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HR最郁悶的事情應該就是剛剛主動給員工加了工資，結果，員工轉頭就跟自己提出了辭職。這到底是哪個環(huán)節(jié)出錯了呢？員工到底不滿的是什么？
員工離職的動因遠遠超出了工資水平的簡單增減。一些雇主可能會感到困惑，不解為何在實施薪資調(diào)整，即增加員工工資后，仍有員工選擇離開。這背后的原因是復雜且多層次的，涉及到的不僅僅是薪酬的多少。
給員工加工資反而離職的原因：
原因一：加薪幅度與員工期望之間的顯著差距
在評估企業(yè)待遇的標準中，薪資調(diào)整無疑是一項重要指標。一些企業(yè)傾向于以較低的起始工資雇傭員工，期待他們完成遠超出薪資對應的工作量，隨后根據(jù)所謂的“努力程度”進行微幅的薪資調(diào)整。
然而，當員工覺得自己已經(jīng)全力以赴，工作強度已達到極限時，這種努力往往與領導層的期望不一致。許多人抱有一種期望，認為只要自己表現(xiàn)出色，加薪終將到來。遺憾的是，實際的加薪幅度常常低于員工的內(nèi)心預期，僅足以視作辛苦費，這便是一些員工選擇離職的原因之一。
原因二：加薪不公引起的員工不滿
在職場中，不平等的薪資調(diào)整容易引發(fā)員工的不滿情緒，這種心態(tài)在很大程度上會影響員工的職業(yè)判斷。
薪資調(diào)整原本應是一件令人欣喜的事情，但如果企業(yè)在實施過程中存在不公正現(xiàn)象，比如對不同員工的加薪幅度存在顯著差異，或者某些員工根本沒有加薪，這樣的“好事”很可能引起反效果，對企業(yè)文化產(chǎn)生負面影響。
原因三：加薪進程延遲
一些企業(yè)雖表示愿意進行薪資調(diào)整，但往往會以各種理由推遲執(zhí)行。當加薪實施時間遠遲于最初的承諾時，員工可能產(chǎn)生被“施舍”的感覺，使得薪資調(diào)整失去了激勵作用，反而變成了一種補償，從而揭露了企業(yè)的真實態(tài)度。
原因四：加薪條件的附加負擔
有時，員工對于提出加薪的要求持謹慎態(tài)度，因為他們清楚，領導層可能會借此機會附加額外條件，如增加工作量或暗示需要加倍努力，以此來“證明”薪資的合理性。在這種企業(yè)文化下，員工感到不被重視，疲憊不堪，最終可能選擇離職。
原因五：象征性加薪的心理影響
在一些企業(yè)中，可能出現(xiàn)新員工的起始薪資逐年提高，而資深員工卻只獲得象征性的薪資調(diào)整，就如同頒發(fā)一個“鼓勵獎”。這種象征性的加薪方式，實際上是一種溫水煮青蛙的策略，雖表面上薪資逐年增加，但實際加薪幅度低微，不符合員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，反而可能阻礙他們的職業(yè)前景。
所以，綜上，企業(yè)給員工加工資員工反而辭職，問題的根源就在于內(nèi)外部公平性不協(xié)調(diào)。
內(nèi)部公平性關注的是公司內(nèi)部不同類型工作的相對報酬與工作本身價值之間的匹配程度，確保不同職位、不同能力的員工獲得公平合理的報酬。
在討論內(nèi)部公平性時，“相對報酬”一詞需要特別強調(diào)。員工所得薪酬可能在與其他公司的比較中顯得較高，但在公司內(nèi)部，尤其是與前幾年同期相比較時，可能顯得不公平。
對照之下，外部公平性指的是公司提供的薪酬與同行業(yè)內(nèi)其他公司相比具有競爭優(yōu)勢。只有處理好外部公平性，確保薪酬具有足夠的吸引力，公司才能吸引優(yōu)秀人才并留住現(xiàn)有員工。
因此，員工的薪酬反映了內(nèi)外部公平性的綜合考量。
眾所周知，員工的薪酬結構由固定薪酬和變動薪酬組成。其中，固定薪酬主要由基礎工資和崗位工資構成。
固定薪酬的決定因素有三個主要方面：崗位價值、員工的勝任能力，以及外部市場的競爭力。前兩者體現(xiàn)了內(nèi)部的公平性，而最后一者則關乎于外部的公平性。
首先，讓我們討論崗位價值。這一概念易于理解，正如俗話所說，“適得其位，盡其職”，崗位的重要性和級別越高，其所承擔的責任和風險也就越大，相應的薪酬自然也會更高。
接下來是員工的勝任能力。若將崗位價值視為不同崗位或縱向的比較，則員工能力則是橫向的比較標準。即使是同一崗位，員工之間的能力和經(jīng)驗可能存在顯著差異，那些能力更強、經(jīng)驗更豐富的員工，理應獲得更高的報酬。
最后，我們來看看外部市場的競爭情況。有時，雖然從公司內(nèi)部視角看兩個崗位的價值相當，但當這些崗位被放置在整個行業(yè)的背景下時，某些崗位可能因市場需求高而稀缺，從而變得更為“搶手”。
因此，為了解決內(nèi)外部公平性的矛盾，并在固定薪酬方面實現(xiàn)公平，我們需要圍繞上述三個因素，綜合制定出合理的固定薪酬方案。
然而，薪酬設計并非一成不變。重要的是要認識到，隨著公司的發(fā)展，員工的個人發(fā)展和貢獻也會發(fā)生變化。
因此，薪酬設計是一個動態(tài)的過程，不僅僅是設定好工資標準就結束了。基于這一理念，我們還需要引入變動薪酬機制以適應這些變化。
在企業(yè)及個體發(fā)展的背景下，確保員工獲得公正的報酬變得尤為重要。本文旨在探討員工激勵的有效策略，特別是通過變動薪酬的方式，以實現(xiàn)內(nèi)部和外部公平性的目標。本文將詳細介紹獎金、長期激勵計劃，以及簽字費等激勵機制，并分析其對維持公平性的影響。
首先，關于內(nèi)部公平性的維護，可以通過獎金和長期激勵兩種主要方式來實現(xiàn)。獎金作為一種直接的激勵手段，通?；趩T工的個人績效和團隊績效。這種方式旨在鼓勵員工不僅要為個人的進步努力，還要為團隊的成功貢獻力量。然而，獎金的分配并非僅由個人貢獻決定，還需考慮公司整體及部門業(yè)績的表現(xiàn)。
長期激勵機制，如股票期權、限制性股票和股票增值計劃等，主要針對高層管理人員和核心員工。這類激勵措施的目的是提升長期績效，并增強員工的忠誠度。長期激勵計劃通常與員工的任職時間相關，且可能設定特定條件以限制股權的即時兌換，從而激勵員工為獲取更高收益而長期投入。
在維護外部公平性方面，簽字費是一種有效的策略。這種做法通過為新員工提供初期的額外激勵，以緩解外部市場的公平性問題。簽字費的設置旨在鼓勵新員工在加入公司后積極貢獻，以確保其收入水平在初期保持在一定水平之上。隨著時間的推移，員工的薪酬將根據(jù)其績效貢獻進行調(diào)整，以反映其真實價值。
綜上所述，通過合理設計獎金制度、長期激勵計劃及簽字費等激勵機制，不僅可以有效促進員工的積極性和忠誠度，還能在內(nèi)部和外部維持公平性，最終實現(xiàn)公司與員工共同發(fā)展的目標。
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