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行業(yè)資訊
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為什么說績效診斷是績效改進(jìn)的方向盤？績效改進(jìn)是績效管理鏈條中的重要組成部分，其目標(biāo)是通過查找績效差距，發(fā)現(xiàn)其原因，并據(jù)此制定針對性的計劃和策略，以提升員工和整個組織的表現(xiàn)。提升績效的過程是多變且復(fù)雜的，它不僅僅收到員工自身的能力和素質(zhì)的影響，也受到企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響。在這種情況下，績效診斷系統(tǒng)的建立就顯得極其重要。
一、如何理解績效診斷和績效改進(jìn)？
績效診斷：所謂績效診斷（Performance Diagnosis）就是分析引起各種績效問題的原因ance Diagnosis），通過溝通尋求支持與了解的過程。績效診斷的作用在于幫助員工制定績效改善計劃，作為上一循環(huán)的結(jié)束，和下一循環(huán)的開始，連接著整個績效管理循環(huán)，使之不斷循環(huán)上升。
績效改進(jìn)：績效改進(jìn)計劃是根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的在一定時期內(nèi)完成有關(guān)工作績效和工作能力改進(jìn)與提高的系統(tǒng)計劃。
二、企業(yè)如何進(jìn)行績效改進(jìn)？
績效改進(jìn)是績效管理鏈條中非常重要的一環(huán)，是通過查找績效差距，查明原因，制定有針對性的計劃和策略來提升員工和組織績效。我們知道影響績效的原因非常多，除了能力素質(zhì)外，還受到企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響，要使績效改進(jìn)做到有的放矢，建立績效診斷系統(tǒng)非常重要。
●對標(biāo)基準(zhǔn)，找差距
績效改進(jìn)的前提是找到績效的差距和不足，通常企業(yè)可以采用以下方法：
1、對標(biāo)計劃目標(biāo)。簡單說就是將當(dāng)期的績效表現(xiàn)與期初計劃和預(yù)算進(jìn)行對比以尋找差距和不足。比如該季度計劃完成市場銷售額100萬元，實際只完成了60萬元，其中40萬的差距是什么原因造成的呢？
2、對標(biāo)歷史績效。就是將當(dāng)期的實際業(yè)績與上一期或去年同期進(jìn)行對比找到差距。比如：考核期內(nèi)一次抽檢合格率95%，上一個考核期為97%，比上個考核期下降了2個百分點，其中的原因是什么呢？
3、對標(biāo)內(nèi)部績效。即在公司內(nèi)部不同單位（不同子公司/分公司/區(qū)域市場/部門/成員等）進(jìn)行橫向?qū)Ρ纫园l(fā)現(xiàn)需要改進(jìn)的地方。當(dāng)然這種方法必須注意不同單位之間的可比性。
4、對標(biāo)行業(yè)績效。以上方法視角局限于企業(yè)內(nèi)部,這種對比很容易陷入自滿或掩蓋“當(dāng)求無過”的低標(biāo)準(zhǔn)。你可能確實比計劃、歷史和內(nèi)部其他組織表現(xiàn)優(yōu)秀，但你超越競爭對手了嗎？故要了解真正的差距還必須眼睛向外，尋找行業(yè)標(biāo)注作為比較基準(zhǔn)，看看是否比競爭對手做得更為出色。
●順藤摸瓜，找線索
在目標(biāo)制定環(huán)節(jié)，我們沿著組織結(jié)構(gòu)的層級關(guān)系和業(yè)務(wù)流程的橫向聯(lián)系將企業(yè)的目標(biāo)分解為公司級目標(biāo)、部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上形成了高層管理者目標(biāo)、中層管理者目標(biāo)和基層員工目標(biāo)，形成了上下支撐、左右聯(lián)系的目標(biāo)系統(tǒng)。那么，經(jīng)過一個績效周期之后，企業(yè)的目標(biāo)到底完成的如何呢？有哪些成功經(jīng)驗和失敗教訓(xùn)呢？
作為企業(yè)整體而言，我們建議順著目標(biāo)分解的路徑進(jìn)行查找，層層對比分析直達(dá)個人層面，就像用顯微鏡觀察一樣。一家企業(yè)針對銷售量目標(biāo)進(jìn)行的分解，可以看出除了按照既定的區(qū)域進(jìn)行了分解外，更為重要是針對缺口部分進(jìn)行分解和盤點，針對了針對性保障措施。在實際的月度、季度、年度考核當(dāng)中通過以上各種方法會明確出差距，但如何采取有針對性的解決對策，就非常有必要回檢當(dāng)初執(zhí)行的措施，看其落實情況、執(zhí)行效果及競爭對手的應(yīng)對措施，這樣才能在下一個考核期內(nèi)通過針對性措施保障目標(biāo)實現(xiàn)。在實踐中，大多數(shù)企業(yè)在目標(biāo)分解環(huán)節(jié)投入了大量的精力將公司目標(biāo)層層分解到了個人，在考核環(huán)節(jié)也進(jìn)行了相應(yīng)的打分，但往往忽略了目標(biāo)執(zhí)行情況的“回檢”，特別是通過與多種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比后分析出現(xiàn)差距的原因。也有些企業(yè)，在“回檢”環(huán)節(jié)，不注意按照目標(biāo)分解的路徑進(jìn)行分析對比，僅僅限于個人層面或部門層面的總結(jié)分析。
●針對個體，找原因
通過以上原因盤查，一般可以從公司和個人層面找到影響公司績效差距的原因。
個人層面績效改進(jìn)的前提是找到原因，對癥下藥。根據(jù)員工績效影響因素圖我們可以看出，影響和制約員工工作績效的因素是多方面的，既有員工的主觀原因，也有企業(yè)客觀的因素。在進(jìn)行員工績效診斷時一般按照以下順序進(jìn)行分析：有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎？有應(yīng)用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎？有正確的心態(tài)和自信心嗎？有不可控的外部障礙嗎？
一般對于知識經(jīng)驗、相關(guān)技能問題采取在職訓(xùn)練和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)為輔的辦法。對于態(tài)度問題，主要通過說服、思想教育等方法。對于外部障礙，直接主管應(yīng)該首先在本人權(quán)限范圍內(nèi)，最大限度地排除它們，或盡可能減少其影響。有些外部障礙問題是屬于公司整體層面的，必須在公司層面進(jìn)行制度建設(shè)、管理變革等進(jìn)行改變。
績效管理是一個PDCA的循環(huán)，在循環(huán)中實現(xiàn)了組織和個人績效的改進(jìn)和能力的提升。其中最有價值的一個環(huán)節(jié)就是績效改進(jìn)，為了找到改進(jìn)點，績效診斷和分析非常重要，只有做好了診斷也能使績效改進(jìn)有的放矢。目前，很多企業(yè)各個部門尚未養(yǎng)成主動績效診斷、績效改進(jìn)的習(xí)慣，作為人力資源部門應(yīng)該引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行整體績效診斷，牽引、組織各部門在此基礎(chǔ)上進(jìn)行績效診斷和改進(jìn)，讓績效診斷成為企業(yè)自上而下、環(huán)環(huán)相扣的績效改進(jìn)鏈。
績效改進(jìn)不僅僅是尋找差距，更重要的是找出造成差距的原因，并根據(jù)這些原因制定有針對性的改進(jìn)策略。通過建立績效診斷系統(tǒng)，我們可以更有針對性、更系統(tǒng)地發(fā)現(xiàn)并解決問題，從而更好地推動績效的提升。
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