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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
在高速變革的商業(yè)環(huán)境下，組織成功的關(guān)鍵因素之一在于員工的高績效表現(xiàn)。然而，員工的表現(xiàn)并非孤立存在，而是與管理層的領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)能力緊密相關(guān)。作為管理者，實現(xiàn)和提升員工績效的使命至關(guān)重要。
績效輔導(dǎo)主要分五個步驟：
第一步，明確目標(biāo)，厘清差距。
員工的既定目標(biāo)是什么？有沒有按照公司的規(guī)定達(dá)成？現(xiàn)狀實際情況又如何？如果有差距，差距多少？差距在哪里？如果完成目標(biāo)，如何獎勵激勵幫他在下一個績效周期更上一個臺階？
員工績效差要輔導(dǎo)，績效好也要輔導(dǎo)，只不過輔導(dǎo)的內(nèi)容方式不同而已。
譬如一個中學(xué)生期末英語成績80分，距離滿分100分尚有一定差距，跑到外面參加英語輔導(dǎo)班，到輔導(dǎo)班第一件事是老師給你做30分鐘的測試，通過測試就知道他差在哪里，是詞匯量不夠、語法薄弱還是基礎(chǔ)差，知道短板和問題點在哪里，往后就好辦了。
第二步，尋找原因，標(biāo)本兼治。
導(dǎo)致員工績效差的原因有很多，有的是員工自己本身有問題，有的是公司環(huán)境流程機(jī)制有問題。本身問題又包括知識技能不足、方法策略不對路、工作動機(jī)態(tài)度不端正、崗位目標(biāo)與員工本身具備的條件不符、努力程度不夠、沒有堅持等等，哪些是真正的原因？哪些是表面原因？哪些是根本原因？找到根因真因，才能有的放矢，標(biāo)本兼治，從根源上解決，應(yīng)該系統(tǒng)、動態(tài)、整體的去看一件事，而非“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”。
第三步，對癥下藥，制定措施。
明確差距所在，知道根本原因，下一步就是“對癥下藥”，按圖索驥，選擇干預(yù)措施，開發(fā)績效改進(jìn)方案，幫員工掃清達(dá)成目標(biāo)路上的障礙，最終結(jié)果助其達(dá)成目標(biāo)。如果是知識技能不足，通過培訓(xùn)、師傅帶徒弟、讀書學(xué)習(xí)等方式幫其提升技能，如果本身天賦條件不適合這個崗位，考慮調(diào)整崗位，如果是資源工具缺乏，我們要給資源給工具，想方設(shè)法，幫助員工設(shè)計相對應(yīng)的干預(yù)措施，開發(fā)科學(xué)的績效改進(jìn)方案。
第四步，實施鞏固，認(rèn)真推進(jìn)。
根據(jù)量身定制的績效改進(jìn)方案，幫助員工按照方案所定的時間進(jìn)度表進(jìn)行認(rèn)真推進(jìn)實施，確保起到應(yīng)有的效果。實施過程也是教練過程，改變其行為，啟發(fā)其態(tài)度和工作意愿。由慢到快，由易到難，深入淺出，通俗易懂，幫員工更好的了解掌握，“說給他聽，做給他看，讓他做做看，做得好夸獎他，做不好再改善，反復(fù)做成習(xí)慣”。
第五步，評估改善，追蹤督導(dǎo)。
根據(jù)制定的績效改進(jìn)方案和計劃實施一段時間，看看效果如何，有沒有達(dá)到我們的預(yù)期目標(biāo)。如果沒有達(dá)到，是方案本身有問題、員工沒有努力照做，還是公司沒有給予應(yīng)有的支持。如果達(dá)到預(yù)期，觀察輔導(dǎo)前后差別在哪里，好的地方在哪里，待改進(jìn)的地方在哪里，善于總結(jié)，有沒有更好的方法，牢記“失敗是成功之母，總結(jié)是成功之父”。在實施的過程中，持續(xù)跟進(jìn)追蹤督導(dǎo)，直到養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，達(dá)到預(yù)期績效目標(biāo)，才算完成輔導(dǎo)任務(wù)，實現(xiàn)好的成果。
績效輔導(dǎo)絕非一蹴而就，而是需要耐心、堅持和細(xì)致的戰(zhàn)略規(guī)劃。管理者需遵循這五個步驟，建立一個適應(yīng)性強(qiáng)、系統(tǒng)化的績效輔導(dǎo)體系。只有踏踏實實地一步步前進(jìn)，才能夠幫助員工逐步提升績效，從而共同實現(xiàn)組織的目標(biāo)。這樣的績效輔導(dǎo)方法，不但促進(jìn)了員工的個人成長，更為公司創(chuàng)造了一個學(xué)習(xí)型組織的環(huán)境，這種連續(xù)改進(jìn)的文化最終將導(dǎo)致組織和員工雙方的共同成功。
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