-
行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
經(jīng)常有HR找到小編說(shuō)：
“我們公司要改革薪酬制度，老板讓我做寬帶薪酬設(shè)計(jì)，我兩眼一抹黑！”
“寬帶薪酬和‘寬帶’有什么關(guān)系嗎？”
“我為了搞清楚寬帶薪酬，天天脫發(fā)……”
作為大家最貼心的小伙伴，我決定，今天就和大家一起把寬帶薪酬設(shè)計(jì)搞搞清楚！
先來(lái)看看，寬帶薪酬是什么？
寬帶薪酬是指：
對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。
寬帶薪酬，這個(gè)“帶”其實(shí)有兩個(gè)意思：
一是指工資級(jí)別幅度；
二是指工資幅度所包含的職等范圍。
對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成相對(duì)較少的職等以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。
寬帶薪酬的特點(diǎn)是——壓縮級(jí)別。
將原來(lái)十幾甚至二十、三十個(gè)級(jí)別壓縮成幾個(gè)級(jí)別，并將每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應(yīng)當(dāng)時(shí)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。
設(shè)計(jì)寬帶薪酬的優(yōu)勢(shì)：
有利于職位輪換與員工職業(yè)生涯發(fā)展；
有利于創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，關(guān)注員工技能和能力的提高；
有利于推動(dòng)工作績(jī)效；
有利于適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)調(diào)整的需要
那么，如何做好寬帶薪酬設(shè)計(jì)？
其實(shí)，只需五步！
1.崗位價(jià)值評(píng)估
建立寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)的第一步是對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行分級(jí)，建立崗位薪酬的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。而崗位價(jià)值評(píng)估是薪酬分級(jí)的基礎(chǔ)。
因此，建立寬帶薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的第一步是對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。
崗位價(jià)值評(píng)估的方法有很多種，本文重點(diǎn)介紹兩種簡(jiǎn)單方便操作的兩種方法。
第一種崗位價(jià)值評(píng)估方法叫
美世IPE2.0（International Position Evaluation）。
這套崗位評(píng)估系統(tǒng)共有7個(gè)因素，16個(gè)維度。
簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，就是對(duì)企業(yè)中每一個(gè)崗位在7個(gè)因素16個(gè)維度上進(jìn)行評(píng)估打分。
圖1美世IPE2.0崗位價(jià)值評(píng)估因素
第二種崗位價(jià)值評(píng)估方法叫因素法崗位價(jià)值評(píng)估，也叫28因素法。
企業(yè)因具體情況不同而選擇不同的評(píng)估因素，因此通常不會(huì)28個(gè)因素全部使用。有的企業(yè)選擇24個(gè)因素，有的企業(yè)選擇21個(gè)因素。
表2因素法崗位價(jià)值評(píng)估維度
崗位價(jià)值評(píng)估的兩個(gè)核心價(jià)值：
通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估，參與評(píng)估內(nèi)部專家系統(tǒng)認(rèn)識(shí)企業(yè)所有崗位的價(jià)值，是一個(gè)增加互相了解的深度溝通機(jī)會(huì)。
通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估，對(duì)所有崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估打分，劃出崗位相對(duì)價(jià)值層次。
因此，崗位價(jià)值評(píng)估的程序比較重要，下面是可以參考的崗位價(jià)值評(píng)估程序：
1、根據(jù)組織者（人力資源部或者第三方咨詢機(jī)構(gòu)）的統(tǒng)一節(jié)奏逐項(xiàng)打分；
2、打分完畢后，評(píng)估委員將打分結(jié)果以舉牌示意方式告知組織者（人力資源部或者第三方咨詢機(jī)構(gòu)）；
3、組織者（人力資源部或者第三方咨詢機(jī)構(gòu)）負(fù)責(zé)錄入結(jié)果，并計(jì)算偏離率；
4、打分偏差較大的內(nèi)部專家說(shuō)明自己的打分理由，評(píng)估專家委員會(huì)現(xiàn)場(chǎng)討論，充分論證的基礎(chǔ)上達(dá)成共識(shí)；
5、如果討論結(jié)果達(dá)成一致，相關(guān)內(nèi)部專家修訂打分；
如未達(dá)成一致，組織者（人力資源部或者第三方咨詢機(jī)構(gòu)）給予專業(yè)建議，一把手予以確認(rèn)；
按照上述方式進(jìn)行下一項(xiàng)打分。
2.對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)進(jìn)行分析
表3某工程企業(yè)的崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)（部分）
在數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)所有崗位劃分薪酬等級(jí)。
表4某工程企業(yè)崗位薪酬等級(jí)示意表
3.結(jié)合內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)測(cè)算寬帶薪酬表
在薪酬等級(jí)明確的額基礎(chǔ)上，結(jié)合內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)測(cè)算寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)，首先要明確寬帶薪酬的幾個(gè)核心概念：
幅寬：每一薪酬等級(jí)的級(jí)別寬度，反映同一工資等級(jí)的在職員工因工作性質(zhì)及對(duì)公司影響不同而在薪酬上的差異。
一般說(shuō)來(lái)，工資等級(jí)的幅寬隨著層級(jí)的提高而增加。即等級(jí)越高，在同一工資等級(jí)范圍內(nèi)的差額幅度就越大。
一般寬幅區(qū)間為：50%-150%
遞增系數(shù)：心理學(xué)研究，工資增加8%左右，員工有感覺；工資增加15%，員工有明顯感覺；當(dāng)工資增加30%的時(shí)候會(huì)產(chǎn)生明顯的層級(jí)感。
因此，工資等級(jí)遞增系數(shù)一般在30%以上，層級(jí)越高，遞增系數(shù)越大，層級(jí)越少，遞增系數(shù)越大。
檔差：每一級(jí)工資從最小到最大的等比差距。
檔差=（等級(jí)最大值-等級(jí)最小值）/（檔位數(shù)-1）。
重疊度：相鄰兩個(gè)工資等級(jí)的重疊情況。主要是由每一等級(jí)基準(zhǔn)崗位的市場(chǎng)水平所決定的。
重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪酬戰(zhàn)略及價(jià)值取向。一般說(shuō)來(lái)，低等級(jí)之間重疊度較高，等級(jí)越高重疊度越低。
一般重疊度在20-40%左右。
重疊度=（下一級(jí)最大值-上一級(jí)最小值）/（上一級(jí)最大值-上一級(jí)最小值）。
在以上工作的基礎(chǔ)上，選擇寬帶薪酬的檔級(jí)。
所謂檔級(jí)，即每一薪酬等級(jí)里面會(huì)劃分為很多檔。
通常檔級(jí)為奇數(shù)，要么5檔，要么7檔，要么9檔。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，建議薪酬檔級(jí)設(shè)為9檔，檔級(jí)越高，薪酬晉升空間越大。
截止到目前，我們明確了企業(yè)的薪酬等級(jí)和檔級(jí)。
假設(shè)薪酬等級(jí)7等，薪酬檔級(jí)為9檔的話，我們就可以開始進(jìn)行寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算了。
首先是確定最低一級(jí)中間數(shù)值，也叫中位值。這個(gè)數(shù)值一般通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)和崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)獲得。
找到崗位價(jià)值評(píng)估在一級(jí)的員工，統(tǒng)計(jì)這些員工的薪酬，取平均值，作為測(cè)算的起點(diǎn)。
當(dāng)然這只是一個(gè)一般原則，具體測(cè)算過(guò)程中還要根據(jù)測(cè)算結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。無(wú)論如何，先要在這個(gè)原則上開始測(cè)算，這是基礎(chǔ)。
假設(shè)這個(gè)數(shù)為1500。
接下來(lái)，我們要根據(jù)寬帶薪酬理念，模擬薪酬寬幅，假設(shè)1級(jí)寬幅為80%；
測(cè)算出1級(jí)的1檔工資=1500/（1+80%/2）=1071
測(cè)算出1級(jí)9檔薪酬=1071*（1+80%）=1928。
然后，確定檔差。
檔差=（本級(jí)最高值-本級(jí)最低值）/8
1級(jí)檔差=（1928-1071）/8=107，則可以得出1級(jí)所有數(shù)據(jù)。
表5薪酬檔級(jí)示意表
在此基礎(chǔ)上，模擬每一等級(jí)的遞增系數(shù)。
每一級(jí)的遞增系數(shù)不一樣，層級(jí)越高，遞增系數(shù)越大。
為描述方便，假設(shè)均為30%，則可以得出所有等級(jí)和檔級(jí)的數(shù)據(jù)。
表6寬帶薪酬試算表第一步
以上工作完成后，結(jié)合企業(yè)薪酬策略、內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)綜合調(diào)整幅寬、遞增系數(shù)、重疊度。
下表是某企業(yè)調(diào)整后的寬帶薪酬表。
表7某工程企業(yè)調(diào)整后的寬帶薪酬表
4.將崗位套入薪酬等級(jí)
在寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位價(jià)值評(píng)估確定的崗位等級(jí)，把所有崗位納入新的寬帶薪酬體系。
表8某工程公司崗位套薪方案
5.將所有員工套入薪酬等級(jí)
在崗位套薪的基礎(chǔ)上，高管進(jìn)行討論，確定每個(gè)崗位上的員工具體的薪酬套薪方案。
整體上，按照就近就高的原則對(duì)員工進(jìn)行套薪。
也就是說(shuō)，根據(jù)員工所在的等級(jí)，結(jié)合員工歷史薪酬，按照比現(xiàn)有薪酬高的最接近的數(shù)套算。
員工套薪的時(shí)候會(huì)出現(xiàn)兩種例外情況：
一是現(xiàn)有薪酬標(biāo)準(zhǔn)高于最高檔；
二是現(xiàn)有薪酬標(biāo)準(zhǔn)低于最低檔。
1.現(xiàn)有薪酬標(biāo)準(zhǔn)高于最高檔
產(chǎn)生原因：
1)任職時(shí)間較長(zhǎng)；
2)屬于挖來(lái)的優(yōu)秀人才；
3)公司的重組；
4)未作調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)；
5)崗位的重新配置；
6)優(yōu)秀的業(yè)績(jī)表現(xiàn)
調(diào)整建議：
1)不包括在基本薪資內(nèi)的一次性補(bǔ)貼-津貼、獎(jiǎng)金；
2)遞延的薪資；
3)晉升；
4)無(wú)增長(zhǎng)；
5)更新薪資結(jié)構(gòu)
2.現(xiàn)有薪酬標(biāo)準(zhǔn)低于最低檔
產(chǎn)生原因：
1)新招聘；
2)新的/迅速的晉升；
3)公司的重組；
4)薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整；
5)業(yè)績(jī)較差；
調(diào)整建議：
1)提供試用期；
2)提高至最低薪資點(diǎn)-一次性增長(zhǎng)、更經(jīng)常的薪資增長(zhǎng)；
3)降職或解雇；
下表是某企業(yè)所有員工套薪方案。
表9某工程公司崗位套薪方案
至此，一個(gè)符合企業(yè)薪酬策略、規(guī)范科學(xué)的寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系就設(shè)計(jì)完了。
原理比較簡(jiǎn)單，過(guò)程中的測(cè)算和調(diào)整會(huì)比較多，需要充分考慮各種因素后最終形成方案。
寬帶薪酬設(shè)計(jì)時(shí)需注意的問(wèn)題
1.注意寬帶薪酬的調(diào)整
任何薪酬體系都不是一蹴而就的，即使是目前十分適用的薪酬制度，在企業(yè)的未來(lái)發(fā)展中也可能成為一大障礙。
因此，HR要注重時(shí)刻評(píng)估寬帶薪酬制度的效果及滿意度，一旦發(fā)現(xiàn)不合理之處及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。
尤其當(dāng)發(fā)現(xiàn)寬帶薪酬在公司內(nèi)并不適用的時(shí)候，更應(yīng)當(dāng)立即拋棄，不要過(guò)多關(guān)注所投入的歷史成本，也不要盲目跟風(fēng)，做到當(dāng)斷則斷。
2.注意成本的控制
由于在實(shí)行寬帶薪酬制度的企業(yè)中，管理者在決定員工工資時(shí)有更大的自由，人工成本有可能大幅上升。一項(xiàng)調(diào)查表明，在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)下，薪酬成本上升的速度比傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)快。
所以在執(zhí)行具體的寬帶薪酬模式的時(shí)候，HR要具有成本管理的意識(shí)，認(rèn)真分析并制定合適的薪酬浮動(dòng)比例和薪資級(jí)差。
不能為了保證企業(yè)內(nèi)部的和諧，盲目提高員工工資，增加無(wú)謂的人工成本。
3.注意職位晉升的受阻
由于寬帶薪酬體系拋棄了以崗定薪的傳統(tǒng)薪酬模式，所以在執(zhí)行過(guò)程中可能面臨著員工晉升不明顯或者長(zhǎng)期工資漲職位卻不漲的情況。
受中國(guó)等級(jí)觀念的影響，很多人將職位晉升視為職業(yè)的成功。由于寬帶薪酬體系的實(shí)施，組織內(nèi)本身的職位等級(jí)并不突出，很容易使員工在缺乏職位晉升的情況下喪失工作的激情與動(dòng)力。
所以HR在執(zhí)行寬帶薪酬體制的時(shí)候，要注意采取合適的激勵(lì)方式以彌補(bǔ)由于職位晉升問(wèn)題給員工帶來(lái)的消極影響。
