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同樣是一線城市工作三四年的HR：
有的年薪30萬(wàn)起步，有的月薪7千……
差別究竟在哪？
懂得數(shù)據(jù)分析的HR，薪酬遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)HR，因?yàn)槟転槠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)提供決策依據(jù)。
人力資源管理模塊眾多，從戰(zhàn)略規(guī)劃到招聘管理、績(jī)效管理、薪酬福利、員工關(guān)系等等，需要數(shù)據(jù)分析的地方有很多。
究竟哪些關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)可以利用？這些數(shù)據(jù)又可以進(jìn)行哪些深度挖掘？
優(yōu)秀的HR怎么做招聘數(shù)據(jù)分析？本篇分為三兩部分：
●什么是招聘數(shù)據(jù)分析？
●招聘計(jì)劃完成率，如何計(jì)算？
●招聘數(shù)據(jù)如何分析？
HR每天置身于繁瑣、重復(fù)的招聘工作中，忙得焦頭爛額，卻不清楚投入了多少，取得了哪些成果。
一旦招聘效果不理想，面對(duì)用人部門的責(zé)問時(shí)，HR自然沒法有理有據(jù)地回答。
很多HR會(huì)疑惑“招聘數(shù)據(jù)分析不就是記錄過程，寫總結(jié)報(bào)告嗎？”
事實(shí)上，HR每一項(xiàng)工作都不簡(jiǎn)單，日常的招聘數(shù)據(jù)藏著不一樣的秘密，歸納總結(jié)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，深入思考背后的原因，這樣才能有效地?cái)[脫例行公事一般的糊涂泥沼，實(shí)現(xiàn)更高效的招聘效率。
01什么是招聘數(shù)據(jù)分析？
招聘數(shù)據(jù)分析是指通過采集、整理和分析招聘過程中產(chǎn)生的各類數(shù)據(jù),以獲取有關(guān)招聘活動(dòng)的洞察和見解。通過對(duì)招聘數(shù)據(jù)的深入分析,企業(yè)可以更好地了解招聘活動(dòng)的效果、優(yōu)化招聘策略以及提升人材招聘的成功率。
02招聘計(jì)劃完成率，如何計(jì)算？
許多人覺得招聘計(jì)劃完成率很容易計(jì)算。
招聘計(jì)劃完成率=實(shí)際報(bào)到人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)。
可實(shí)際情況沒有這么簡(jiǎn)單，比方說：
第一種情況：
30個(gè)崗位，其中月初下達(dá)26個(gè)崗位，月底又下達(dá)4個(gè)崗位，那招聘基數(shù)是選擇26還是30？
第二種情況：
30個(gè)崗位，到崗24個(gè)，其中3個(gè)來了一天又離開了，那到崗數(shù)量是24還是21？
第三種情況：
招聘計(jì)劃是4月的，人員到崗是5月，那數(shù)據(jù)計(jì)算到底算4月還是5月？
沒想到看似簡(jiǎn)單的招聘完成率計(jì)算，里面居然還存在這么多問題。那我們?cè)撛趺唇鉀Q這些問題呢？
這個(gè)問題核心取決于企業(yè)招聘計(jì)劃的實(shí)施規(guī)則是如何制定的。
第一，每月底，我們確定新增的招聘崗位并下發(fā)下月的招聘計(jì)劃。
只有在當(dāng)月招聘并到崗的人才，才能計(jì)入該月的招聘完成率。如果到崗時(shí)間在下一個(gè)月，我們就根據(jù)實(shí)際到崗時(shí)間統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。
這樣，我們的統(tǒng)計(jì)規(guī)則就會(huì)更加清晰明了。
第二，如何處理當(dāng)月沒完成的招聘計(jì)劃？
如果當(dāng)月未完成的招聘計(jì)劃需要繼續(xù)進(jìn)行，我們會(huì)在審核后將其順延到下個(gè)月的招聘計(jì)劃中。這樣做有助于我們統(tǒng)計(jì)和分析超過一個(gè)月沒有到崗的招聘進(jìn)展情況。
第三，中途新增招聘計(jì)劃，怎么辦？
首先我們要第一時(shí)間將其納入到招聘計(jì)劃中，但是原則上招聘周期會(huì)順延到下個(gè)月底。
第四，到崗沒幾天又離職，如何處理？
這屬于人才到崗但是在試用期離職的情況，我們會(huì)重新評(píng)估這個(gè)崗位是否需要繼續(xù)招聘。
制定好統(tǒng)計(jì)規(guī)則才是計(jì)算招聘計(jì)劃完成率的核心，一旦得到這些數(shù)據(jù)，就可以輕松地完成統(tǒng)計(jì)工作了。
單純地計(jì)算數(shù)據(jù)沒有任何意義，同時(shí)還需要對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析。
03招聘數(shù)據(jù)如何分析？
第一，招聘指標(biāo)。
首先，我們需要設(shè)定招聘計(jì)劃完成率的達(dá)成指標(biāo)。比如，每月必須完成的招聘計(jì)劃能夠達(dá)到85%，有了衡量標(biāo)準(zhǔn)，我們就可以分析當(dāng)月的招聘成效好壞。
第二，背后原因。
無論數(shù)據(jù)是好是壞，我們都要去分析背后的原因。比如，招聘周期過長(zhǎng)的崗位，需要引起我們的重視。是不是招聘信息發(fā)布或者渠道選擇存在問題。
第三，超期崗位占比。
我們需要分析超期崗位在整個(gè)招聘計(jì)劃當(dāng)中的占比。崗位長(zhǎng)時(shí)間沒招到人肯定給我們公司的經(jīng)營(yíng)或者管理帶來影響。
使用過程化的數(shù)據(jù)記錄用人部門的投入與貢獻(xiàn)，就可以有理有據(jù)地檢視HR與用人部門的待改善之處，從而明確責(zé)任、理清改善方向，贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任與支持。
做招聘數(shù)據(jù)分析，最終目的是通過持續(xù)追蹤日常數(shù)據(jù)，來發(fā)現(xiàn)規(guī)律，優(yōu)化未來的工作。
比如，有經(jīng)驗(yàn)的HR，看到收取的簡(jiǎn)歷量，就能判斷此職位的招聘周期。
想要從招聘困局中解放出來，就要先從關(guān)注招聘數(shù)據(jù)開始。
作為面試官，你是否也經(jīng)常由于本職工作任務(wù)過重和招聘技能訓(xùn)練不足，遇到以下場(chǎng)景：
1、按主觀喜好評(píng)價(jià)侯選人，招一個(gè)“我喜歡”的人，而不是“我需要”的人；
2、只關(guān)注了侯選人某一方面專業(yè)能力，忽略了全面地評(píng)估侯選人潛力；
3、面試前準(zhǔn)備不足甚至禮儀欠缺，給侯選人留下不好的體驗(yàn)感；
4、不知如何有效精準(zhǔn)提問，并通過人選的回答反饋來識(shí)別侯選人；
5、面試工具、方法、技巧掌握不夠熟練，不能很好地駕馭整個(gè)面試流程；
6、不知如何快速與侯選人建立信任關(guān)系，完成一個(gè)高質(zhì)量的面試；
面試識(shí)人技巧是一種實(shí)踐性很強(qiáng)的技能，僅有認(rèn)知是不夠的。正如騎車游泳，沒有多次實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練是不可能熟練掌握的，必須反復(fù)實(shí)踐。
以上就是優(yōu)秀的HR怎么做招聘數(shù)據(jù)分析？的全部?jī)?nèi)容了，善用數(shù)據(jù)分析，你就能超越90%的HR同行，因?yàn)榇蟛糠秩硕贾粦{感覺行動(dòng)。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國(guó)領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動(dòng)力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項(xiàng)功能一體化布局。并通過紅海云RedPaaS平臺(tái)、RedAPI平臺(tái)、自動(dòng)化運(yùn)維平臺(tái)等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
迄今為止，紅海云服務(wù)的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區(qū)市場(chǎng)，已有逾千家大中型企業(yè)借助紅海產(chǎn)品獲得領(lǐng)先的人力資源管理數(shù)字化能力，廣泛分布于國(guó)企事業(yè)單位、地產(chǎn)、銀行、醫(yī)藥、物業(yè)、物流、餐飲、服飾等行業(yè)，包括中國(guó)銀行、保利物業(yè)、石藥集團(tuán)、以嶺藥業(yè)、科興生物、中金珠寶、華宇集團(tuán)、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團(tuán)、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業(yè)。
