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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
面試是雇主和求職者建立首次聯(lián)系的重要場合，它能讓雇主以更深入的方式了解求職者的能力和潛力，而求職者也可以更多地了解工作內(nèi)容和企業(yè)文化。然而，面試過程中的提問技巧并非人人都能掌握，尤其是對于不熟悉的職位，HR往往會(huì)感到迷茫。好的面試問題要能準(zhǔn)確評(píng)估求職者的專業(yè)知識(shí)和技能，以及他們的工作經(jīng)歷、個(gè)性特質(zhì)和職業(yè)發(fā)展?jié)摿ΑＤ敲?，HR應(yīng)如何提出這樣的問題呢？
那么，HR在招聘面試中應(yīng)該問哪些方面的問題？下面我們來一起梳理一下。
在招聘的過程中通常采用結(jié)構(gòu)化的面試方式，我們以此為方法，首先來弄清楚以下這5個(gè)方面：
1、面試前掌握該崗位的考察維度；
2、查閱簡歷后能夠確定面試的基本要點(diǎn)；
3、能夠清晰有邏輯的設(shè)計(jì)面試問題；
4、能夠分辨面試有效問題和無效問題；
5、在面試過程中進(jìn)行雇主品牌建設(shè)。
對于以上5個(gè)方面，HR自身能夠清晰的明白其中三個(gè)及以上的方面，基本就能夠進(jìn)行一次有效的面試。在理解了這些要點(diǎn)后，HR就能夠大致的進(jìn)行面試提問的設(shè)計(jì)。那么HR在面試求職者的過程中，應(yīng)該問哪些方面的問題呢？
1、專業(yè)能力表現(xiàn)
想要了解人選是否符合職位的硬性要求，就需要對其專業(yè)能力進(jìn)行了解。通過一些專業(yè)性的問題來逐步了解人選的理論水平，同時(shí)如有必要可以進(jìn)行一些簡單的專業(yè)試題考試，或者進(jìn)行實(shí)操，來進(jìn)一步對人選的專業(yè)能力進(jìn)行考察。對于一些技術(shù)類的崗位，能力考察就比較容易，只需要面試官針對于技術(shù)細(xì)節(jié)類的問題進(jìn)行深挖，通過觀察人選的回答和表現(xiàn)就能夠基本獲知其能力水平。
2、過去的工作表現(xiàn)
再者需要了解人選在過去的工作經(jīng)歷中的表現(xiàn)，既往工作的表現(xiàn)可以作為新的同等崗位工作能力的參考，可以著重了解人選在工作中的成功案例和失敗案例，來具體了解其工作能力。
3、模擬情況處理
對于一些人選過去沒有涉及到的行業(yè)或領(lǐng)域，沒有可對標(biāo)的行為和經(jīng)驗(yàn)，這時(shí)往往采取的就是模擬情況進(jìn)行考驗(yàn)，來考察人選的能力素質(zhì)及能力遷移水平。在進(jìn)行模擬情況考察時(shí)，需要HR對問題的設(shè)計(jì)有一定實(shí)際意義，可以借鑒自身企業(yè)的現(xiàn)實(shí)問題進(jìn)行模擬，同時(shí)要盡量避免提出帶有明顯傾向性的問題，以克服人選的社會(huì)贊許性和面試官的主觀性。
4、個(gè)人資歷證明
個(gè)人的資歷證明實(shí)際來說就是人選的各類證書、實(shí)際成績、績效數(shù)據(jù)等，這些能夠證明人選過去工作中所克服的困難和取得的成就，能夠直接作為人選的能力評(píng)估參考。
5、知識(shí)性問答
知識(shí)性問答主要考察人選的知識(shí)素質(zhì)水平，同時(shí)也能夠側(cè)面了解人選的學(xué)習(xí)能力和可塑性。這一點(diǎn)在候選人的考察中比較簡單，但是對于一些特殊職位需要知識(shí)性較高，則又以此為重點(diǎn)來進(jìn)行考核。
有效的面試并不僅僅是提問和回答，而是一個(gè)深入了解求職者能力、經(jīng)驗(yàn)和期望的過程。在這個(gè)過程中，恰當(dāng)?shù)奶釂柤记墒菍?shí)現(xiàn)有效溝通的重要工具。希望每個(gè)HR都能掌握這些技巧，進(jìn)行出一場富有成效的面試。
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