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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
我們常常說，HR不僅要做好招聘，還要做好留人。畢竟一個員工的離職，所付出的成本遠遠超出大家的想象，曾有數(shù)據(jù)表明，一個員工離職的成本約等于1.5倍的月薪，這其中既有員工本身的損失，也有招聘該員工以及重新招聘所付出的成本，如果是核心員工則代價更高。
一般來說，核心人才的流失，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應(yīng)期，6個月的融入期；此外，還有相當(dāng)于4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。更為恐怖的是，一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法。辛苦栽培的員工離職，企業(yè)的損失大到你無法想象。
一、什么是離職成本？
離職成本是指企業(yè)在員工離職時可能支付給員工的離職津貼、一定時期的生活費、離職交通費等費用，主要包括解聘、辭退費用及因工作暫停而造成的損失等。
1.離職補償成本，指企業(yè)辭退員工或員工自動辭職時，企業(yè)所應(yīng)補償給員工的費用，包括至離職時間止應(yīng)付給員工的工資、一次性付給員工的離職金、必要的離職人員安置費用等支出。
2.離職前低效成本，指員工即將離開企業(yè)時造成的工作或生產(chǎn)低效率損失的費用。
3.空職成本，指員工離職后職位空缺的損失費用。某職位出現(xiàn)空缺后可能會使某項工作或任務(wù)的完成受到不良影響，從而造成企業(yè)的損失。
二、離職成本，遠比你想象的高
你真的分析過離職的實際成本嗎？
離職成本=無形成本+有形成本
無形成本：泛指這位員工離職后，所造成的影響?？赡苁墙M織氛圍的改變，客戶的流失，關(guān)鍵技能的轉(zhuǎn)移，這些往往很難用數(shù)據(jù)紀錄分析。
有形成本：解雇成本+招聘成本+培訓(xùn)成本+業(yè)務(wù)移轉(zhuǎn)成本
解雇成本，只發(fā)生在被動離職員工上，補償金或賠償金。
招聘成本，是指招聘網(wǎng)站的會員費用、人員搜索和面談的精力和時間、內(nèi)部聘雇簽核流程、錄取通知和報到等行政作業(yè)。此過程失敗率極高，據(jù)統(tǒng)計此成本占招聘職位年薪的10%-40%。
培訓(xùn)成本，包含講師費用、教材編撰投入的精力和時間、課程器材費用。據(jù)統(tǒng)計此成本占招聘職位年薪的20%-30%。
業(yè)務(wù)移轉(zhuǎn)成本，是指一個人離職，原本的工作必須暫時轉(zhuǎn)移至其他成員。據(jù)統(tǒng)計此成本占招聘職位年薪的10%。
以月薪7000元的員工自愿離職為例：
解雇成本：自愿離職為0
招聘成本(保守10%計算)：70001210%=8400
培訓(xùn)成本(保守20%計算)：70001220%=16800
業(yè)務(wù)移轉(zhuǎn)成本：70001210%=8400
總成本：8400+16800+8400=33600
以上為一個社會新鮮人離職，企業(yè)最少需負擔(dān)的有形成本，等同該人員4成的年薪，還不包含無形成本。
如果該員工是重要業(yè)務(wù)人員或是握有關(guān)鍵技能的要員，成本將會無可估計。
除此之外，還有一個學(xué)術(shù)統(tǒng)計成本：組織內(nèi)部一個員工離職，會引發(fā)三個員工產(chǎn)生離職的念頭。
因此，如果不正視離職的問題，認為“人走了再找就好”，就會在無形中制造許多成本，讓招聘工作疲于奔命，陷入無止盡的惡性循環(huán)中。
那么，當(dāng)員工離職時，是否就要不停挽留呢？
三、離職是常態(tài)，理解離職背后的原因才是重點
企業(yè)會不停成長，跟一臺公交車一樣，有人上車也會有人下車。
最好的離職率要維持在10-12%，可以保持組織的活力，也可以在可控的限度內(nèi)完成招聘任務(wù)。
而了解員工離職的真正原因，才是HR的首要任務(wù)。
粗略以時間軸劃分，員工離職的主要原因不外乎這些：
入職3個月內(nèi)離職
此階段的員工，屬于還在適應(yīng)環(huán)境的階段，也算是員工和企業(yè)的磨合期，彼此都還在相互適應(yīng)，此時提出離職，很大程度屬于員工預(yù)期和實際工作有落差。
入職3個月到1年間離職
此階段人員和組織成員大致無礙，也會開始接掌任務(wù)。離職主因為人員的工作能力無法負荷職掌項目。
如果主管無法有效提出解決方案，很容易出現(xiàn)“這份工作不適合我”的念頭，長期壓抑會造成心理負擔(dān)。
入職1年到2年間離職
此階段的人員可以獨立執(zhí)行工作業(yè)務(wù)，離職的主因是找不到工作和自己的關(guān)聯(lián)，也找不到自我的價值與對公司的歸屬感。
入職2年到5年離職
此階段的員工熟悉分內(nèi)業(yè)務(wù)，可以獨立完成，也可跨部門協(xié)力，屬于企業(yè)價值輸出的關(guān)鍵族群。
此時會離職的主因，心受委屈或是錢不到位，認為自己的付出沒有獲得相對應(yīng)的回報與尊重。
入職5年以上離職
此階段離職很大程度是職業(yè)厭倦。找不到工作的熱忱，或是感覺自己停滯不前。
可見，離職念頭不是一時興起，而留人也不應(yīng)該只是在離職面談中才執(zhí)行，日常每個細節(jié)都要特別留心關(guān)注。
四、留人在日常，問題在組織
一件事情的發(fā)生背后一定有其原因，關(guān)鍵是要學(xué)會拆解問題，提出假設(shè)，研擬行動方案，測試評量效果，形成一個循環(huán)階梯式成長途徑。
以自身餐飲業(yè)HR的實際案例說明：
長期業(yè)績慘淡的A店因為業(yè)績增長出現(xiàn)人員離職，導(dǎo)致無法排班，立即請鄰近的B、C店調(diào)配人力支持卡班。
同時HR開始招募人力彌補B、C店支持人力遺留的缺口。
不久B店管理干部提出辭呈，有鑒于B店是重點門市，立即對外高薪聘雇管理人員進入B店。
之后補進B、C店的新人做沒多久又離職，B店也開始出現(xiàn)離職聲浪。
C店編制人力充足卻也無法排班。
這樣的案例在餐飲業(yè)相當(dāng)常見：
HR常扮演救火隊的角色，哪里有問題就處理哪里；
有時感覺自己猶如關(guān)羽轉(zhuǎn)世，過五關(guān)斬六將如入無人之地；
有時又容易陷入無限循環(huán)，卻解決不了根本問題。
危機常常不會由單一問題引發(fā)，有時甚至是由其他不相干的問題造成的。
需要采用系統(tǒng)思考回路，來發(fā)現(xiàn)本質(zhì)問題，將問題聯(lián)想，提出假設(shè)，進行根本處理。
事件-冰山理論，一件事不能只看表層，需往下深入理解，沒搞懂本質(zhì)，被假象欺騙，行動只會徒勞無功。
聯(lián)想-將各事件進行聯(lián)想串接，解析、拓展視野、拉長時間。
系統(tǒng)思考提出方案-大局觀看，針對個別問題，提出一系列處理方案，并且定期追蹤。
以上述案例為例，分析造成三家店員工離職的原因，思考更深的可能，并且進行聯(lián)想整合。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項功能一體化布局。并通過紅海云RedPaaS平臺、RedAPI平臺、自動化運維平臺等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴展性。
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