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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
在競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，公司無論大小，都需要一個(gè)功效顯著的工具來確保員工能持續(xù)高效地工作?？冃嬲劊鳛橐环N關(guān)鍵的人力資源管理手段，它的重要性不容小覷。然而，一個(gè)常見的問題是，許多公司的管理者并未給予績效面談應(yīng)有的重視，有時(shí)甚至將其視為形式主義的浪費(fèi)時(shí)間。因此，定期對經(jīng)理層進(jìn)行績效面談培訓(xùn)，不僅是提升管理能力的必要步驟，也是促進(jìn)組織發(fā)展的重要戰(zhàn)略。
我們該如何給經(jīng)理層做好績效面談培訓(xùn)呢？那么就讓我們來分析這句話的重點(diǎn)有哪些呢？
培訓(xùn)對象——經(jīng)理層
我們知道培訓(xùn)首先除了需要了解培訓(xùn)需求即培訓(xùn)目的，培訓(xùn)對象也需要了解清楚，不同的培訓(xùn)對象，我們的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式也會(huì)有所不一樣。
首先我想問問大家，什么叫經(jīng)理？曾經(jīng)有人開玩笑說經(jīng)理就是經(jīng)常不理人的叫經(jīng)理。有人說經(jīng)理就是分解目標(biāo)、發(fā)號施令、監(jiān)督執(zhí)行的人，也有人說經(jīng)理就是在員工遇到困難幫助解決問題的人，還有人說經(jīng)理就是關(guān)了人、管理事的人。以上都有一定道理，因此我們認(rèn)為經(jīng)理其實(shí)有四重角色：目標(biāo)制定和分派、選人用人和識(shí)人、解決問題和育人、人際協(xié)調(diào)和格局。
那么我們再來看看為什么我們需要對經(jīng)理層進(jìn)行這個(gè)培訓(xùn)呢？需要解決他們工作和管理中什么樣的問題的呢？他們自己有沒有認(rèn)識(shí)到績效面談的重要性呢？又如何通過培訓(xùn)扭轉(zhuǎn)他們對績效面談的誤解和偏見呢？比如認(rèn)為是形式主義純屬浪費(fèi)時(shí)間等等。那么我覺得培訓(xùn)內(nèi)容就很重要，怎么培訓(xùn)也很重要。
培訓(xùn)內(nèi)容——如何做好績效面談
1.分析員工的注意力層次
經(jīng)理首先得理解下屬工作中的行為及員工對考核結(jié)果的反饋，可以把握員工需要得到什么樣的反饋及自己改反饋什么信息，根據(jù)員工關(guān)注度的不同，可將員工關(guān)注的重點(diǎn)分為三個(gè)不同的層次。
層次 | 關(guān)注重點(diǎn) | 關(guān)心問題 |
第一層次-總體任務(wù)過程層次 | 總體任務(wù)過程 | 我做的工作怎樣能夠?yàn)榻M織發(fā)展做出貢獻(xiàn)，我在組織中的位置是什么，地自己提出了什么樣的要求 |
第二層次-任務(wù)動(dòng)機(jī)層次 | 執(zhí)行的工作任務(wù)本身 | 這項(xiàng)工作怎么做，有沒有更好的辦法來完成這項(xiàng)任務(wù) |
第三層次-任務(wù)學(xué)習(xí)層次 | 任務(wù)學(xué)習(xí) | 工作執(zhí)行過程中的細(xì)節(jié)和具體行動(dòng) |
對于層級越高的員工，對信息反饋的要求高，接受傳遞的信息就越快，他改變自身行為也就越快，相應(yīng)地，他的關(guān)注層次會(huì)隨著提高。這樣的反饋面談就能產(chǎn)生令人媽呀的效果，所以設(shè)法提高員工關(guān)注的層次，既是績效面談的一個(gè)重要目標(biāo)，又是績效面談的一個(gè)重要結(jié)果。
2、面談?dòng)?jì)劃的擬定
a.面談方式的選擇，一般針對個(gè)人都是采用一對一的面談方法
b.面談時(shí)間的確定，一般應(yīng)在考核結(jié)束一周之內(nèi)安排面談，面談時(shí)間不少于30分鐘。
3、資料準(zhǔn)備一般包括績效計(jì)劃即公司與員工就任務(wù)目標(biāo)所達(dá)成的共識(shí)與承諾，職務(wù)說明書，績效考評表（這也是進(jìn)行面談的重要依據(jù)）、績效檔案（這些是做出績效評價(jià)的重要輔助資料）
4、員工準(zhǔn)備，由于面談是主管和員工共同完成的工作，只有雙方都做了充分的準(zhǔn)備，面談才能達(dá)到良好的效果。所以，在面談?dòng)?jì)劃下發(fā)時(shí)，還要將面談的重要性告知員工，讓員工做好充分準(zhǔn)備。主要包括：要求員工主動(dòng)收集與績效有關(guān)的資料，要實(shí)事求是，有明確的的、具體的業(yè)績，使人心服口服。同時(shí)，還要認(rèn)真填好自我評估表，其內(nèi)容要客觀真實(shí)、準(zhǔn)確清晰。
5、反饋面談的SMART原則，由于組織內(nèi)存在崗位分工的補(bǔ)貼和專業(yè)化程度的差異，所有在上級與下屬之間存在著信息部隊(duì)稱的情形，為了不斷提升員工關(guān)注的層級，努力實(shí)現(xiàn)組長內(nèi)評估雙方的信息均衡分布，在上級和下屬之間進(jìn)行反饋溝通應(yīng)該是經(jīng)常的、及時(shí)的，并應(yīng)遵循一個(gè)重要的原則即SMART原則。(關(guān)于SMART原則如有不清楚，大家可以自行搜索，在此不具體展開。）
6、開發(fā)有效的反饋技能
a.及時(shí)反饋?？冃гu估反饋應(yīng)快速及時(shí)，切勿訂到問題已趨惡化，或者事情過去很久之后再做反饋，通常問題尚不嚴(yán)重時(shí)的善于提醒會(huì)讓跟更加樂意接受。
b.反饋對事不對人。反饋，尤其是消極反饋，應(yīng)該是描述性的而不是判斷胡評價(jià)性的。當(dāng)你進(jìn)行反饋時(shí)，記住你指責(zé)的是工作，而不是個(gè)人。
c.允許員工提出自己的意見。當(dāng)員工對所提出的績效評估意見不滿意時(shí)，應(yīng)允許他們提出反對意見，絕不能強(qiáng)迫他們接受其所不愿介紹的評估結(jié)論，績效反饋面談活動(dòng)也應(yīng)該是對有關(guān)情況作出進(jìn)一步深入了解的機(jī)會(huì)。通過良好的溝通交流與員工達(dá)成一定的共識(shí)。
d.確保理解的同時(shí)提出對員工的支持幫助計(jì)劃。反饋要清楚、完整，使接受者能全面正確地理解主管的意思。同時(shí)，績效評估反饋的目的并非是滴一個(gè)人做蓋棺定論，而是為了能夠更好地改進(jìn)人的工作。
培訓(xùn)要求——做到位，那么如何才能做到位呢？
1.我認(rèn)為首先就是要調(diào)查需求，明確培訓(xùn)目的。調(diào)查需求就是我們要找到上級和下屬對于績效面談的訴求，他們關(guān)注點(diǎn)和期望達(dá)到什么效果，希望以何種形式展開，如何真正有效幫助到他們工作。而不是像案例中被誤解為形式主義走過場，浪費(fèi)大家時(shí)間。明確了需求，我們培訓(xùn)目標(biāo)也就明確了，這樣培訓(xùn)時(shí)候才能真的做到有的放矢，避免為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，出現(xiàn)吃力不討好的局面。
2.我們認(rèn)為培訓(xùn)需求和目的都明確了，接下來就是制定培訓(xùn)計(jì)劃比如前面說的培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)方式等等方面去提前進(jìn)行規(guī)劃。（這里我也不展開，關(guān)于如何制定培訓(xùn)計(jì)劃這方面相信很多資料大家都可以自行搜索到）
3.制定了培訓(xùn)計(jì)劃，我們同樣要做好培訓(xùn)前的準(zhǔn)備和培訓(xùn)中的控制。這個(gè)也很好理解，比如培訓(xùn)場地、培訓(xùn)時(shí)間協(xié)調(diào)、培訓(xùn)課件準(zhǔn)備、培訓(xùn)通知發(fā)放等。培訓(xùn)中的控制，更多需要培訓(xùn)講師的控場能力和現(xiàn)場的培訓(xùn)氛圍和技巧的使用比如案例分析、小組討論、角色扮演等，而不是單純的照本宣科干巴巴的講解更多需要結(jié)合實(shí)際工作案例去展開和引導(dǎo)，理論結(jié)合實(shí)際場景運(yùn)用。也可以通過提問和現(xiàn)場學(xué)員分享來展開。
4、最后我想提到我們實(shí)際培訓(xùn)中很容易忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)，那就是培訓(xùn)后的跟蹤服務(wù)。比如通過培訓(xùn)，經(jīng)理層人員是否會(huì)在以后績效面談中使用情況如何，通過對下屬的訪談了解到上級績效面談對他是否帶來了幫助和受益，有沒有遇到什么問題等等。
以上是針對管理層績效面談培訓(xùn)得一點(diǎn)個(gè)人想法，接下來我想補(bǔ)充下關(guān)于績效面談的幾個(gè)分享：
績效面談是績效反饋中的一個(gè)正式溝通方法，是績效反饋的主要形式，正確的績效面談是保障績效反饋順利進(jìn)行的基礎(chǔ)，是績效反饋發(fā)揮作用的保障?？冃嬲剝?nèi)容主要包括工作業(yè)績、行為表現(xiàn)、改進(jìn)措施和新的目標(biāo)等四個(gè)方面。
績效面談中要注意采用適當(dāng)?shù)牟呗?/span>，一般來講，員工可以根據(jù)工作業(yè)績和工作態(tài)度分為貢獻(xiàn)型（工作業(yè)績好+工作態(tài)度好）、沖鋒型（好的工作業(yè)績+差的工作態(tài)度）、安分型（差的工作業(yè)績+好的工作態(tài)度）和墮落型（工作業(yè)績差+工作態(tài)度差）。不同企業(yè)績效狀況不同，面臨的困惑也不同，但是大都可以漢堡法和BEST法來改進(jìn)績效面談的效果。漢堡法，簡單地說就是最上面一層面包如表揚(yáng)而中間夾著餡料如同批評，最下面的一塊面包最重要即要用肯定和支持的話語結(jié)束。而BEST中B(behavior description)就是行為即描述第一步先干什么事，E(express consequence)就是后果，表述干這件事的后果是什么，S(solicit input)就是征求意見，問員工覺得員工怎樣改進(jìn)，引導(dǎo)員工回答，由員工說怎么改進(jìn)，T（talk about positive outcomes）以肯定和支持結(jié)束,員工說他怎么改進(jìn)，管理者就以肯定和支持收場并鼓勵(lì)他。
績效面談后，主管需要對面談的結(jié)果進(jìn)行評估，以便我們調(diào)整績效反饋面談的方式，取得好的面談效果。通過研究發(fā)現(xiàn)，績效反饋后員工在工作行為方面有以下四種反應(yīng)：積極、主動(dòng)地工作；保持原來的工作；態(tài)度消極、被動(dòng)地工作和抵制工作。針對在績效反饋后出現(xiàn)的問題我們提出要改進(jìn)績效反饋，主要從強(qiáng)化管理者素質(zhì)、注意溝通方法技巧等來提高績效反饋的效率和效果。
績效面談不應(yīng)被視為一種行政負(fù)擔(dān)，而應(yīng)被看作是一種投資，通過它，管理層能與員工建立起更為深刻的工作關(guān)系，從而創(chuàng)造一個(gè)共贏的工作氛圍。經(jīng)理層的精準(zhǔn)績效管理培訓(xùn)，對于任何追求長期成功的公司來說，都是不容或缺的策略之一。無疑，這種戰(zhàn)略投資，最終會(huì)在企業(yè)的業(yè)績報(bào)表上，展現(xiàn)出它真正的價(jià)值。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動(dòng)力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項(xiàng)功能一體化布局。并通過紅海云RedPaaS平臺(tái)、RedAPI平臺(tái)、自動(dòng)化運(yùn)維平臺(tái)等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
迄今為止，紅海云服務(wù)的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區(qū)市場，已有逾千家大中型企業(yè)借助紅海產(chǎn)品獲得領(lǐng)先的人力資源管理數(shù)字化能力，廣泛分布于國企事業(yè)單位、地產(chǎn)、銀行、醫(yī)藥、物業(yè)、物流、餐飲、服飾等行業(yè)，包括中國銀行、保利物業(yè)、石藥集團(tuán)、以嶺藥業(yè)、科興生物、中金珠寶、華宇集團(tuán)、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團(tuán)、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業(yè)。
