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INDUSTRY INFORMATION
在激烈的市場競爭環(huán)境中，人力資源管理越來越受到企業(yè)的重視，其中作為人力資源管理中的關鍵一環(huán)------績效管理，對于提升企業(yè)的競爭力具有巨大的推動作用。一般來講，有效的企業(yè)績效管理能激發(fā)員工的工作潛能，使組織運轉(zhuǎn)通暢，從而促進組織長短期目標的完成。因此，企業(yè)在內(nèi)部推行企業(yè)績效管理是非常有必要的，特別是對于成熟期的企業(yè)而言。
但遺憾的是，很多企業(yè)在內(nèi)部推行績效管理時，效果并不是那么理想，其原因在于這些企業(yè)對績效管理并沒有一個全面的認識，因此容易在實踐的過程中形成誤區(qū)，最后導致推行效果不盡人意。所以今天我們就來剖析一下企業(yè)對于績效管理究竟存在著哪些方面的常見誤區(qū)，從而來幫助企業(yè)走出誤區(qū)陰霾，實現(xiàn)績效管理的有效推行。
誤區(qū)一：績效管理是人力資源部門的專屬工作
在企業(yè)績效管理實踐中，“企業(yè)績效管理是人力資源部門的專屬工作”這種誤區(qū)是最常見的，而這恰好也是影響許多企業(yè)最終績效管理效果的關鍵。我們不難發(fā)現(xiàn)，當企業(yè)部門領導層持有這種觀點時，基層的員工也會受到此類思想的影響。
例如在中小企業(yè)中，業(yè)務人員往往會比職能人員更具有舉足輕重的地位，無論是在為企業(yè)創(chuàng)造盈利方面還是在企業(yè)高層領導心目中的地位。所以當人力資源部門推行績效管理過程中要求各部門領導層配合時，就容易讓習慣了較為簡單粗放的管理方式的業(yè)務部門經(jīng)理產(chǎn)生厭煩之意。因為業(yè)務部門經(jīng)理認為定期收集績效考核數(shù)據(jù)與填寫績效考核數(shù)據(jù)是一類繁瑣的工作，同時也認為這是在浪費部門員工更多與客戶的接觸時間以及影響他們的業(yè)績。而當部門領導有這種思想時，部門內(nèi)的業(yè)務人員也會對企業(yè)的績效管理不予以重視和支持，認為這并不是他們工作范疇內(nèi)應該做的事情。
而事實上，績效管理無論是對于員工還是領導層來講，都是同等有利的，且只有整個企業(yè)的人員全體配合，才能實現(xiàn)效益最大化。因此，對于這類誤區(qū)，人力資源部門在推行時應該讓決策層更加了解企業(yè)績效管理能為企業(yè)帶來的價值，進而改變決策層從思想到行為上對于績效管理傳統(tǒng)態(tài)度的改變，由上而下推動績效管理的有效推行。其次，人力資源部也能向決策層推薦引入績效管理有效工具，如績效管理系統(tǒng)來簡化企業(yè)決策層、部門領導層以及基層員工的參與步驟和工作，從而減少對績效管理推行的抗拒心理。
誤區(qū)二：績效管理就是績效考核
在當今社會，還是存在不少企業(yè)對于績效管理有著片面的認識，即認為績效管理就是所謂的績效考核。同時他們把績效考核認為是最好鞭笞員工的手段，并通過這種手段來給員工增加壓力，也會以考核不合格作為辭退員工的理由，而這往往也會讓員工產(chǎn)生逆反心理，從而加大了企業(yè)的人才流失概率。
其實，企業(yè)績效管理和績效考核是不同的。首先，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，而績效管理是一個完整的過程，是一套由績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效考核結(jié)果以及績效結(jié)果反饋和改進等幾個環(huán)節(jié)組成的績效管理體系。其次，績效管理的最終目的在于提升組織和個人的市場競爭力，保證企業(yè)能夠穩(wěn)步發(fā)展。而績效考核僅僅只是正確評估組織和個人績效評估的過程，并且績效考核往往會與企業(yè)的獎懲機制并行，從而來帶動員工的積極性和提高組織產(chǎn)出效益。
因此，對于此類誤區(qū)，人力資源部門在實施績效管理前應向全體員工普及績效管理的主要內(nèi)容，同時也應向決策層建議績效考核所產(chǎn)生的結(jié)果不應只有懲罰，而是要獎懲并行。這樣才能真正推動績效管理的運行和改進，從而增強員工的工作動以及減少因誤區(qū)所造成的人才流失情況。
誤區(qū)三：片面追求量化指標
在績效考核指標體系中，定量指標占有重要地位，也在保證績效考核結(jié)果公正客觀方面具有重要作用。但在過去的績效考核實踐中，企業(yè)往往是依靠決策層以及領導層的主觀判斷來決定員工的績效考核結(jié)果，所以這對于員工而言是沒有客觀真實性可言，一切的考核結(jié)果大部分由人為因素來決定。而當西方管理理念引入中國后，企業(yè)管理者們認識到傳統(tǒng)的績效評估方法的弊端，轉(zhuǎn)而追求一切衡量指標皆可量化。
但實際上，管理是一門既科學又有藝術性的學問，僅僅往一個極端方面靠都是一種不切實際的理想化操作。并且當企業(yè)一味追求指標量化時，反映出來的只是企業(yè)決策層對于下級部門領導層以及員工的能力的不信任，而這往往容易打破企業(yè)內(nèi)部的和諧關系，造成惡性競爭。
所以，人力資源部門在制定績效考核指標體系時，要引導企業(yè)決策層不要過度強調(diào)量化指標，而是應該根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導向以及科學地結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境等多方面的因素來進行綜合考慮，從而實現(xiàn)考核指標的客觀真實性和進一步加強企業(yè)各部門、員工以及管理者之間的和諧聯(lián)系。
總而言之，企業(yè)績效管理想要在內(nèi)部順利有效推行，往往需要避開以上所提及的常見誤區(qū)。再者，企業(yè)需要在推行的過程中不斷改進，這樣才能幫助其形成一套科學完善的績效管理體系，為企業(yè)和員工在市場上提高核心競爭力。
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紅海eHR，是一套涵蓋組織人事、考勤、薪資、招聘、績效等人力資源業(yè)務全流程的管理戰(zhàn)略體系。其中，績效管理支持部門/個人指標的層層分解與績效方案的個性化設置，滿足KPI/360/MBO/BSC等多種績效考核方式，同時通過對考核進度的全過程跟蹤來幫助企業(yè)全面掌握方案計劃、執(zhí)行、診斷及改進，實現(xiàn)自上而下目標完成效率的全面提升。
