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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
很多企業(yè)都要求員工做到對(duì)工資保密，在公司內(nèi)外都不允許談?wù)摯蠹业墓べY，對(duì)于不能做到工資保密的員工甚至要做處罰。其實(shí)，工資保密不過(guò)時(shí)揚(yáng)湯止沸，工資是保不了密的。那么，企業(yè)到底應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)工資的保密問(wèn)題呢？
工資真的能保密嗎？
之前曾在網(wǎng)絡(luò)上看過(guò)一個(gè)網(wǎng)友，因薪酬不公選擇離職。同樣是工廠測(cè)試崗員工，出勤率和加班時(shí)間都一樣，可發(fā)工資后網(wǎng)友和同事討論才知道，原來(lái)她竟比另一個(gè)同事少拿了兩百多塊錢。于是去問(wèn)原因，班長(zhǎng)說(shuō)不知情，當(dāng)事主管也調(diào)走了，最后網(wǎng)友因覺(jué)得不公平辭職了。一樣的崗位，干了一樣多的活，為什么別人工資就比我高？我覺(jué)得是誰(shuí)碰到這種情況都?xì)獠贿^(guò)，因?yàn)樵馐芰瞬还酱?。而這種不公平，如果是在不知道的情況下還好，可一旦得知就一定會(huì)去討說(shuō)法。公司規(guī)定員工要薪資保密，可誰(shuí)又能真正擋住大家私底下議論呢？畢竟“窺探欲”，是每個(gè)人都會(huì)有的。
另?yè)?jù)獵聘網(wǎng)一個(gè)調(diào)查顯示：對(duì)于薪資保密制度，49%的人認(rèn)為應(yīng)該公開(kāi)，45%的人贊同保密，還有6%的人覺(jué)得無(wú)所謂。由此可見(jiàn)，有相當(dāng)一部分人不贊同“密薪制”，而這種情況再加上好奇心驅(qū)使，相互討論和打聽(tīng)，不很稀松平常嗎？正所謂：捂得住表面，卻壓制不住內(nèi)心。公司“密薪制”不會(huì)真正起到保密效果，約定背后是治標(biāo)不治本，看似表面平靜和諧，實(shí)則不過(guò)是揚(yáng)湯止沸。
廢除密薪制才能消除薪資保密的后顧之憂
越是掩蓋某一信息，就越容易引起別人的好奇心和探求欲，進(jìn)而促使人利用一切渠道獲取被隱藏的真相。這就是心理學(xué)上的“禁果效應(yīng)”。
去年，我一個(gè)汽銷公司做展廳經(jīng)理的朋友，就做了一回這個(gè)效應(yīng)的踐行者。當(dāng)時(shí)，他和另一個(gè)同事都是領(lǐng)導(dǎo)的左膀右臂，平時(shí)工作爭(zhēng)風(fēng)吃醋。雖以能力論薪酬，但彼此并不知曉?？稍绞沁@樣，朋友就越想知道對(duì)方到底發(fā)了多少年終獎(jiǎng)。之后，他通過(guò)“攻克”財(cái)務(wù)同事得知真相，去找領(lǐng)導(dǎo)鬧意見(jiàn)。最終，領(lǐng)導(dǎo)明白工資保密“不靠譜”，就公開(kāi)了明確的核算制度。自此，朋友和同事的關(guān)系竟有了改善。
公司同等職級(jí)、能力不分伯仲的人，公司越是不公開(kāi)薪酬制度，相互間就越是猜忌，就越是想方設(shè)法得知，這不僅不利于和睦，更可能出現(xiàn)明爭(zhēng)暗斗。不得不說(shuō)，單方面禁止和掩飾所造成的逆反現(xiàn)象，對(duì)公司的管理和發(fā)展是種殺傷力。做到光明磊落，才不懼東窗事發(fā)。公司只有敢于廢除密薪制，制定相對(duì)公平合理且公開(kāi)透明的薪酬制度，才能真正消除其后顧之憂。
如何避免工資不公帶來(lái)的隱患？
1.禁止老板口頭約定工資
有些企業(yè)，特別是中小企業(yè)，員工的工資都是老板說(shuō)了算的，包括工資多少，多久漲工資，漲工資一次漲多少，都是看老板的心情。老板對(duì)誰(shuí)的印象好，就給誰(shuí)開(kāi)高工資，漲工資；而如果老板對(duì)誰(shuí)無(wú)感，就會(huì)少發(fā)誰(shuí)的年終獎(jiǎng)。這種利益分配時(shí)毫無(wú)標(biāo)準(zhǔn)的，員工也是最不踏實(shí)的，甚至?xí)斐蓡T工不干實(shí)事，光討好老板的風(fēng)氣。這樣的風(fēng)氣只會(huì)把真正的人才弄丟，因?yàn)橹挥兄贫茖W(xué)合理的薪酬制度，才是穩(wěn)健發(fā)展的必經(jīng)之路。
2.工資設(shè)計(jì)最重要的是公開(kāi)與合理
前面我們提到，雖然公司實(shí)行了“密薪制”，卻不能從根本上保證工資保密，既然如此，為什么不試一下“反其道而行之”呢？畢竟順應(yīng)人性，會(huì)大大提高成功幾率。當(dāng)然，想要做到工資公開(kāi)透明，前提是建立科學(xué)合理的薪酬體系。比如根據(jù)部門性質(zhì)、工作職級(jí)、崗位價(jià)值及任務(wù)量評(píng)估等，本著“酬責(zé)結(jié)合、全面衡量、激發(fā)動(dòng)力”的原則制定?？扇绻匠曛贫ú缓侠?，就會(huì)出現(xiàn)部門與部門、同事與同事之間相互攀比，產(chǎn)生工作矛盾，從而影響公司整體發(fā)展。薪酬制度的設(shè)計(jì)，公開(kāi)是為了打消員工心中疑慮，更專注工作；合理是為體現(xiàn)“能者多勞”，避免同事心理失衡。所以二者的有效結(jié)合，就是薪酬設(shè)計(jì)的王道。
3.特別照顧功臣員工的心情
盡管企業(yè)制定了科學(xué)規(guī)范的薪酬制度，但畢竟不能把所有細(xì)節(jié)都考慮到，比如，某個(gè)員工對(duì)公司做了比較大的貢獻(xiàn)，但是，在薪酬制度里面，卻給不到他合適的獎(jiǎng)勵(lì)，所以，就需要公司設(shè)置類似特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)這樣的東西。這是明著給的獎(jiǎng)勵(lì)。而如果公司注重所有員工的感受，不希望明給，那么就暗著給吧，有的老板會(huì)私底下給對(duì)公司有特別貢獻(xiàn)的員工發(fā)紅包，以此表示嘉獎(jiǎng)和感謝。總之，無(wú)論是明給還是暗給，必須要照顧到功臣員工的心情，否則，誰(shuí)還會(huì)傻傻地再給公司做貢獻(xiàn)呢？
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