在速度與激情交織的一級(jí)方程式賽車(F1)中，每一個(gè)細(xì)節(jié)都極端關(guān)注績(jī)效，無(wú)論是精準(zhǔn)的車輛工程還是卓越的車手技能。但在閃耀的挑戰(zhàn)杯背后，有一項(xiàng)同樣珍貴的競(jìng)賽存在——績(jī)效輔導(dǎo)。這不是關(guān)于驚心動(dòng)魄的賽車，而是關(guān)于如何在職場(chǎng)中激發(fā)團(tuán)隊(duì)潛能，推動(dòng)每位員工邁向卓越。
　　績(jī)效輔導(dǎo)是一項(xiàng)以員工成長(zhǎng)為核心的實(shí)踐，它通過(guò)激勵(lì)、輔導(dǎo)和持續(xù)的互動(dòng)，協(xié)助員工提高現(xiàn)有技能，學(xué)習(xí)新技能，釋放個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的全部潛力。這種方法突破傳統(tǒng)教育培訓(xùn)的框架，采取一種更加個(gè)性化和協(xié)作的教練模式，例如，一個(gè)銷售經(jīng)理在觀察銷售代表的客戶互動(dòng)后，能夠即時(shí)提供反饋，共同探討提高方法，從而推動(dòng)銷售績(jī)效的逐步提升。

　　一、什么是績(jī)效教練？

　　我們將績(jī)效輔導(dǎo)描述為使用各種技術(shù)不斷激勵(lì)員工提高技能、獲得新技能并充分發(fā)揮其潛力。在某種程度上，員工績(jī)效輔導(dǎo)是在職學(xué)習(xí)的一種形式，這是一個(gè)協(xié)作過(guò)程，通過(guò)經(jīng)理和員工之間以及員工之間的日?；?dòng)進(jìn)行。
　　讓我們以Sales為例：當(dāng)經(jīng)理有機(jī)會(huì)觀察銷售代表與客戶的互動(dòng)時(shí)，他們可以立即就哪些進(jìn)展順利、哪些不順利以及原因進(jìn)行對(duì)話，他們可以一起反思互動(dòng)，經(jīng)理可以鼓勵(lì)銷售代表想出提高客戶互動(dòng)效率的方法，這導(dǎo)致員工績(jī)效的積極差異。
　　理想情況下，績(jī)效輔導(dǎo)應(yīng)該是貴公司人才管理戰(zhàn)略的一個(gè)組成部分，它可以對(duì)員工敬業(yè)度和生產(chǎn)力產(chǎn)生重大影響，進(jìn)而對(duì)整個(gè)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生重大影響。

　　二、績(jī)效輔導(dǎo)的好處

　　績(jī)效輔導(dǎo)在一級(jí)方程式賽車中是很常見(jiàn)的事情。如果你觀看比賽開始前的片刻，你可能會(huì)看到劉易斯·漢密爾頓與一個(gè)角色將在屏幕上顯示為“比賽教練”的人一起走來(lái)走去。
　　從對(duì)其中一位表現(xiàn)教練的采訪中，我了解到他們的工作包括“確保他們的車手在周末比賽期間處于最佳狀態(tài)”和“如果有輕微的不適可以提供幫助”。
　　如果我們將“稍微多一點(diǎn)”的傳統(tǒng)工作場(chǎng)所中的績(jī)效輔導(dǎo)進(jìn)行比較，我們將獲得以下好處：
　　1、績(jī)效改進(jìn)。績(jī)效教練的主要目標(biāo)是提高員工的工作績(jī)效。由于每個(gè)人都是不同的，因此最大限度地發(fā)揮某人潛力的方法也是如此?？?jī)效輔導(dǎo)使組織能夠個(gè)性化他們的人才管理方法，并充分利用每一位人才。反過(guò)來(lái)，這將對(duì)組織的績(jī)效水平產(chǎn)生積極影響，并幫助其實(shí)現(xiàn)其業(yè)務(wù)目標(biāo)。
　　2、更牢固的關(guān)系。要想教練成功，就必須要有信任。員工需要信任組織、他們的教練，他們需要信任整個(gè)教練理念。一旦受訓(xùn)者和教練之間建立了信任，這將導(dǎo)致他們之間的關(guān)系更加牢固，并最終實(shí)現(xiàn)更好的協(xié)作。
　　3、更高的參與度。當(dāng)員工接受個(gè)性化的績(jī)效輔導(dǎo)時(shí)，這表明他們的雇主關(guān)心他們并投資于他們的職業(yè)發(fā)展。因此，他們更有可能感到有動(dòng)力提高他們的績(jī)效并為組織的目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。他們通常會(huì)感覺(jué)更投入。
　　4、更好的保留率。剛才提到的好處的另一個(gè)好處是，敬業(yè)的員工不太可能離開組織。

　　三、有效員工績(jī)效輔導(dǎo)的10個(gè)技巧

　　回到我們的一級(jí)方程式示例，人力資源在績(jī)效輔導(dǎo)方面有兩個(gè)主要角色：

　　1、在組織中啟用和促進(jìn)員工績(jī)效輔導(dǎo)，以確保每個(gè)員工都處于適合自己“優(yōu)勢(shì)”的最佳狀態(tài)并準(zhǔn)備好迎接新的挑戰(zhàn)。
　　2、每當(dāng)員工或經(jīng)理經(jīng)歷“輕微的疼痛和痛苦”時(shí)，輔導(dǎo)者就在那里。

　　有效員工績(jī)效輔導(dǎo)的10個(gè)技巧：
　　01建立教練文化
　　如果你真的想啟用和促進(jìn)員工績(jī)效輔導(dǎo)，你需要首先在組織中建立一種指導(dǎo)文化。這就是它的樣子：
　　在組織中，人們相互信任；
　　他們有能力質(zhì)疑現(xiàn)狀；
　　無(wú)論他們?cè)诮M織中的職位如何，都愿意共同創(chuàng)造；
　　個(gè)人有成長(zhǎng)心態(tài)，并希望互相幫助成長(zhǎng)。
　　02教練輔導(dǎo)業(yè)務(wù)經(jīng)理
　　經(jīng)理很可能在使你的員工績(jī)效輔導(dǎo)計(jì)劃取得成功方面發(fā)揮關(guān)鍵作用。然而，一個(gè)常見(jiàn)的錯(cuò)誤是認(rèn)為你可以簡(jiǎn)單地培訓(xùn)經(jīng)理如何指導(dǎo)，僅此而已。
　　你不能指望一個(gè)從未接受過(guò)教練——并體驗(yàn)過(guò)教練帶來(lái)的好處的人自己成為他人的好教練。所以，在你給你的經(jīng)理再戴一頂帽子之前，讓他們先經(jīng)歷一個(gè)教練過(guò)程。
　　請(qǐng)記住，你可能需要外部幫助來(lái)促進(jìn)對(duì)更高級(jí)經(jīng)理的指導(dǎo)。例如，這可以是績(jī)效顧問(wèn)。
　　聽起來(lái)你需要大量預(yù)算嗎？不必要。有一些很棒的數(shù)字教練平臺(tái)可以自動(dòng)化流程的一部分，同時(shí)讓人類教練在最重要的時(shí)刻參與其中。
　　03識(shí)別績(jī)效改進(jìn)機(jī)會(huì)
　　有些人會(huì)說(shuō)“識(shí)別績(jī)效問(wèn)題”，但我更喜歡“改進(jìn)機(jī)會(huì)”這個(gè)詞，因?yàn)椤皢?wèn)題”這個(gè)詞意味著存在問(wèn)題。
　　雖然確實(shí)可能有人表現(xiàn)不佳，但并非一定如此。很可能你的一些高績(jī)效員工做得很好，但他們還沒(méi)有充分發(fā)揮潛力。
　　現(xiàn)在，這些績(jī)效改進(jìn)機(jī)會(huì)是什么樣的呢？它們可以有許多不同的形狀和大小，但這里有幾個(gè)例子：
　　無(wú)論是員工還是他們的經(jīng)理都注意到前者需要發(fā)展某些技術(shù)技能才能更好地完成他們的工作。員工會(huì)遇到某些阻礙他們發(fā)揮最佳表現(xiàn)的障礙。例如，想想時(shí)間或工具等障礙。
　　這里想到的一個(gè)問(wèn)題是，經(jīng)理何時(shí)能夠發(fā)現(xiàn)這些改進(jìn)機(jī)會(huì)？
　　一種傳統(tǒng)的績(jī)效管理方法，其中經(jīng)理和團(tuán)隊(duì)成員每年最多會(huì)面兩次以進(jìn)行可怕的績(jī)效評(píng)估，但在這里并沒(méi)有解決。
　　首先，因?yàn)槲覀儗T工績(jī)效輔導(dǎo)視為一個(gè)持續(xù)的過(guò)程。其次，因?yàn)槿绻?jīng)理一年只坐在一起談?wù)搯T工的表現(xiàn)一兩次，他們就不可能發(fā)現(xiàn)除了表現(xiàn)不佳之外的任何問(wèn)題。然而，員工績(jī)效輔導(dǎo)的目標(biāo)是一個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程。
　　因此，績(jī)效管理也應(yīng)該是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，經(jīng)理和他們的團(tuán)隊(duì)成員之間應(yīng)該全年進(jìn)行持續(xù)的教練對(duì)話。
　　一旦建立了這種持續(xù)的對(duì)話，經(jīng)理將更容易發(fā)現(xiàn)員工的績(jī)效改進(jìn)機(jī)會(huì)。另一方面，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，向他們的經(jīng)理提出他們?cè)诠ぷ髦杏龅降娜魏翁魬?zhàn)會(huì)容易得多。
　　事實(shí)上，與他們的老板進(jìn)行這種公開、持續(xù)的對(duì)話可以建立信任、更牢固的關(guān)系和安全的環(huán)境。在這樣的氛圍中，人們覺(jué)得他們可以坦誠(chéng)相待，而不必?fù)?dān)心這會(huì)對(duì)他們的評(píng)價(jià)產(chǎn)生負(fù)面影響。
　　04與員工一起討論行動(dòng)計(jì)劃
　　一旦經(jīng)理或員工已經(jīng)確定了績(jī)效改進(jìn)的機(jī)會(huì)，他們可以一起拿出可能的解決方案。實(shí)際的解決方案取決于問(wèn)題和員工。例如，即使兩個(gè)人需要發(fā)展相同的能力，他們獲得這些能力的最佳方式也可能不同。
　　行動(dòng)計(jì)劃可以包括不同學(xué)習(xí)和培訓(xùn)方法的組合，例如在線培訓(xùn)課程和同伴輔導(dǎo)。重要的是經(jīng)理/教練和員工就行動(dòng)計(jì)劃達(dá)成一致，并確定他們將進(jìn)行后續(xù)輔導(dǎo)會(huì)議的日期。
　　舉例來(lái)說(shuō)，假設(shè)客戶服務(wù)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人看到有關(guān)與特定的、通常表現(xiàn)出色的客服互動(dòng)的負(fù)面客戶反饋。在我們上面提到的信任環(huán)境中，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人可以輕松地與代理聯(lián)系以了解交互。相應(yīng)地，客服很樂(lè)意與經(jīng)理分享他們的痛苦。例如，代理商可能對(duì)新產(chǎn)品的了解不足，然后，他們可以一起確定代理商的可操作改進(jìn)點(diǎn)。
　　在這種情況下，它可能是參加產(chǎn)品演示并聽取對(duì)產(chǎn)品有很好了解的客服的通話錄音，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人需要確保協(xié)作而不是微觀管理。這樣，教練就能讓員工參與進(jìn)來(lái)，并在幫助他們改進(jìn)方面真正發(fā)揮作用。
　　績(jī)效輔導(dǎo)行動(dòng)計(jì)劃還應(yīng)包括員工希望達(dá)到的結(jié)果或績(jī)效目標(biāo)以及在哪個(gè)時(shí)間范圍內(nèi)。
　　這使每個(gè)人都可以a)知道他們要去哪里，b)使你能夠評(píng)估和衡量績(jī)效。
　　05顯示支持
　　在某種程度上，這又回到了我們提出的關(guān)于建立教練文化的第一點(diǎn)。在教練文化中，人們相互信任，組織中的每個(gè)人都有一種想要幫助他人成長(zhǎng)的心態(tài)。
　　當(dāng)你在組織中成功建立教練文化時(shí)，支持不僅僅來(lái)自員工的經(jīng)理，它也來(lái)自他們的團(tuán)隊(duì)成員、人力資源和其他同事。因此，績(jī)效輔導(dǎo)已成為每個(gè)人都擁有的共同責(zé)任。
　　這在理論上聽起來(lái)很可愛(ài)。然而，現(xiàn)實(shí)情況是，許多組織尚未能夠建立教練文化。因此，在表示支持方面應(yīng)該發(fā)揮重要作用的是經(jīng)理和HR。
　　以下是向員工表示支持的幾種方式：
　　表達(dá)你對(duì)他們的信心，讓他們知道你會(huì)支持他們。
　　定期檢查并詢問(wèn)他們情況如何以及你可以如何提供幫助。
　　如果你有同伴輔導(dǎo)或同伴指導(dǎo)計(jì)劃，請(qǐng)為他們提供這些同伴計(jì)劃之一以獲得額外支持。
　　06促進(jìn)持續(xù)學(xué)習(xí)
　　教練文化和持續(xù)學(xué)習(xí)齊頭并進(jìn)。在促進(jìn)持續(xù)學(xué)習(xí)方面，HR也可以發(fā)揮重要作用，他們需要考慮如何創(chuàng)造一個(gè)工作環(huán)境，讓人們有動(dòng)力不斷學(xué)習(xí)和提高他們的表現(xiàn)。
　　其中一部分涉及績(jī)效輔導(dǎo)；另一部分涉及培訓(xùn)管理人員成為學(xué)習(xí)傳道者和榜樣，突出組織內(nèi)表現(xiàn)出良好持續(xù)學(xué)習(xí)行為的人員也起著重要作用。
　　我最近與一家初創(chuàng)公司的人力負(fù)責(zé)人進(jìn)行了交談，她談到了經(jīng)理在指導(dǎo)和建立學(xué)習(xí)文化方面所扮演的角色非常有趣。
　　她說(shuō)，“當(dāng)你是一名經(jīng)理，當(dāng)你的一名團(tuán)隊(duì)成員向你提出問(wèn)題時(shí)，不要立即給他們答案。”
　　相反，她說(shuō)，“讓他們首先考慮答案或解決方案可能是他們自己。如果你愿意，你可以將他們推向正確的方向，但僅此而已。
　　雖然這聽起來(lái)像是一件簡(jiǎn)單的事情，但團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者可能需要一段時(shí)間才能將此作為一種新的反應(yīng)，而不是立即給出答案。然而，轉(zhuǎn)向這種方法將極大地有益于你的員工的好奇心和共同解決問(wèn)題的能力。
　　07收集反饋
　　反饋是任何教練過(guò)程中不可或缺的一部分，它應(yīng)該是雙向的。經(jīng)理應(yīng)定期與員工討論他們對(duì)輔導(dǎo)活動(dòng)的看法，他們應(yīng)該找出可以改進(jìn)的地方，以使輔導(dǎo)更有效。
　　這些改進(jìn)可能涉及教練以及教練活動(dòng)。在這里，定期舉行這些反饋會(huì)議也很重要，理想情況下，這甚至是正在進(jìn)行的事情。
　　順便說(shuō)一下，反饋不僅僅來(lái)自經(jīng)理和教練。在教練文化中，人們習(xí)慣于給予和接受反饋，并持續(xù)不斷地這樣做。
　　08定制績(jī)效輔導(dǎo)活動(dòng)
　　員工績(jī)效輔導(dǎo)不是一刀切的解決方案。根據(jù)他們的潛力、技能和經(jīng)驗(yàn)，剛開始職業(yè)生涯的人需要與高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者不同的方法。
　　為了讓你有一個(gè)概念，以下是一些績(jī)效輔導(dǎo)活動(dòng)的示例：
　　收集所有團(tuán)隊(duì)成員/與受訓(xùn)者共事的人的反饋并與他們分享，這將有助于員工思考如何改進(jìn)，無(wú)論是在表現(xiàn)不佳的情況下還是在他們想要進(jìn)一步發(fā)揮潛力的情況下。
　　作為教練，當(dāng)受訓(xùn)者提出他們需要解決的問(wèn)題時(shí)，讓他們反思，提出探索性的開放式問(wèn)題，并引導(dǎo)他們完成你將使用的過(guò)程。
　　作為教練，請(qǐng)人們反省問(wèn)題。然后，你可以根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)添加自己的答案，公開自己的弱點(diǎn)也有助于營(yíng)造安全的心理空間和信任。
　　09定期評(píng)估績(jī)效
　　當(dāng)然，你想評(píng)估你的績(jī)效輔導(dǎo)活動(dòng)對(duì)你員工的績(jī)效的影響，你與員工一起設(shè)定并包含在行動(dòng)計(jì)劃中的可實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可以幫助實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。
　　這里的定期是指一年一次或兩次以上的績(jī)效評(píng)估，評(píng)估績(jī)效的一個(gè)明顯時(shí)刻可能是在經(jīng)理和員工就行動(dòng)計(jì)劃達(dá)成一致后安排的后續(xù)會(huì)議期間。
　　如果績(jī)效管理在你的組織中是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，并且經(jīng)理與其團(tuán)隊(duì)之間存在持續(xù)的對(duì)話，這將使經(jīng)理更容易觀察和評(píng)估績(jī)效。
　　10跟蹤改進(jìn)
　　上一點(diǎn)的邏輯結(jié)果是，你需要在某個(gè)地方跟蹤人們的發(fā)展和進(jìn)步，數(shù)據(jù)需要記錄在案。
　　一種方法可以是在人才管理系統(tǒng)中，這是一個(gè)集成的軟件解決方案，使組織能夠跟蹤績(jī)效管理、學(xué)習(xí)和發(fā)展（以及其他事項(xiàng)）。

關(guān)于紅海云

　　紅海云是中國(guó)領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動(dòng)力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項(xiàng)功能一體化布局。并通過(guò)紅海云RedPaaS平臺(tái)、RedAPI平臺(tái)、自動(dòng)化運(yùn)維平臺(tái)等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。

　　迄今為止，紅海云服務(wù)的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區(qū)市場(chǎng)，已有逾千家大中型企業(yè)借助紅海產(chǎn)品獲得領(lǐng)先的人力資源管理數(shù)字化能力，廣泛分布于國(guó)企事業(yè)單位、地產(chǎn)、銀行、醫(yī)藥、物業(yè)、物流、餐飲、服飾等行業(yè)，包括中國(guó)銀行、保利物業(yè)、石藥集團(tuán)、以嶺藥業(yè)、科興生物、中金珠寶、華宇集團(tuán)、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團(tuán)、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業(yè)。