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在企業(yè)管理實(shí)踐中，績(jī)效面談是一項(xiàng)至關(guān)重要但卻備受爭(zhēng)議的活動(dòng)。往往對(duì)管理者而言，“績(jī)效評(píng)估”似乎是一份必要卻不受喜愛(ài)的工作，而其中，績(jī)效面談環(huán)節(jié)尤為棘手。眾所周知，績(jī)效面談的意義在于促進(jìn)員工的發(fā)展與進(jìn)步，然而，在不少情況下，這種溝通會(huì)話反倒成了一場(chǎng)布滿硝煙的戰(zhàn)場(chǎng)。
那么績(jī)效面談過(guò)程中有哪些要避開(kāi)的雷區(qū)，如何才能做一次有效的績(jī)效面談呢？
?雷區(qū)一：把面談變成大審判?
所謂績(jī)效面談，強(qiáng)調(diào)的是一個(gè)「對(duì)談」，而對(duì)談的目的是協(xié)助員工們改善、再進(jìn)步，不是為了打分?jǐn)?shù)、作為分獎(jiǎng)金紅利的依據(jù)?？?jī)效面談不是用來(lái)審判和指責(zé)員工的，也不是讓員工來(lái)抗辯的。有的管理者在做績(jī)效面談時(shí)，直接將將打好的分?jǐn)?shù)、評(píng)語(yǔ)放在進(jìn)來(lái)面談的員工面前說(shuō)“這是你上半年的工作表現(xiàn)，你看一下，有沒(méi)有甚么話要說(shuō)？”
這種作法非但不尊重員工，也忽視了績(jī)效面談的意義，把員工直接擺在了對(duì)抗和自我辯護(hù)的位置上。這種方式一方面會(huì)使得下屬認(rèn)為上司對(duì)自己的工作評(píng)價(jià)缺乏公平性與合理性，會(huì)增加不滿情緒，是使面談現(xiàn)場(chǎng)變成硝煙十足的戰(zhàn)場(chǎng)的主要原因；另一方面，下屬受到打擊，會(huì)感到心灰意冷，并懷疑自己的能力，對(duì)建立未來(lái)計(jì)劃缺乏信心。
?雷區(qū)二：面談對(duì)人不對(duì)事?
一些主管在和下屬面談時(shí)很容易將事和人混淆，本來(lái)面談的目的是對(duì)工作，也就是對(duì)事總結(jié)、分析和規(guī)劃的，但是面對(duì)績(jī)效不佳的下屬時(shí)，很多管理者會(huì)將全部原因歸結(jié)于下屬自身的問(wèn)題，進(jìn)行指責(zé)和責(zé)難，比如：“你這個(gè)工作態(tài)度有問(wèn)題，總是馬馬虎虎”、“你業(yè)績(jī)差的一塌糊涂，就是因?yàn)槟銓?duì)工作不盡心”、”你怎么不能向XXX學(xué)習(xí)一下，你這樣的做法不僅個(gè)人業(yè)績(jī)完不成，公司發(fā)展也好不了……”諸如此類。
把人和事分開(kāi)，對(duì)事不對(duì)人是管理者絕對(duì)要注意的雷區(qū)，只有就事論事雙方才能進(jìn)行有效的面談，而對(duì)事不對(duì)人的第一步就要從客觀正向的語(yǔ)言表達(dá)開(kāi)始，因?yàn)楫?dāng)你說(shuō)：我不是針對(duì)誰(shuí)，其實(shí)“你一定是針對(duì)了誰(shuí)”；當(dāng)你說(shuō)：我不是說(shuō)他壞話，只是…….那你一定開(kāi)始說(shuō)壞話了；當(dāng)你說(shuō):不是我小心眼，只是……..那你一定開(kāi)始小心眼了；正念正行從正向的語(yǔ)言表達(dá)開(kāi)始，這點(diǎn)對(duì)管理者而言尤其重要。
?雷區(qū)三：千篇一律的面談方式?
很多管理者在做面談時(shí)應(yīng)付了事，針對(duì)所有員工的面談方式都是“一視同仁”，要知道交談中的很多因素，比如措辭、語(yǔ)調(diào)、同一詞語(yǔ)對(duì)于不同的員工傳達(dá)的不同意思、以及肢體語(yǔ)言產(chǎn)生的效果等，這些都會(huì)影響到溝通的效果?？?jī)效面談應(yīng)該一對(duì)一，依據(jù)員工不同的個(gè)性與特質(zhì)，管理者應(yīng)花點(diǎn)時(shí)間準(zhǔn)備不同的開(kāi)場(chǎng)白，并營(yíng)造相異的、適合員工個(gè)性的談話氣氛，使員工能夠感受到主管對(duì)于員工的細(xì)心觀察與個(gè)人特質(zhì)的重視。
績(jī)效面談的過(guò)程中應(yīng)該做到不指責(zé)、不判斷、認(rèn)真聆聽(tīng)、真誠(chéng)建議。除了要注意以上雷區(qū)，管理者還應(yīng)注意一些面談技巧，才能把績(jī)效面談從兩敗俱傷轉(zhuǎn)變成雙贏的局面。
?技巧一：深入挖掘績(jī)效成績(jī)背后的成因?
當(dāng)員工績(jī)效不佳時(shí)，作為管理者不能簡(jiǎn)單的憑表面問(wèn)題做判斷與處理，應(yīng)該深入挖掘造成績(jī)效不佳的真正原因，也只有這樣才能對(duì)癥下藥，解決問(wèn)題。比如說(shuō)造成員工績(jī)效不佳的主要因素包括：
個(gè)人因素：個(gè)人性格、能力、天賦、興趣、知識(shí)體系、技能、價(jià)值觀、風(fēng)格偏好等。如果員工之前績(jī)效一直不錯(cuò)，只是一段時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)明顯波動(dòng)或下滑，也要考慮下員工的家庭因素，是否近期發(fā)生了什么狀況影響了其工作狀態(tài)。
管理因素：公司是否建立了明確的績(jī)效目標(biāo)、是否提供了展現(xiàn)機(jī)會(huì)、是否有溝通渠道、工作流程是否合理、是否有明確的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)、公司文化環(huán)境是否與追求的目標(biāo)相匹配等。員工的表現(xiàn)是管理者的一面鏡子，很多時(shí)候員工表現(xiàn)不佳只是表象，管理不善才是本質(zhì)。
?技巧二：明確績(jī)效面談的目標(biāo)?
績(jī)效面談的目的是為了提供上司和下屬及時(shí)有效的溝通，讓上司對(duì)下屬的個(gè)人工作現(xiàn)狀、目標(biāo)有更多充分的了解，讓下屬對(duì)自己工作狀況有客觀的認(rèn)識(shí)，與上司就未來(lái)的工作目標(biāo)和發(fā)展方向達(dá)成共識(shí)。許多管理者在績(jī)效面談過(guò)程中，都注重在檢討過(guò)去的績(jī)效表現(xiàn)，而在未來(lái)績(jī)效發(fā)展方面則輕描淡寫的帶過(guò)，這也是使得員工對(duì)績(jī)效面談產(chǎn)生抵觸情緒的重要原因之一?？?jī)效面談的過(guò)程中，不僅讓員工看到差距，還要幫助員工制定出縮減差距，達(dá)成目標(biāo)的執(zhí)行方案。
?技巧三：采取因人而異的溝通技巧?
績(jī)效面談中，溝通技巧是很重要的工具，有效的溝通會(huì)讓員工保持正向的情緒，使存在的問(wèn)題得到解決，而非開(kāi)篇中很多管理者遇到的那種陷入對(duì)抗的情景。作為管理者，要掌握跟不同性格特征的人溝通的方式，如此一來(lái)才能讓員工更愿意將有效的信息與我們分享。
面談結(jié)束時(shí)，要讓員工感覺(jué)到這是一次非常難得的溝通，使他從主管那里得到了很多指導(dǎo)性的建議，透過(guò)面談可以消除雙方的認(rèn)知差異，建立共識(shí)，達(dá)到提升組織效率的目的，這才是一次有效的績(jī)效面談。
在企業(yè)管理中，績(jī)效面談不應(yīng)被視為一項(xiàng)艱巨且消極的任務(wù)，相反，它是一種強(qiáng)大的工具，用于建立信任、促進(jìn)理解，并最終提升組織績(jī)效。管理者如能精心預(yù)備，避開(kāi)面談中的雷區(qū)，并采取切實(shí)行之有效的溝通技巧，績(jī)效面談就可從一個(gè)可能的沖突場(chǎng)景變身為共同成長(zhǎng)的良機(jī)。通過(guò)這種方式，管理者可以鼓勵(lì)員工看到自己的成長(zhǎng)路徑，同時(shí)確保整個(gè)團(tuán)隊(duì)朝著組織的目標(biāo)前進(jìn)。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國(guó)領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動(dòng)力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項(xiàng)功能一體化布局。并通過(guò)紅海云RedPaaS平臺(tái)、RedAPI平臺(tái)、自動(dòng)化運(yùn)維平臺(tái)等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
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