-
行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
績效考核是企業(yè)管理中極其重要的一部分，它不僅直接影響員工的積極性和工作效率，還關(guān)系到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和競爭力提升。
績效考核的五個標準有：
1、考核標準設(shè)置
2、員工對評價指標的反饋
3、評分方法的設(shè)置
4、員工對評分結(jié)果有何感受
5、企業(yè)文化
對考核指標做出規(guī)定績效考核的原則是讓員工愿意做得更好、讓員工有更大的成就感、讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。企業(yè)在實施績效考核過程中，通常會有以下幾個方面：
員工對評價指標反饋情況；
下屬是否認同考核指標；
員工對評分方法有何反饋；
員工對評分結(jié)果有何感受等等情況進行綜合評價
一、考核指標的設(shè)置
在我國，企業(yè)的績效考核指標可以從組織層面和個人層面來設(shè)置。企業(yè)設(shè)置考核指標時要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營狀況、企業(yè)自身特點、企業(yè)文化與員工素質(zhì)等因素來進行。如崗位職責、績效目標、管理要求、工作質(zhì)量、客戶服務(wù)質(zhì)量等。不同崗位設(shè)置不同的得分標準，一般職位采用綜合得分計算得出該崗位所有得分總和。
對于企業(yè)來講，在制定年度績效考核指標時最好先進行一次“大調(diào)研”，看看企業(yè)自身的實際情況、各部門內(nèi)部情況與企業(yè)自身文化情況，再確定企業(yè)年度考核指標設(shè)置方案及年度考核比例值等內(nèi)容；只有這樣才能保證績效考核指標設(shè)定科學合理——對企業(yè)來說，這是一個可以長期進行堅持優(yōu)化并逐漸形成自己標準規(guī)范體系的好辦法；其次，在設(shè)置考核指標時要特別注意采用量化評分方式——因為考核指標不同、計分方式不同、標準不同，因此需要設(shè)置不同得分標準。
比如對崗位職責這一指標，可以設(shè)定為：考核各項工作任務(wù)完成情況；考核工作態(tài)度這一指標可以設(shè)定為：考核職工主動思考解決問題情況；考核工作效率這一指標可以設(shè)定為：考核員工是否具備出色作業(yè)能力等；都應(yīng)該根據(jù)具體情況制定合適的考核指標（一般每季度或者每半年都應(yīng)該進行一次分析測評）。當然也可以根據(jù)具體設(shè)定。
二、員工對評價指標的反饋
企業(yè)在實施目標管理時，一般都要求每一個員工在工作完成之后都要及時匯報工作完成情況、員工在工作中遇到的問題以及公司在工作中的做法和承諾等。企業(yè)應(yīng)當給每一個員工分配一個個人客戶，讓員工有時間和機會了解和分享企業(yè)信息，幫助員工更好地理解目標管理的要求。同時，企業(yè)也應(yīng)該通過考核項目，使企業(yè)與每個員工都可以有機會了解工作中存在的問題以及每個員工工作在目標管理過程中所起到的作用。這些對激勵考核結(jié)果是非常重要、非常有意義的信息。對于績效考核來說，所有的信息是對其價值最大化和最優(yōu)效果化最好的體現(xiàn)——所有組織信息都來源于績效考核機制。但由于績效考評往往以最嚴格、最具爭議性、操作性較強、容易造成混亂、易被誤解和忽視而無法真正起到促進作用。
因此只有通過反饋來改變績效考評工作才能真正促進工作目標、價值觀和關(guān)鍵績效目標實現(xiàn)，使之更加完善和有效。當然對考核指標結(jié)果進行反饋也不是一味地鼓勵工作就行了，對于一些不好工作也要及時指出或建議、糾正；對一些沒有完成工作、違反規(guī)定、達不到業(yè)績要求的職工、或者是沒有達到業(yè)績要求、甚至違反考核制度規(guī)定、擾亂企業(yè)正常經(jīng)營秩序、影響公司生產(chǎn)經(jīng)營等行為要采取措施與之斗爭；同時如果發(fā)生違紀違法事件時要積極配合公司處理等相關(guān)情況都是可以作為績效評價指標反饋給公司高管及相關(guān)人員進行處理（避免影響企業(yè)經(jīng)營秩序）的手段之一——這也就是績效考核指標反饋機制。
三、評分方法的設(shè)置
企業(yè)對員工的態(tài)度會影響考核結(jié)果，所以企業(yè)在評分時會有一些評分方法。一般來說，根據(jù)考核目標，確定評分指標，然后將其分配給員工完成后，由上級進行匯總。在進行績效考核時，可以考慮幾種方法，每個方法都有自己的優(yōu)缺點。
下面主要介紹兩種常見的方法。第一種：按照分值進行綜合打分（多項選擇法）——這種方法簡單明了而且適用于任何一種情況，但是要注意一定要根據(jù)企業(yè)具體情況而定，切忌不可一概而論、任意創(chuàng)新或任意突破。這種方法最大價值就是能夠充分體現(xiàn)出每個人的能力和水平，但是它不適合每個人在同一水平上進行考核，因為每個人都不可能有相同的能力標準和水平來衡量自己在一個水平上是否可以勝任工作要求，如果不能達到就會出現(xiàn)考核問題，同時還會給企業(yè)造成一定損失。
第二種方法就是運用個人能力、工作業(yè)績評分法。這種方法最大特點就是將個人與企業(yè)整體進行打分，并設(shè)置多項評分指標（比如每項打分指標下需要扣多少分等等),每一項根據(jù)不同指標下所對應(yīng)分值設(shè)置不同分值扣分項目，每一項扣完即需要在規(guī)定時間內(nèi)完成補救工作（比如遲到情況下可扣一次分值）。這樣便于了解每一項指標下所對應(yīng)的分數(shù)值是否達到相應(yīng)要求等內(nèi)容！
四、員工對評分結(jié)果有何感受？
員工感覺不到自己在做什么，感覺到對自己的能力和水平有很大的自卑感，無法實現(xiàn)自我價值。員工認為自己沒有被認可，與其被動接受組織的評價；還可能認為：“我并不能完成這個任務(wù)”。很多時候這些都是基于對評分表的不滿而產(chǎn)生的自我懷疑、自我否定。這些員工不喜歡聽上司講話，也是因為和上司不能很好地溝通，因此他們會拒絕上司的提議。如果企業(yè)和員工之間經(jīng)常無法做到有效地溝通，那么員工就沒有主動接受組織評價或下屬評價的權(quán)利。因此管理者要確保評價過程是有一定難度的。要使每一位員工在工作中獲得積極而公平的評價，管理者首先要對他們給予充分信任和支持。
其次是把一些“優(yōu)秀”員工所具有的良好品質(zhì)向下屬展示。當你給他們打高分時，也會增強大家對你工作的信心——有自信才會有動力去努力實現(xiàn)目標、完成任務(wù)、獲得回報。當然“優(yōu)秀”員工所擁有的良好品質(zhì)不僅僅是通過語言來表達出來的，而更多地體現(xiàn)在在行動上。如果你發(fā)現(xiàn)自己在工作中出現(xiàn)了不合適情況或做出違規(guī)行為時，就要及時找出問題和解決問題，以防止問題擴大化、激化矛盾或引起管理者對問題產(chǎn)生重視而對員工失去信心。
五、企業(yè)文化對考核指標做出規(guī)定
企業(yè)文化是一個企業(yè)內(nèi)部員工相互影響的結(jié)果?？冃Э己酥贫缺仨毴谌肫髽I(yè)文化之中才能發(fā)揮其作用。否則，就可能成為企業(yè)行為的束縛，給企業(yè)帶來損失。
例如：企業(yè)在制訂業(yè)績考核指標時，如果僅注重員工業(yè)績而忽視了下屬對于業(yè)績指標的理解與認同，那么員工將無法正確地理解企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)在特定環(huán)境下為形成和保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定與發(fā)展所形成和發(fā)揮作用的一種行為規(guī)范模式。企業(yè)發(fā)展方向、目標與所肩負的責任相互聯(lián)系、相互作用與影響，需要明確目標與設(shè)定指標來明確每個單位每一名員工個人責任與目標。
