在快速變化的商業(yè)環(huán)境中，公司面臨著吸引和保留人才的巨大挑戰(zhàn)。薪酬制度的設(shè)計(jì)對于企業(yè)競爭力的增強(qiáng)至關(guān)重要，因?yàn)樗苯佑绊懙絾T工的滿意度和工作表現(xiàn)。寬帶薪酬作為一種現(xiàn)代的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)思路，正受到越來越多企業(yè)的關(guān)注和采納。
寬帶薪酬是什么？
寬帶薪酬是一種將傳統(tǒng)的緊密劃分的薪酬等級轉(zhuǎn)變?yōu)檩^少的寬帶等級的薪酬制度。這種結(jié)構(gòu)不僅壓縮了薪酬級別，同時(shí)擴(kuò)展了薪酬范圍，提供了更大的薪酬變動(dòng)空間。這種設(shè)計(jì)的目標(biāo)是為了構(gòu)建一個(gè)簡單、靈活且能夠適應(yīng)市場變化的薪酬管理系統(tǒng)。
寬帶薪酬設(shè)計(jì)的步驟
那么，如何設(shè)計(jì)寬帶薪酬？
其實(shí)，只需五步！
建立寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)的第一步是對企業(yè)所有崗位進(jìn)行分級；而崗位價(jià)值評估是薪酬分級的基礎(chǔ)。因此，建立寬帶薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)的第一步是對企業(yè)所有崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評估。本文重點(diǎn)介紹兩種簡單方便操作的兩種方法。美世IPE2.0（International Position Evaluation）。這套崗位評估系統(tǒng)共有7個(gè)因素，16個(gè)維度。簡單說來，就是對企業(yè)中每一個(gè)崗位在7個(gè)因素16個(gè)維度上進(jìn)行評估打分。
因此通常不會(huì)28個(gè)因素全部使用。有的企業(yè)選擇24個(gè)因素，有的企業(yè)選擇21個(gè)因素。
表2 因素法崗位價(jià)值評估維度
崗位價(jià)值評估的兩個(gè)核心價(jià)值：通過崗位價(jià)值評估，參與評估內(nèi)部專家系統(tǒng)認(rèn)識(shí)企業(yè)所有崗位的價(jià)值；是一個(gè)增加互相了解的深度溝通機(jī)會(huì)。通過崗位價(jià)值評估，對所有崗位的相對價(jià)值進(jìn)行評估打分；
1）根據(jù)組織者（人力資源部或者第三方咨詢機(jī)構(gòu)）的統(tǒng)一節(jié)奏逐項(xiàng)打分；2）打分完畢后，評估委員將打分結(jié)果以舉牌示意方式告知組織者（人力資源部或者第三方咨詢機(jī)構(gòu)）；3）組織者（人力資源部或者第三方咨詢機(jī)構(gòu)）負(fù)責(zé)錄入結(jié)果，并計(jì)算偏離率；4）打分偏差較大的內(nèi)部專家說明自己的打分理由；評估專家委員會(huì)現(xiàn)場討論，充分論證的基礎(chǔ)上達(dá)成共識(shí)；5）如果討論結(jié)果達(dá)成一致，相關(guān)內(nèi)部專家修訂打分；如未達(dá)成一致，組織者（人力資源部或者第三方咨詢機(jī)構(gòu)）給予專業(yè)建議，一把手予以確認(rèn)；
按照上述方式進(jìn)行下一項(xiàng)打分。02 對崗位價(jià)值評估數(shù)據(jù)進(jìn)行分析表3某工程企業(yè)的崗位價(jià)值評估數(shù)據(jù)（部分）在數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，對企業(yè)所有崗位劃分薪酬等級。03 結(jié)合內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)測算寬帶薪酬表在薪酬等級明確的額基礎(chǔ)上，結(jié)合內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)測算寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)；反映同一工資等級的在職員工因工作性質(zhì)及對公司影響不同而在薪酬上的差異。即等級越高，在同一工資等級范圍內(nèi)的差額幅度就越大。心理學(xué)研究，工資增加8%左右，員工有感覺；當(dāng)工資增加30%的時(shí)候會(huì)產(chǎn)生明顯的層級感。因此，工資等級遞增系數(shù)一般在30%以上；檔差=（等級最大值-等級最小值）/（檔位數(shù)-1）。主要是由每一等級基準(zhǔn)崗位的市場水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪酬戰(zhàn)略及價(jià)值取向。一般說來，低等級之間重疊度較高，等級越高重疊度越低。重疊度=（下一級最大值-上一級最小值）/（上一級最大值-上一級最小值）。在以上工作的基礎(chǔ)上，選擇寬帶薪酬的檔級。所謂檔級，即每一薪酬等級里面會(huì)劃分為很多檔。通常檔級為奇數(shù)，要么5檔，要么7檔，要么9檔；根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，建議薪酬檔級設(shè)為9檔，檔級越高，薪酬晉升空間越大。截止到目前，我們明確了企業(yè)的薪酬等級和檔級。假設(shè)薪酬等級7等，薪酬檔級為9檔的話，我們就可以開始用EXCEL軟件進(jìn)行寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)測算了。當(dāng)確定了薪酬的“等級”和“檔級”后，就要著手開始測算了。首先是確定最低一級中間數(shù)值，也叫中位值。這個(gè)數(shù)值一般通過崗位價(jià)值評估數(shù)據(jù)和崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)獲得。找到崗位價(jià)值評估在一級的員工，統(tǒng)計(jì)這些員工的薪酬，取平均值，作為測算的起點(diǎn)。具體測算過程中還要根據(jù)測算結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。無論如何，先要在這個(gè)原則上開始測算，這是基礎(chǔ)。假設(shè)這個(gè)數(shù)為1500。接下來，我們要根據(jù)寬帶薪酬理念，模擬薪酬寬幅，假設(shè)1級寬幅為80%；1級檔差=（1928-1071）/8=107，則可以得出1級所有數(shù)據(jù)。在此基礎(chǔ)上，模擬每一等級的遞增系數(shù)。每一級的遞增系數(shù)不一樣，層級越高，遞增系數(shù)越大。為描述方便，假設(shè)均為30%，則可以得出所有等級和檔級的數(shù)據(jù)。
以上工作完成后，結(jié)合企業(yè)薪酬策略、內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)綜合調(diào)整幅寬、遞增系數(shù)、重疊度。下表是某企業(yè)調(diào)整后的寬帶薪酬表。表7某工程企業(yè)調(diào)整后的寬帶薪酬表
在寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位價(jià)值評估確定的崗位等級；
在崗位套薪的基礎(chǔ)上，高管進(jìn)行討論；整體上，按照就近就高的原則對員工進(jìn)行套薪。結(jié)合員工歷史薪酬，按照比現(xiàn)有薪酬高的最接近的數(shù)套算。員工套薪的時(shí)候會(huì)出現(xiàn)兩種例外情況：一是現(xiàn)有薪酬標(biāo)準(zhǔn)高于最高檔；二是現(xiàn)有薪酬標(biāo)準(zhǔn)低于最低檔。
1）現(xiàn)有薪酬標(biāo)準(zhǔn)高于最高檔4)未作調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)；6) 優(yōu)秀的業(yè)績表現(xiàn)
1)不包括在基本薪資內(nèi)的一次性補(bǔ)貼-津貼、獎(jiǎng)金；
2）現(xiàn)有薪酬標(biāo)準(zhǔn)低于最低檔4)薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整；
2)提高至最低薪資點(diǎn)-一次性增長、更經(jīng)常的薪資增長；
至此，一個(gè)符合企業(yè)薪酬策略、規(guī)范科學(xué)的寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系就構(gòu)建完了。 設(shè)計(jì)并實(shí)施寬帶薪酬體系需要一個(gè)科學(xué)的方法、對細(xì)節(jié)的關(guān)注和多方面的考慮。HR專業(yè)人員在此過程中扮演著至關(guān)重要的角色，他們需要運(yùn)用數(shù)據(jù)分析能力、對薪酬趨勢的敏感性以及與員工溝通的技巧。一個(gè)成功的寬帶薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)符合企業(yè)戰(zhàn)略，同時(shí)保證員工的公平性和滿意度，從而激發(fā)整個(gè)組織的活力與潛力。
