德魯克說(shuō)，評(píng)價(jià)一個(gè)組織，主要是看這個(gè)組織最終的績(jī)效表現(xiàn)。人是組織的根本，組織成事一切靠人。
　　但是如何才能讓組織成員保持持續(xù)的動(dòng)力，如何才能讓組織成員更好的協(xié)同作業(yè)，績(jī)效設(shè)計(jì)非常關(guān)鍵。
　　曾經(jīng)在前幾個(gè)月，我有一次去了一個(gè)已經(jīng)成立超過(guò)20年的企業(yè)，老板跟我訴苦說(shuō)，以前這幫老員工都很積極上進(jìn)，現(xiàn)在有空就是躲在角落里打游戲，從來(lái)不主動(dòng)做事，稍微沒(méi)有做過(guò)的事情總是叫苦連天，各種理由。
　　而且還排擠新人，新人老到公司，沒(méi)人帶，又收到排擠，業(yè)績(jī)結(jié)果又不好，導(dǎo)致流動(dòng)性很大。新鮮血液進(jìn)不來(lái)，公司一潭死水，老板感覺(jué)到越來(lái)越力不從心。
　　細(xì)問(wèn)才發(fā)現(xiàn)，原來(lái)公司采取的績(jī)效設(shè)計(jì)，都是底薪+提成，一只沒(méi)有改變過(guò)，每個(gè)人的底薪也是老板個(gè)性化的給，提成統(tǒng)一。
　　聽(tīng)到這個(gè)后，我就發(fā)現(xiàn)這樣的設(shè)計(jì)是有巨大問(wèn)題的。
　　在公司創(chuàng)業(yè)前10年，行業(yè)一直處于大發(fā)展中，市場(chǎng)紅利讓公司每年都能至少40%以上的增長(zhǎng)，所以大家業(yè)績(jī)好，收入自然高，自然也很少關(guān)注自己的底薪多少、提成多少。

　　但是隨著行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，行業(yè)從一個(gè)增量市場(chǎng)轉(zhuǎn)為存量市場(chǎng)，新客戶開(kāi)發(fā)越來(lái)越難，老員工靠因?yàn)槎嗄昀鄯e，靠老客戶就能拿到不錯(cuò)的收入，靠吃老本，基本是沒(méi)有動(dòng)力開(kāi)發(fā)新客戶。
　　當(dāng)僧多粥少，老員工感到新員工是一種威脅，而老員工和新員工拿的底薪和提成又一樣，自然心里就會(huì)有各種各樣的想法。
　　我想這樣的問(wèn)題在不少企業(yè)過(guò)去、現(xiàn)在、未來(lái)都可能會(huì)發(fā)生，考核的目的不是為了賞罰員工，而是為了公司目標(biāo)的達(dá)成；最核心的是通過(guò)組織績(jī)效的考核，對(duì)公司經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行監(jiān)控和診斷。
　　但是如何才能夠設(shè)計(jì)一個(gè)更科學(xué)的績(jī)效設(shè)計(jì)，持續(xù)有效的激發(fā)人、調(diào)動(dòng)人呢？我們先從績(jī)效考核的定義入手。

　　一、什么是績(jī)效考核？

　　關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，我們要回到最原始的狀態(tài)，任何組織的績(jī)效都是人創(chuàng)造的，所以績(jī)效考核的根本目的的，更加科學(xué)公正的量化組織中各細(xì)分組織和個(gè)體的價(jià)值，根據(jù)創(chuàng)造價(jià)值多少給予對(duì)等價(jià)值分配，并且通過(guò)營(yíng)造公平公正的環(huán)境，讓組織成員保持持續(xù)穩(wěn)定的協(xié)作。
　　所以，制定目標(biāo)和績(jī)效，目的不是用來(lái)考核人的，而用來(lái)改善提高組織和人員效率，提升組織和個(gè)人的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期共贏。
　　同時(shí)，人是復(fù)雜的，人是有狀態(tài)波動(dòng)的，任何時(shí)候都不應(yīng)該輕易否定人，績(jī)效考核應(yīng)該考核的是事情，而不是人。

　　二、企業(yè)過(guò)去績(jī)效考核常犯的錯(cuò)誤是什么？

　　在實(shí)際的操作中，企業(yè)往往因?yàn)橐韵碌腻e(cuò)誤讓績(jī)效考核起不到實(shí)際的作用。

　　1、認(rèn)為績(jī)效考核就是考核業(yè)績(jī)

　　績(jī)效考評(píng)的目的是提高工作績(jī)效，但不少企業(yè)把績(jī)效考評(píng)完全等同于業(yè)績(jī)，把考核績(jī)效簡(jiǎn)化為對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核。
　　這個(gè)一個(gè)明顯的誤區(qū)。對(duì)于員工的績(jī)效考評(píng)，不能僅僅關(guān)注個(gè)別業(yè)績(jī)指標(biāo)，至少還要包括客戶指標(biāo)、管理指標(biāo)和學(xué)習(xí)發(fā)展指標(biāo)等三類指標(biāo)。只有這樣，才能比較全面、正確地評(píng)價(jià)一個(gè)人對(duì)于組織創(chuàng)造的價(jià)值。

　　2、認(rèn)為績(jī)效考核就是考核評(píng)定人

　　作為企業(yè)，考核員工績(jī)效表現(xiàn)只需考核員工與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)的部分?，F(xiàn)在的績(jī)效考核只考核他和組織目標(biāo)相關(guān)的部分，至于你勤勤懇懇、任勞任怨，那首先要看是否跟企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)有關(guān)系。
　　千萬(wàn)別信“沒(méi)有功勞也有苦勞”的鬼話，企業(yè)是社會(huì)的器官，社會(huì)根據(jù)企業(yè)的價(jià)值淘汰企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部也要遵循這個(gè)規(guī)律，不能創(chuàng)造價(jià)值的員工，其它方面再好也沒(méi)有意義。

　　3、績(jī)效評(píng)估總是居高臨下

　　績(jī)效評(píng)估應(yīng)該是對(duì)話，不是對(duì)立，更不是居高臨下那樣讓員工感到恐懼，但只有管理層頭痛如何解決問(wèn)題無(wú)助于下屬員工的成長(zhǎng)，當(dāng)然也無(wú)助于優(yōu)秀員工的流失。
　　很多企業(yè)擔(dān)心績(jī)效考核不利于內(nèi)部團(tuán)結(jié)，讓員工感覺(jué)我工作很累了領(lǐng)導(dǎo)還要給我增加指標(biāo)，但是更多的企業(yè)在想辦法緩解這種矛盾，更好地溝通不失為一種首選的方案。
　　績(jī)效評(píng)估，更多是一種幫助發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，幫助下屬尋找到突破方案，從而在下一個(gè)周期能有更好的績(jī)效表現(xiàn)。

　　4、認(rèn)為只要有權(quán)威就不需要績(jī)效

　　有的企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)為，只要我在企業(yè)中樹(shù)立威信，賞罰分明，就不再需要去搞績(jī)效考核那一套東西。
　　企業(yè)管理績(jī)效考核有兩個(gè)目的：
　　一是績(jī)效考核要幫助員工在績(jī)效方面的不斷提升和改變。
　　二是績(jī)效考核的結(jié)果，是用來(lái)與獎(jiǎng)金、薪酬、人員的任用、人員的培訓(xùn)以及晉升等人事決策掛鉤的。
　　因?yàn)樗且惶赘泳?xì)化的管理工具，幫助我們營(yíng)造更加公平公正對(duì)待組織成員的環(huán)境，從而讓真正的人才能留下來(lái)并持續(xù)奮斗。

　　5、個(gè)人付出與績(jī)效無(wú)關(guān)

　　如果一個(gè)員工很努力，付出很多，業(yè)績(jī)很好，而他的績(jī)效成績(jī)很差，那么這個(gè)考核就是無(wú)效考核?？?jī)效考核就是測(cè)試儀，能夠準(zhǔn)確地將你的努力程度及業(yè)績(jī)記下來(lái)并反饋出來(lái)。當(dāng)員工認(rèn)為自己的努力沒(méi)有回報(bào)或者沒(méi)人看見(jiàn)的時(shí)候，自然就不會(huì)繼續(xù)努力了。
　　定性的指標(biāo)太多，很少有員工相信主管是公平公正的，就比如主管拿品德來(lái)說(shuō)事，那員工一定不相信主管是公平公正的。如果我們給主管的印象不好，那么工作在努力也會(huì)在定性指標(biāo)中給予扣除，這時(shí)候員工就一定不會(huì)去努力工作。

　　6、績(jī)效與收益不掛鉤或者延遲

　　績(jī)效考核分?jǐn)?shù)很高，員工卻沒(méi)有得到較高的報(bào)酬，那他為什么要努力去爭(zhēng)取高績(jī)效高分?jǐn)?shù)呢？
　　很多公司績(jī)效考核一直在做，卻沒(méi)有給相應(yīng)的獎(jiǎng)金，甚至還將工資拿出來(lái)做考核，這樣怎么可能提高員工的績(jī)效呢？
　　也有一些企業(yè)承諾給相應(yīng)的激勵(lì)，真正要發(fā)放的時(shí)候卻各種理由，要么臨時(shí)增加兌現(xiàn)條件，要么推遲發(fā)放激勵(lì)，這些都很難真正做到激勵(lì)人。

　　7、績(jī)效與戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度弱

　　我們?cè)诳?jī)效考核的時(shí)候一定要注意，如果員工得到了高績(jī)效，卻無(wú)助于公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，那么績(jī)效考核的指標(biāo)一定有問(wèn)題。
　　我們做績(jī)效的時(shí)候一定要獎(jiǎng)勵(lì)公司期望的員工去做的行為，我不是公司不希望看到的行為。有些公司將品質(zhì)放在第一位，卻對(duì)未完成生產(chǎn)任務(wù)的員工不分青紅皂白的給予處分。
　　還有些公司對(duì)銷售人員的考核指標(biāo)中，銷售額占了75%以上，銷售們拼命的賣(mài)東西，當(dāng)年公司的銷售額達(dá)到了一個(gè)歷史新高，但是回款率卻異常的低，結(jié)果出現(xiàn)了一大批壞賬。
　　對(duì)這些上述的問(wèn)題，我們?nèi)绾谓鉀Q？從十大板塊入手。

　　三、十大板塊，系統(tǒng)解決績(jī)效考核問(wèn)題

　　1、崗位、職級(jí)的評(píng)定

　　一般企業(yè)的公種大致可以分為：管理類、技能類、行政類三大類。
　　管理類崗位指參與計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制的職能崗位，如各部門(mén)經(jīng)理；
　　技能類崗位指參與產(chǎn)品技術(shù)的開(kāi)發(fā)和指導(dǎo)、設(shè)備的維護(hù)和操作的職能崗位，如技術(shù)員；
　　行政類崗位指以減少人力、物力、財(cái)力和時(shí)間的支出和浪費(fèi)，提高行政管理的效能和效率為目的的職能崗位，比如行政文員。
　　每個(gè)企業(yè)可以根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況設(shè)定職等職級(jí)。職等職級(jí)不必太多，但要體現(xiàn)出各個(gè)崗位之間的差別，體現(xiàn)出崗位性質(zhì)、職位高低的區(qū)別。這里建議大家根據(jù)各崗位流程作業(yè)的要求，制定相應(yīng)的勝任力模型，只有完整的勝任力模型才能更好的進(jìn)行崗位職級(jí)的設(shè)定。

　　2、薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定與評(píng)級(jí)

　　劃分出崗位職級(jí)以后，企業(yè)需要根據(jù)歷史工資待遇制定對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。問(wèn)題在于，很多企業(yè)并不是新辦企業(yè)，如果是新辦企業(yè)，就可以提前設(shè)計(jì)好薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
　　而在老企業(yè)里面，每個(gè)在職員工都有著原有的工資待遇，這時(shí)就需要做好每個(gè)人現(xiàn)有薪酬的評(píng)級(jí)，公開(kāi)考評(píng)，使制定出的薪酬標(biāo)準(zhǔn)公平、公正、令人信服，并及時(shí)公開(kāi)宣傳公司薪酬改革的意義、目的與步驟。
　　每一崗位職級(jí)中分別劃分出A、B、C、D四個(gè)薪級(jí)，A級(jí)為試用期，B~D級(jí)為跨年度績(jī)效考評(píng)合格后晉升薪級(jí)。
　　當(dāng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定以后，評(píng)級(jí)對(duì)于員工來(lái)說(shuō)就意味著實(shí)際待遇，為了避免員工相互扯皮和抱怨，企業(yè)一般可以采取薪級(jí)評(píng)分的辦法，從工齡、技能、崗位系數(shù)，目標(biāo)完成等方面構(gòu)成的勝任力模型對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并規(guī)定相應(yīng)的權(quán)重和評(píng)級(jí)方式。

　　3、薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)

　　常見(jiàn)的工資結(jié)構(gòu)：當(dāng)月工資=基本工資+崗位工資+工齡工資+加班工資+提成工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+補(bǔ)助+其它。
　　每個(gè)企業(yè)根據(jù)自身情況不同，可不必包含全部或不局限于上述內(nèi)容。當(dāng)工資結(jié)構(gòu)調(diào)整完畢后，企業(yè)必須要對(duì)各個(gè)崗位的職能職責(zé)進(jìn)行梳理，并制定出各個(gè)崗位的職能職責(zé)表或崗位說(shuō)明書(shū)

　　4、績(jī)效工資的設(shè)定

　　很多企業(yè)在推行績(jī)效考核時(shí)，僅僅拿個(gè)人現(xiàn)有工資進(jìn)行考核，從而變成變相降工資，極容易造成員工的不滿。
　　正確的做法應(yīng)當(dāng)是與被考核人協(xié)商將其現(xiàn)有工資的一部分作為績(jī)效考核工資，之后公司再支付另外一筆錢(qián)同樣作為績(jī)效考核工資。這樣的方式，員工才更容易接受，這是讓員工接受績(jī)效考核的基礎(chǔ)條件。
　　例如銷售員的月薪4500元，根據(jù)正確的績(jī)效設(shè)定做法，他的應(yīng)得固定工資為4000元，該銷售員原來(lái)的4500元月薪中有500元成為績(jī)效考核工資。之后公司每個(gè)月再支付500元作為另一筆績(jī)效考核工資，則他的績(jī)效工資共為1000元。當(dāng)他達(dá)到績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，便可以拿到5000元的月薪；未達(dá)標(biāo)的話，月薪就只有4500元了。
　　各企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況，績(jī)效工資所占的比例也許不一樣，但一定要采取此種方式，當(dāng)然也可以設(shè)置永不封頂?shù)莫?jiǎng)勵(lì)方式。

　　5、績(jī)效考核指標(biāo)項(xiàng)的確定

　　很多企業(yè)在做績(jī)效考核的時(shí)候想將所有的數(shù)據(jù)指標(biāo)都放到績(jī)效考核項(xiàng)目當(dāng)中，以為放入所有的指標(biāo)，員工就能夠做好工作，結(jié)果，因?yàn)閱T工關(guān)注的點(diǎn)不夠集中，到最后所有的數(shù)據(jù)項(xiàng)目都沒(méi)有達(dá)標(biāo)。其實(shí)，每個(gè)人的實(shí)際工作內(nèi)容中涉及的關(guān)鍵指標(biāo)并不多，可以量化的數(shù)據(jù)并不多。
　　究竟設(shè)置多少個(gè)考核指標(biāo)比較合適呢？
　　可以根據(jù)前期管理變革及攻關(guān)數(shù)據(jù)，每個(gè)部門(mén)每個(gè)人可以確定3-5到四個(gè)關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)，最多不超過(guò)5個(gè)，并且所有的績(jī)效考核指標(biāo)都要可量化。
　　企業(yè)不能在績(jī)效考核的形式和方案上過(guò)于追求完美，而應(yīng)當(dāng)注重績(jī)效管理的前端，設(shè)定績(jī)效考核的指標(biāo)項(xiàng)、確定關(guān)鍵指標(biāo)。例如，銷售部門(mén)管理人員考核的關(guān)鍵指標(biāo)就是銷售額、客戶開(kāi)發(fā)數(shù)量、客戶滿意度、客戶活躍度這些方面。如果為一個(gè)部門(mén)、一個(gè)人頭上設(shè)置太多的指標(biāo)，一定會(huì)造成真正核心的關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重的下降和管理人員疲于應(yīng)付等問(wèn)題。

　　6、績(jī)效考核指標(biāo)值的確定

　　考核指標(biāo)確定以后，考核值的設(shè)定就顯得尤為重要，亦是整體績(jī)效考核的核心部分。
　　數(shù)據(jù)指標(biāo)定高了，被考核人會(huì)認(rèn)為目標(biāo)不切實(shí)際，完全夠不著，不但調(diào)動(dòng)不了積極性，反而會(huì)起反作用；
　　數(shù)據(jù)指標(biāo)定低了，等于間接加工資，沒(méi)有壓力，就沒(méi)有動(dòng)力提升業(yè)績(jī)，績(jī)效考核的目標(biāo)就無(wú)法實(shí)現(xiàn)。
　　可以按照如下步驟確定績(jī)效考核指標(biāo)值：
　　首先，確定能夠拿到績(jī)效獎(jiǎng)的人員比例。在推行績(jī)效考核時(shí)，至少要求同崗位40%~60%的以上的人能夠拿到績(jī)效獎(jiǎng)金，具體比例依據(jù)各企業(yè)實(shí)際情況確定。
　　隨后，要按照上述原則用最近兩個(gè)月以及上年同期該崗位的實(shí)際數(shù)據(jù)情況進(jìn)行演算，相當(dāng)于正式推行績(jī)效考核前的模擬。
　　根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算出員工能夠得到多少績(jī)效工資，并根據(jù)計(jì)算情況來(lái)調(diào)整目標(biāo)值，保證被考核人通過(guò)努力能夠拿到獎(jiǎng)金。提前演算的過(guò)程非常關(guān)鍵，可以讓企業(yè)明確知道績(jī)效考核的成本和預(yù)期的效果，亦可以成為動(dòng)員員工參與考核的重要依據(jù)。
　　如果是新項(xiàng)目新建團(tuán)隊(duì)，企業(yè)處于快速搶占業(yè)績(jī)階段，且團(tuán)隊(duì)成員能力未被驗(yàn)證，建議大家同一起跑線，設(shè)置一樣的目標(biāo)，然后用2-3年構(gòu)建成熟團(tuán)隊(duì)，再采取差異化的績(jī)效考核值。

　　7、制定績(jī)效考核制度

　　將整體績(jī)效考核制度與各個(gè)崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)制定出來(lái)。每個(gè)企業(yè)要根據(jù)自己的實(shí)際情況來(lái)制定，在制定的過(guò)程中需要讓被考核人共同參與研討并與之充分溝通，以保證制度正式推行后能夠落地。
　　制度和方案制定出來(lái)以后，應(yīng)再次與被考核人和相關(guān)部門(mén)進(jìn)行統(tǒng)一研討并于會(huì)簽字確認(rèn)后生效。原則上，如果沒(méi)有重大意外事件發(fā)生，績(jī)效考核指標(biāo)及細(xì)則不能做更改。
　　另外，如果企業(yè)所處行業(yè)是穩(wěn)步發(fā)展的行業(yè)，企業(yè)也處于成長(zhǎng)或成熟期，那么建議績(jī)效設(shè)置后，不做大的變動(dòng)。反之，則要因環(huán)境而升級(jí)。

　　8、針對(duì)問(wèn)題，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

　　根據(jù)目標(biāo)，制定具體的改進(jìn)計(jì)劃。這包括確定改進(jìn)的領(lǐng)域、方法、時(shí)間表等。
　　制定改進(jìn)計(jì)劃是績(jī)效改進(jìn)方案的核心部分，它為實(shí)施改進(jìn)措施提供了詳細(xì)的指導(dǎo)。以下是一些制定改進(jìn)計(jì)劃的建議：
　　（1）確定改進(jìn)領(lǐng)域：根據(jù)識(shí)別的問(wèn)題和設(shè)定的目標(biāo)，確定需要改進(jìn)的領(lǐng)域。這可以包括流程優(yōu)化、技能提升、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面。
　　（2）制定改進(jìn)措施：針對(duì)每個(gè)改進(jìn)領(lǐng)域，制定具體的改進(jìn)措施。這些措施應(yīng)該具有可操作性，并能夠直接解決存在的問(wèn)題。例如，針對(duì)流程優(yōu)化，可以制定流程改進(jìn)方案，并明確責(zé)任人和完成時(shí)間。
　?。?）設(shè)定時(shí)間表：為每個(gè)改進(jìn)措施設(shè)定明確的時(shí)間表。這有助于確保改進(jìn)計(jì)劃按時(shí)完成，并跟蹤進(jìn)度。
　?。?）分配資源：根據(jù)改進(jìn)措施的需要，合理分配資源，包括人力、物力、財(cái)力等。確保資源能夠滿足改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施需求。
　?。?）建立責(zé)任制：為每個(gè)改進(jìn)措施指定負(fù)責(zé)人，并明確其職責(zé)和任務(wù)。這有助于確保改進(jìn)計(jì)劃的順利實(shí)施，并及時(shí)解決問(wèn)題。
　?。?）制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：為每個(gè)改進(jìn)措施制定明確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以便在實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行跟蹤和評(píng)估。這有助于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行調(diào)整。
　?。?）考慮風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)：在制定改進(jìn)計(jì)劃時(shí)，要充分考慮可能的風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)。制定應(yīng)對(duì)策略，并預(yù)留一定的靈活性以應(yīng)對(duì)不可預(yù)見(jiàn)的問(wèn)題。

　　9、實(shí)施績(jī)效改進(jìn)措施

　　按照改進(jìn)計(jì)劃，采取具體的改進(jìn)措施。這可以包括培訓(xùn)、提供資源、調(diào)整工作流程等。
　　實(shí)施改進(jìn)措施是績(jī)效改進(jìn)方案的關(guān)鍵步驟之一。以下是一些實(shí)施改進(jìn)措施的建議：
　?。?）明確責(zé)任人：為每個(gè)改進(jìn)措施指定明確的責(zé)任人，確保改進(jìn)措施得到有效執(zhí)行。
　?。?）制定詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃：為每個(gè)改進(jìn)措施制定詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃，包括具體的步驟、時(shí)間表和資源需求。
　?。?）提供必要的資源：確保為改進(jìn)措施提供必要的資源，包括人力、物力和財(cái)力等。
　?。?）建立溝通機(jī)制：建立有效的溝通機(jī)制，確保改進(jìn)措施的執(zhí)行過(guò)程中信息的及時(shí)傳遞和共享。
　?。?）跟蹤和評(píng)估進(jìn)度：定期跟蹤和評(píng)估改進(jìn)措施的進(jìn)度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行調(diào)整。
　　（6）激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)：為改進(jìn)措施的執(zhí)行人員提供適當(dāng)?shù)募?lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，以提高其積極性和動(dòng)力。
　?。?）及時(shí)調(diào)整計(jì)劃：在實(shí)施過(guò)程中，如果遇到不可預(yù)見(jiàn)的問(wèn)題或挑戰(zhàn)，要及時(shí)調(diào)整計(jì)劃和資源分配。

　　10、績(jī)效考核的監(jiān)控和評(píng)估

　　在實(shí)施改進(jìn)措施的過(guò)程中，要密切監(jiān)控和評(píng)估績(jī)效的變化。這可以通過(guò)收集數(shù)據(jù)、進(jìn)行調(diào)查、分析反饋等方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。
　　績(jī)效改進(jìn)方案中的監(jiān)控和評(píng)估是兩個(gè)重要的環(huán)節(jié)，它們對(duì)于確保改進(jìn)方案的有效實(shí)施和評(píng)估具有關(guān)鍵作用。
　?、佟⒈O(jiān)控
　　在績(jī)效改進(jìn)方案中，監(jiān)控的目的是確保改進(jìn)措施得到有效執(zhí)行，并及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題。以下是一些監(jiān)控的步驟：
　?。?）設(shè)定監(jiān)控指標(biāo)：根據(jù)改進(jìn)方案的目標(biāo)和措施，設(shè)定具體的監(jiān)控指標(biāo)，以便于對(duì)績(jī)效進(jìn)行跟蹤和評(píng)估。
　?。?）建立監(jiān)控機(jī)制：建立有效的監(jiān)控機(jī)制，包括定期報(bào)告、會(huì)議、檢查等方式，以便及時(shí)了解改進(jìn)方案的執(zhí)行情況和績(jī)效變化。
　　（3）數(shù)據(jù)分析：對(duì)監(jiān)控?cái)?shù)據(jù)進(jìn)行分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和異常情況，并采取相應(yīng)的措施進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。
　?。?）風(fēng)險(xiǎn)控制：對(duì)可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行預(yù)測(cè)和控制，確保改進(jìn)方案的順利實(shí)施。
　　②、評(píng)估
　　評(píng)估是績(jī)效改進(jìn)方案中的重要環(huán)節(jié)，它是對(duì)改進(jìn)方案的效果進(jìn)行評(píng)估和審查的過(guò)程。以下是一些評(píng)估的步驟：
　?。?）設(shè)定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)改進(jìn)方案的目標(biāo)和措施，設(shè)定具體的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以便于對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估和比較。
　?。?）收集數(shù)據(jù)：收集相關(guān)的數(shù)據(jù)和信息，包括監(jiān)控?cái)?shù)據(jù)、員工反饋、客戶滿意度等，以便對(duì)績(jī)效進(jìn)行全面的評(píng)估。
　　（3）分析評(píng)估結(jié)果：對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析，找出改進(jìn)方案中的優(yōu)點(diǎn)和不足，并制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。
　?。?）反饋與調(diào)整：將評(píng)估結(jié)果及時(shí)反饋給相關(guān)人員，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)改進(jìn)方案進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。
　　在績(jī)效改進(jìn)方案中，監(jiān)控和評(píng)估是相互關(guān)聯(lián)、相輔相成的兩個(gè)環(huán)節(jié)。通過(guò)有效的監(jiān)控和評(píng)估，可以確保改進(jìn)方案的有效實(shí)施，并及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題，從而推動(dòng)組織的持續(xù)改進(jìn)和發(fā)展。

　　最后總結(jié)

　　績(jī)效考核本質(zhì)是價(jià)值評(píng)估和價(jià)值分配的工具和管理過(guò)程，最終的目的只有兩個(gè)，幫助組織成員有更好的績(jī)效表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的績(jī)效目標(biāo)。
　　但是這件事，我們切勿套模版，因?yàn)槠髽I(yè)的階段不同、行業(yè)屬性不同、團(tuán)隊(duì)成員素質(zhì)和組織方式不同、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不同等等主動(dòng)績(jī)效考核的設(shè)定是個(gè)性化的。
　　但是任何績(jī)效設(shè)定只要不違背這個(gè)原則，都不會(huì)偏離太嚴(yán)重，這個(gè)原則就是：最大化的激發(fā)人的善意，更大程度的改善個(gè)體和組織的生存狀態(tài)。
　　以上就是什么是績(jī)效考核？企業(yè)績(jī)效考核最全攻略分享的全部?jī)?nèi)容了，感謝您的閱讀。

關(guān)于紅海云

　　紅海云是中國(guó)領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動(dòng)力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項(xiàng)功能一體化布局。并通過(guò)紅海云RedPaaS平臺(tái)、RedAPI平臺(tái)、自動(dòng)化運(yùn)維平臺(tái)等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。

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