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為什么說績效輔導(dǎo)很重要？在當今快速變化的商業(yè)環(huán)境中，成功的企業(yè)管理者不僅需要具備敏銳的戰(zhàn)略洞察力，還必須掌握高效的績效輔導(dǎo)技能。隨著戰(zhàn)略周期的縮短和競爭的激烈，那些能夠?qū)⒕_的人力資源規(guī)劃與持續(xù)的績效提升相結(jié)合的管理者正在成為企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)。
什么是績效輔導(dǎo)？所謂績效輔導(dǎo)（performance coaching），是指管理者采取恰當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風格，在進行充分的績效溝通的基礎(chǔ)上，根據(jù)績效計劃，針對下屬工作進展中存在的問題和潛在的障礙，激勵和指導(dǎo)下屬，以幫助其實現(xiàn)績效目標，并且確保其工作不偏離組織戰(zhàn)略目標的持續(xù)過程。管理者作為績效輔導(dǎo)的主導(dǎo)者和推動者，不僅需要對下屬提出的各種要求做出積極回應(yīng)，還要能夠前瞻性地發(fā)現(xiàn)潛在問題并加以解決。績效輔導(dǎo)的概念包含以下幾個方面的內(nèi)容。
一、績效制定SMART原則
1、績效指標必須是具體的(Specific)
2、績效指標必須是可以衡量的(Measurable)
3、績效指標必須是可以達到的(Attainable)
4、績效指標是要與其他目標具有一定的相關(guān)性(Relevant)：關(guān)鍵工作事項至少覆蓋80%以上
5、績效指標必須具有明確的截止期限(Time-bound)
二、績效輔導(dǎo)概述
（一）績效輔導(dǎo)的作用
績效輔導(dǎo)在于發(fā)現(xiàn)并分析制約員工績效提升的障礙因素，進行對癥下藥的輔導(dǎo)，使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價值等方面得到系統(tǒng)性的改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力，提高組織和個人的績效，推動組織和個人不斷成長與進步，最終實現(xiàn)組織和員工的雙贏發(fā)展。
進行績效輔導(dǎo)有助于員工及時發(fā)現(xiàn)自己或他人工作中的優(yōu)點與不足，幫助員工相互促進、互助提高，有利于加強團隊內(nèi)的相互溝通、避免工作中的發(fā)生誤解或矛盾，創(chuàng)造良好的團隊工作氛圍，提高整體的工作效率。
（二）績效輔導(dǎo)的要求
要想成為一名合格的輔導(dǎo)者，并不是一定要成為該領(lǐng)域的專家。對員工進行輔導(dǎo)關(guān)注的基本問題是幫助員工要學會不斷地發(fā)展自己，通過過程監(jiān)控員工的工作情況，發(fā)現(xiàn)員工存在的問題和不足，及時對員工進行指導(dǎo)和幫助，針對性地培養(yǎng)其工作中所需的技巧和能力。優(yōu)秀的輔導(dǎo)者或管理者應(yīng)該在以下三個層次上發(fā)揮作用：
1、與員工建議一對一的密切聯(lián)系。
2、營造一種鼓勵員工承擔風險、用于創(chuàng)新的氛圍，使他們能夠從過去的經(jīng)驗中學習。
3、為員工提供學習機會，使他們有機會與不同的人一起工作。
（三）績效輔導(dǎo)的時機與方式
1、輔導(dǎo)時機
管理者主要的工作目的就是輔導(dǎo)和幫助下屬發(fā)揮個人最大潛力，最終達成公司業(yè)績目標?？冃лo導(dǎo)是一個主動的、積極的、持續(xù)的溝通過程，因此，時機的選擇不可小覷，在實施績效輔導(dǎo)時不能等到績效考核才開始介入，而是要貫穿于績效管理的整個環(huán)節(jié)當中。原則上講，在以下時機進行輔導(dǎo)會獲得較好的效果：
?。?）當員工需要征求你的意見時。
?。?）當員工希望你解決某個問題時。
?。?）當你發(fā)現(xiàn)了一個可以改進績效的機會時。
?。?）當員工通過培訓(xùn)掌握了新技能時。
2、輔導(dǎo)方式
每個人都有自己天生的或者特定的輔導(dǎo)風格，但是為了取得滿意的指導(dǎo)效果，我們必須采用權(quán)變觀點，根據(jù)具體的情況采用不同的輔導(dǎo)風格來進行輔導(dǎo)。管理者需要認真了解自己的指導(dǎo)風格以及應(yīng)用的時機，這樣才能使管理者對員工的輔導(dǎo)更加有成效。常見的輔導(dǎo)方式有以下幾種，對于不同類型的員工可以酌情予以使用。
（1）指示型輔導(dǎo)。主要是針對完成任務(wù)所必需的知識技能較為缺乏的員工，要給予他們有關(guān)怎樣完成任務(wù)的詳細指示和安排，然后再一步一步地傳授他們完成任務(wù)目標的相關(guān)技能，并且要持續(xù)了解員工動態(tài)，跟蹤員工的執(zhí)行情況。
（2）方向型輔導(dǎo)。員工已經(jīng)基本掌握完成任務(wù)的知識技能，但是偶爾還會遇到特殊的情況無法處理的工作；或者員工基本已經(jīng)掌握了具體的操作方法，但是還需要上級主管給予適當?shù)姆较蛐砸龑?dǎo)。
（3）鼓勵型輔導(dǎo)：針對于已經(jīng)具有完善的知識技能的專業(yè)員工，上級主管人員的輔導(dǎo)就不必介入具體的細節(jié)當中，只需要給予他們鼓勵和適當?shù)闹С趾徒ㄗh，使得員工充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造力和能力。
（四）績效輔導(dǎo)的溝通技巧
“溝通”兩字看似簡單，就是指人與人之間的對話和交流，基本上很少有人會主動承認自己不會溝通，但事實上遠非如此，溝通是一門藝術(shù)，管理者在進行績效溝通時需要掌握一些技巧，才能獲得較好的效果：
1、營造良好的氛圍，溝通態(tài)度要坦誠、真誠，給予員工以信任感和安全感。
2、溝通應(yīng)該具體，盡量獲取具體信息。
3、表達要清晰，讓員工清楚地知道自己的想法和需要。
4、不能只是看到問題，更是要看到成績和貢獻（會批評、會表揚）。
5、注意聆聽，做到少說多聽。
6、運用一定的溝通技巧（如恰當?shù)臏贤ǚ答?、恰當運用肢體語言方式等）。
7、溝通要及時。
8、溝通應(yīng)具有建設(shè)性。
三、強化績效輔導(dǎo)培訓(xùn)，提高員工勝任力
在員工出現(xiàn)目標偏差時，上級主管需要及時對其進行績效輔導(dǎo)。
1、強調(diào)輔導(dǎo)的目的和重要性
用一種積極的方式來開始輔導(dǎo)工作，要強調(diào)下屬的想法和建議對此次討論的重要意義。簡單描述接下來將要討論的具體內(nèi)容以及討論此項問題的原因時什么。
2、詢問具體真實情況
利用此次機會收集到更多地具體且真實的情況。收集的情況越具體和真實，輔導(dǎo)工作也就會越有效度。可以用開放式問題來收集信息，積極、主動征求下屬對問題的認識及想法，最后要總結(jié)概括性地反饋給下屬，以確認對所有事實已經(jīng)正確清楚地理解和知曉。
3、商議期望達成的結(jié)果
在已確認的事實基礎(chǔ)上商議期望達成的結(jié)果是什么?？赡苁窍聦傩枰嗟臅r間和精力投入，持續(xù)改進溝通技能和技巧或者提高出勤等，務(wù)必要確保這些理想的結(jié)果與完成績效指標或工作目標保持高度的相關(guān)性。使得雙方對最終期望獲得的結(jié)果，有共同的認識是至關(guān)重要的。因為如果雙方對期望達成的結(jié)果意見不一致時，就會出現(xiàn)對達成結(jié)果需采取的有效工作方式產(chǎn)生分歧，可能最終會影響目標的完成。
4、討論可采取的解決問題的方法
在對理想結(jié)果達成一致認可的基礎(chǔ)上，開始討論采取什么樣的方法來達到該目標。這是輔導(dǎo)的最終關(guān)鍵，上級主管可以通過如下方式進行詢問：
—那你將采取什么方法來處理……？
—如果……你將怎樣處理？
—如果……你將怎樣溝通？
當有幾種解決問題的方法時，需要開誠布公地討論每種方法的利與弊，盡量多地采用下屬本人提出的方案和建議。
5、設(shè)定下次討論時間
在結(jié)束討論之前指定下次討論的時間，讓下屬感覺到上級主管始終在關(guān)注自己的動態(tài)。
四、績效輔導(dǎo)日常管理
1、各級管理者及時跟蹤并掌握員工的績效目標的動態(tài)與進展情況。
2、各級管理者根據(jù)員工的績效進展情況及時做出相應(yīng)的管理決策和辦法，幫助員工改進工作方法、提高工作效率，提升勝任能力。
3、創(chuàng)造真誠、尊重、互信、協(xié)作的績效管理氛圍，培育健康向上的績效管理文化。
4、為員工的績效改進和能力提高提供及時指導(dǎo)、激勵和幫助，及時發(fā)現(xiàn)員工績效問題，及時制定績效改進計劃、給予員工反饋。
5、針對具體成績，及時給予員工積極的反饋意見。
6、做好績效記錄，防止績效評價時使員工對績效結(jié)果感到驚訝。
7、確?？冃Ц倪M落到實處，而并非一年一次的形式。
現(xiàn)代管理者的雙重使命不僅涉及戰(zhàn)略制定與執(zhí)行的層面，還伸展至員工成長與發(fā)展的領(lǐng)域。管理者應(yīng)該擔當起戰(zhàn)略人力資源管理專家與績效輔導(dǎo)專家的角色，以SMART原則指導(dǎo)績效管理，并利用有效的溝通與輔導(dǎo)技能促進員工和組織的共同進步。在充滿挑戰(zhàn)的商業(yè)環(huán)境中，這種全面而具前瞻性的管理方法將成為企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。
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