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“漲工資”是一種最常見的激勵手段，然而，很多HR非常不解：為什么有時候自己給員工漲工資，員工沒過多久就辭職走人了。漲工資為什么還把員工逼走了呢？
1.單純依靠金錢作為激勵手段有時可能會產(chǎn)生反效果。
哈佛商學(xué)院的一項調(diào)研顯示，美國的血液供應(yīng)體系由于使用現(xiàn)金獎勵獻(xiàn)血者，導(dǎo)致血液感染率高于英國。美國的獻(xiàn)血者視獻(xiàn)血為交易，因此對血液質(zhì)量的關(guān)注度較低。相反，英國通過強調(diào)獻(xiàn)血作為一種公民責(zé)任和榮譽，提升了獻(xiàn)血者的動機與責(zé)任感，導(dǎo)致更好的血液質(zhì)量。這說明，經(jīng)濟(jì)獎勵可能削弱內(nèi)在動機，導(dǎo)致不如預(yù)期的結(jié)果，體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)學(xué)中的擠出效應(yīng)。用錢激勵雖然有效，但也有其局限性。
2.單靠加工工資并不能解決所有問題，有時反而會留下隱患。
“不患寡而患不均”提醒我們，公平性很難實現(xiàn)。許多管理者通過簡單的加薪和獎勵以激勵員工，但這可能會改變員工的動機。例如，在一個長期的招聘項目中，公司若以加班費為激勵，可能會導(dǎo)致員工主要為了賺取額外報酬而非出于責(zé)任感而加班，這會削弱他們的內(nèi)在動機。對于優(yōu)秀的人才而言，設(shè)定明確的目標(biāo)并完成工作，比簡單的加班費更重要。有些情況，像小企業(yè)尋求知名企業(yè)HRD幫助時，金錢可能并不是最有效的激勵，反而是道德使命感和責(zé)任心在驅(qū)動行為。這表明，錢有時并不能解決問題，自我驅(qū)動力更為重要。
3.金錢不是萬能的，罰款或帶來更糟結(jié)果。
非物質(zhì)激勵具有兩個重要的邏輯：高覆蓋率和多樣化獎勵形式。職級和榮譽體系就像軍隊的軍銜，很多士兵為了多一道杠或一顆星愿意付出巨大努力，因為那代表信仰。然而，很多企業(yè)只會采用金錢的方式來激勵員工。盡管加薪和獎金是激勵方式之一，但真正能夠凝聚人心的是共同的文化和價值觀。
在日常工作生活中，我們常能看到物質(zhì)刺激無效甚至適得其反的例子。我的同事水果君的孩子所在幼兒園曾為了應(yīng)對晚接孩子的行為，設(shè)立了一項罰款制度。然而，罰款不僅沒有減少遲到現(xiàn)象，反而讓家長們認(rèn)為自己用200元買到了遲到的權(quán)利，導(dǎo)致遲到現(xiàn)象激增。
這就是為什么單純依賴金錢激勵或懲罰可能會帶來隱藏的問題。如果你想解決激勵方向的問題，必須更加全面地考慮。
如何漲工資才能起到激勵員工的效果？
1.了解市場薪酬水平：確保企業(yè)提供的薪酬在行業(yè)平均水平或以上。這樣做，不僅能吸引新人才，還能留住現(xiàn)有員工，避免他們因為工資問題離職。
2.績效考核驅(qū)動：通過清晰的績效考核制度，將加薪與員工的表現(xiàn)直接掛鉤。員工需要了解他們的努力如何轉(zhuǎn)化為薪資增長，明確的目標(biāo)和反饋機制將鼓勵他們持續(xù)改進(jìn)和進(jìn)步。
3.透明的薪酬政策：保持薪酬調(diào)整的過程透明。員工應(yīng)了解何時以及如何進(jìn)行加薪，基于哪些標(biāo)準(zhǔn)。透明度有助于樹立信任，減少因不公平感導(dǎo)致的員工不滿。
4.個性化調(diào)整：考慮員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展階段，提供個性化的薪酬增長計劃。例如，剛畢業(yè)的員工可能更看重快速的薪資增長，而資深員工可能更關(guān)注長期的職業(yè)發(fā)展機會和穩(wěn)定性。
5.綜合福利考慮：除了直接的薪資增長，企業(yè)可以通過提供額外的福利或激勵措施（如股票期權(quán)、額外假期、職業(yè)培訓(xùn)等）來增強整體的員工滿意度和忠誠度。
6.定期回顧與調(diào)整：定期評估和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，以確保其與公司業(yè)績和市場動態(tài)保持一致。靈活的調(diào)整機制能夠及時響應(yīng)市場變化和企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整。
