此在肯定、鼓勵(lì)的同時(shí)也會(huì)對(duì)其施加一些壓力，在制定下一階段的績(jī)效目標(biāo)時(shí)會(huì)把標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)提高一些。

　　2.面對(duì)有上進(jìn)心但績(jī)效不理想的員工

　　他們可能是剛?cè)肼毜男聠T工，暫時(shí)不能完成華為交付的任務(wù)和績(jī)效目標(biāo)，導(dǎo)致績(jī)效結(jié)果不理想。

　　華為明白這是所有員工都會(huì)經(jīng)歷的一個(gè)過(guò)程，因此在與他們交流時(shí)也是多以鼓勵(lì)為主，同時(shí)會(huì)花大精力培養(yǎng)、培訓(xùn)他們，給他們成長(zhǎng)的空間和時(shí)間。

　　這類(lèi)員工愿意與企業(yè)一起努力奮斗，有上進(jìn)心，假以時(shí)日就是下一批奮斗者，是企業(yè)巨大的財(cái)富。

　　因此，管理者在與其交流時(shí)會(huì)和他們探討日常工作中不順利的環(huán)節(jié)，一起分析原因并給出指導(dǎo)意見(jiàn)。

　　3.面對(duì)尸位素餐的員工

　　這類(lèi)員工大多是早期跟著任正非一起打江山的老員工。他們資歷老、輩分高，對(duì)企業(yè)發(fā)展歷程如數(shù)家珍，甚至可能與企業(yè)高層有“關(guān)系”。

　　因此，可能存在一些年輕管理者對(duì)他們不敢管也不愿管的狀況。

　　任正非多次就這一狀況給管理者加油打氣，做他們的后盾，就是要讓他們放心、大膽地管。

　　任正非曾在《當(dāng)干部是一種責(zé)任》中強(qiáng)調(diào)“破除論資排輩的習(xí)慣，克服憑經(jīng)驗(yàn)辦事、管理上不求進(jìn)步的惰性。選拔人才要注重實(shí)績(jī)、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)”。

　　除了這些老員工，對(duì)于那些不求上進(jìn)、混日子的員工，華為也是不能容忍的。華為的管理者在面對(duì)這類(lèi)員工時(shí)，言辭會(huì)比較嚴(yán)厲，并且會(huì)指出長(zhǎng)此以往的嚴(yán)重后果。另外，管理者也會(huì)給出一些指導(dǎo)，希望他們能端正態(tài)度、努力工作。

　　4.面對(duì)因性格影響工作的員工

　　可能有的員工性格內(nèi)向，不喜與人交流，工作時(shí)也總是單打獨(dú)斗，這與華為團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神大相徑庭。這些人即使完成了自己的績(jī)效目標(biāo)，也會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的合作氛圍。

　　為此，華為會(huì)要求這類(lèi)員工多走向臺(tái)前、多參加集隊(duì)活動(dòng)。管理者在與他們績(jī)效交流時(shí)也會(huì)采用一些小技巧，例如通過(guò)多詢(xún)問(wèn)讓員工多開(kāi)口等。

　　華為今天的成功離不開(kāi)完善的績(jī)效反饋制度。這套制度幫助員工找出了不足，彌補(bǔ)了短板，自然使他們的績(jī)效獲得了提升。

　　05就事論事，提供專(zhuān)業(yè)的反饋

　　世界著名管理學(xué)教授羅伯特·巴克沃在《績(jī)效管理》一書(shū)中寫(xiě)到：“績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程?！笨?jī)效反饋在績(jī)效考核周期里起著承上啟下的作用，是這個(gè)過(guò)程中最后也是最重要的一環(huán)，它總結(jié)了上一考核階段員工的優(yōu)點(diǎn)和不足，制定了解決方案和下一階段的績(jī)效目標(biāo)。

　　在華為的績(jī)效管理制度中，績(jī)效反饋也占據(jù)著十分重要的地位。華為認(rèn)為：“經(jīng)理人管人事，有責(zé)任去評(píng)價(jià)、考核和指導(dǎo)下屬。”這句話也表達(dá)了績(jī)效反饋?zhàn)畋举|(zhì)、最基礎(chǔ)的目的和作用，那就是要促進(jìn)員工的進(jìn)步。

　　因此，在與員工交流的過(guò)程中，管理者不應(yīng)該過(guò)分關(guān)注已有的結(jié)果，而應(yīng)關(guān)注員工在這一階段工作過(guò)程中的能力表現(xiàn)、行為態(tài)度，也就是說(shuō)，就事論事，從結(jié)果倒推原因。

　　關(guān)于績(jī)效反饋，任正非對(duì)華為中高層干部的要求是：“中高層主管要承擔(dān)起對(duì)下屬評(píng)價(jià)的責(zé)任，而評(píng)價(jià)的起點(diǎn)就是有效地布置任務(wù)，然后去監(jiān)督、檢查和溝通、指導(dǎo)，而不是一味地批評(píng)和指責(zé)?！?/p>

　　因此，在溝通交流的過(guò)程中，管理者要言之有物，能夠給出足夠?qū)I(yè)的指導(dǎo)和建議。同時(shí)，管理者在與員工交流時(shí)還應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)（如圖3所示）。

圖3管理者績(jī)效反饋?zhàn)⒁恻c(diǎn)

　　1.關(guān)注時(shí)效性

　　績(jī)效反饋應(yīng)當(dāng)具有時(shí)效性。普通員工的績(jī)效考核周期一般都比較短，因此，一旦員工的績(jī)效考核出現(xiàn)問(wèn)題，管理者應(yīng)該在第一時(shí)間與員工進(jìn)行交流，并指導(dǎo)其改正。

　　如果員工在1月份的績(jī)效考核就出了問(wèn)題，管理者到年底的時(shí)候才去對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析，已經(jīng)沒(méi)有意義了。因此，績(jī)效反饋應(yīng)當(dāng)及時(shí)，這樣做雙方印象都更深刻，效果也會(huì)更好。

　　2.對(duì)事不對(duì)人

　　在績(jī)效反饋過(guò)程中，必須杜絕管理者摻雜個(gè)人感情的情況出現(xiàn)。也就是說(shuō)，在進(jìn)行績(jī)效反饋時(shí)要就事論事，應(yīng)該圍繞員工在過(guò)去這一階段的工作方法、態(tài)度和績(jī)效去展開(kāi)溝通，不能針對(duì)員工的個(gè)性進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　不過(guò)，如果員工存在上進(jìn)心不夠、與團(tuán)隊(duì)格格不入、與團(tuán)隊(duì)交流不暢等表現(xiàn)，則應(yīng)該指出來(lái)，并督促其改正。

　　3.引導(dǎo)員工表達(dá)想法

　　員工有時(shí)候比管理者更能明白自己工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，所以管理者要做的應(yīng)該是引導(dǎo)員工更多地表達(dá)、更多地思考，讓他們自己思索工作的不足、需要增強(qiáng)的地方以及相對(duì)應(yīng)的方法。

　　員工結(jié)合實(shí)際工作情況總結(jié)出來(lái)的方案會(huì)更有效力，也更易操作。管理者可以結(jié)合自身經(jīng)驗(yàn)對(duì)員工的解決方案進(jìn)行查漏補(bǔ)缺，幫助員工不斷進(jìn)步。

　　4.針對(duì)下一階段做打算

　　在績(jī)效反饋面談的過(guò)程中，管理者還應(yīng)當(dāng)幫助員工為下一階段的考核做計(jì)劃，使其改進(jìn)上一階段的錯(cuò)誤與不足，以努力完成下一階段的考核目標(biāo)。

　　華為的績(jī)效對(duì)話是它企業(yè)管理法寶中寶貴的一環(huán)。它不僅實(shí)現(xiàn)了組織效率的最大化，更是員工個(gè)人發(fā)展的催化劑。這種可貴的管理哲學(xué)本質(zhì)上是“人本主義”的體現(xiàn)，它不但培養(yǎng)了一支高效能的團(tuán)隊(duì)，更是華為在全球市場(chǎng)持續(xù)領(lǐng)先的秘訣。通過(guò)一次次真誠(chéng)而深入的績(jī)效對(duì)話，華為不僅構(gòu)建了四通八達(dá)的溝通橋梁，也鞏固了以員工為本、以進(jìn)步為榮的企業(yè)文化，為全球管理實(shí)踐樹(shù)立了榜樣。

關(guān)于紅海云

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