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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
過去，員工的薪酬直接根據(jù)薪資等級(jí)確定，而薪點(diǎn)制引入了兩個(gè)變量：薪點(diǎn)和薪點(diǎn)值。薪酬點(diǎn)的確定基于崗位分析，定性分析與定量分析相結(jié)合，使其與人力資源的其他部分緊密聯(lián)系，比分層薪酬體系更靈活。雖然薪酬等級(jí)體系也充分反映了員工的崗位價(jià)值，但其薪酬在不同的薪酬水平上表現(xiàn)出若干不連續(xù)性。有時(shí)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)差異不大，無法反映兩個(gè)層次的差異，這顯然是不公平的。薪點(diǎn)制按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有員工進(jìn)行了詳細(xì)的劃分，充分體現(xiàn)了不同崗位、不同員工基本素質(zhì)的差異。
一、我國現(xiàn)行的主要工資制度類型
1.等級(jí)工資制
這種工資制包括兩種形式：
（1）技術(shù)等級(jí)工資制。這是一種主要根據(jù)技術(shù)復(fù)雜程度和勞動(dòng)熟練程度劃分等級(jí)并規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)員工所達(dá)到的技術(shù)水平評(píng)定工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)工資的制度，也是一種能力工資制度。其優(yōu)點(diǎn)是能夠引導(dǎo)員工鉆研技術(shù)，努力提高個(gè)人的技術(shù)水平；缺陷是未將勞動(dòng)者的工資收入與其勞動(dòng)績效直接聯(lián)系在一起。
（2）崗位（或職務(wù)）等級(jí)工資制。這是等級(jí)工資制度的另一種形式。崗位等級(jí)工資制，主要用于技術(shù)工人等基層員工；職務(wù)等級(jí)工資制，主要用于專業(yè)技術(shù)人員和行政管理人員。
2.績效工資制
這是一種在計(jì)件工資的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，制定了科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)并形成一套管理程序的工資體系，薪酬與個(gè)人業(yè)績掛鉤是其基本特征。
3.崗位技能工資制
這是近年來企業(yè)普遍采用的工資制度，包括崗位工資、技能工資、輔助工資三部分，其中輔助工資包括年功工資、效益工資和特殊津貼等。崗位技能工資制從結(jié)構(gòu)上把崗位勞動(dòng)價(jià)值與其他因素區(qū)分開，是對(duì)傳統(tǒng)等級(jí)工資制的一項(xiàng)制度性改革，體現(xiàn)了按勞分配的原則。與等級(jí)工資制和績效工資制相比，崗位技能工資制前進(jìn)了一大步。
崗位技能工資制在實(shí)際應(yīng)用中的不足之處：一是工資總額難以精確控制；二是剛性太強(qiáng)，缺乏隨市場變化應(yīng)有的調(diào)節(jié)能力；三是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與個(gè)人績效掛鉤還不夠直接。而這些不足在更加科學(xué)和應(yīng)用靈活的薪點(diǎn)制中都可得到彌補(bǔ)。
二、薪點(diǎn)制度與薪點(diǎn)模型
1.薪點(diǎn)制的計(jì)算方法
薪點(diǎn)制是按照一定依據(jù)確定員工薪點(diǎn)數(shù)和每薪點(diǎn)的貨幣薪酬即薪點(diǎn)值，繼而計(jì)算出員工薪酬的一種彈性工資制度。“點(diǎn)”的多少，實(shí)質(zhì)上是指從企業(yè)利潤中應(yīng)取的份額，類似于過去的“工分制”。薪點(diǎn)制是由薪等制發(fā)展而來的，決定薪酬的主要依據(jù)依然是崗位分析，在對(duì)崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,以崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小、績效優(yōu)劣確定崗位薪點(diǎn)，以崗定薪。薪點(diǎn)制要求以崗位為對(duì)象，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為核心，按崗位因素和員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)，確定不同的點(diǎn)數(shù)，以單位經(jīng)濟(jì)效益定點(diǎn)值，按點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值確定員工實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬。薪點(diǎn)工資制為現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度改革提供了一個(gè)可供借鑒的模式。
在薪點(diǎn)制這種薪酬制度下，工資是通過員工薪點(diǎn)數(shù)和薪點(diǎn)值這一“中介性環(huán)節(jié)”而“間接”地確定。確定員工的薪點(diǎn)，依據(jù)崗位、技能、工齡、績效等因素。
例如，F(xiàn)公司市場部部長2010年薪點(diǎn)為9700，其中崗位薪點(diǎn)6500、工齡薪點(diǎn)200、技能薪點(diǎn)1000、績效薪點(diǎn)2000。采用同樣方法，可得出F公司每一位員工的薪點(diǎn)數(shù)。假設(shè)某員工崗位薪點(diǎn)D1、工齡薪點(diǎn)D2、技能薪點(diǎn)D3、績效薪點(diǎn)D4。該員工薪點(diǎn)數(shù)為：Ni＝Dl+D2+D3+D4。薪點(diǎn)數(shù)越高，表明該員工的越高，反之越低。F公司總薪點(diǎn)數(shù)為每個(gè)員工薪點(diǎn)數(shù)的和，即：=N1+N1+N3+N4+……+Ni（i≥l，Ni>0)。薪點(diǎn)值是指每單位薪點(diǎn)數(shù)所代表的工資貨幣的值。實(shí)際上薪點(diǎn)值是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況和外部市場因素確定的，以P表示：P＝月度工資總額÷總薪點(diǎn)數(shù)。某員工工資Wi為：Wi＝Ni×P。若F公司某月薪點(diǎn)值為0.8元，市場部部長的薪點(diǎn)工資為：0.8×9700＝7760元。
薪點(diǎn)制不僅考慮了崗位維度，同時(shí)也考慮了個(gè)人技能維度、績效維度等方面，其合理性在于能夠多維度、更全面地反映員工的工作價(jià)值。
2.薪點(diǎn)制的雙層面、四維度模型
（1）雙層面，是指市場層面和企業(yè)層面。市場層面是設(shè)計(jì)薪酬時(shí)首先要考慮的，因?yàn)樾匠晔枪椭髋c雇員之間的一種交易，是雇員勞動(dòng)或勞務(wù)的市場價(jià)格表現(xiàn)。企業(yè)層面的三個(gè)維度來自中國勞動(dòng)科學(xué)院林澤炎博士提出的3P模式。林澤炎認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)更多的以個(gè)體的“人”、完成的“事”、“崗位”為核心，將崗位分析、績效考核、個(gè)人能力三者與工資分配緊密聯(lián)系，以崗位分析為基礎(chǔ)，以績效考核為核心進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。
（2）四維度，是指市場、職位、個(gè)人、績效四個(gè)維度，是決定薪點(diǎn)的最主要因素。各維度與薪點(diǎn)制確定因素之間的關(guān)系：一是市場維度是企業(yè)整體薪酬水平的決定性因素。市場薪酬水平受人才的稀缺性和競爭性企業(yè)的薪酬水平影響。企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，主要參照同行業(yè)的薪酬水平，使薪酬具有外部競爭性。二是職位維度的薪點(diǎn)確定因素主要是職位責(zé)任大小、管理幅度和任職資歷條件等。三是個(gè)人維度的薪點(diǎn)確定因素主要是員工的學(xué)歷、職稱、工齡或職齡等。四是績效維度的薪點(diǎn)確定因素主要是工作績效。
市場層面的薪酬水平會(huì)不同程度地影響到企業(yè)層面的三個(gè)維度。在薪點(diǎn)制四維度模型中（見下圖），企業(yè)層面用底面的三角形a、b、c表示，三條邊a、b、c分別代表企業(yè)層面的職位維度、個(gè)人維度和績效維度；市場層面用與企業(yè)層面三角形相似的三角形a’b’c’表示，a’、b’、c’三條邊分別代表市場層面的職位維度、個(gè)人維度和績效維度。在企業(yè)中，確定職位維度薪點(diǎn)以崗位價(jià)值為依據(jù)，不同職位的員工分別“對(duì)號(hào)入座”，以達(dá)到薪酬的內(nèi)部公平。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)確定基于職位的薪酬等級(jí)也要參照市場因素，照應(yīng)到市場層面。確定個(gè)人維度薪點(diǎn)、績效維度薪點(diǎn)，是以員工個(gè)人能力、為企業(yè)創(chuàng)造的績效為依據(jù)，既充分體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)個(gè)人公平，也部分地取決于市場因素。
上圖中企業(yè)層面三個(gè)維度的偏重程度因崗位性質(zhì)不同而不同。對(duì)于偏重管理的崗位，確定薪點(diǎn)以職位維度為主，同時(shí)兼顧個(gè)人維度和績效維度，則a邊最長，即a>b且a>c；對(duì)于偏重技術(shù)的崗位，確定薪點(diǎn)以個(gè)人維度為主，以職稱為主要依據(jù)，同時(shí)兼顧職位維度和績效維度，則b是長邊，即b>a且b>c；對(duì)于偏重營銷的崗位，確定薪點(diǎn)以績效維度為主，同時(shí)兼顧個(gè)人維度和職位維度，則c是長邊，即c>a且c>b。因此，在不同性質(zhì)的企業(yè)和部門的四維度模型中，企業(yè)層面的三個(gè)維度在上圖中表現(xiàn)為不同形狀。同時(shí)，市場和企業(yè)兩個(gè)層面組成的錐體的錐度大小，反映了企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平差異的大小。即在其他條件一定的情況下，錐度越大（?越大），說明企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平相差越大；錐度越?。?越?。f明企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平相差越小。錐度?的大小，同時(shí)也側(cè)面反映出市場勞動(dòng)力供給和需求的均衡狀況。
薪點(diǎn)制薪酬的設(shè)計(jì)，市場層面和企業(yè)層面是同時(shí)確定、一并生成的，可稱其為企業(yè)薪酬的“M-3P”模式。也可以說，市場、職位、個(gè)人、績效是薪點(diǎn)制的四個(gè)維度。
三、薪點(diǎn)制的特點(diǎn)
1.引入中介性變量，使薪酬的設(shè)計(jì)更具科學(xué)性
以往的薪酬形式都是根據(jù)薪酬等級(jí)直接確定員工的薪酬，而薪點(diǎn)制引入薪點(diǎn)數(shù)和薪點(diǎn)值兩個(gè)變量，確定薪點(diǎn)數(shù)是以崗位分析為基礎(chǔ)，將定性分析與定量分析結(jié)合起來，使之與人力資源的其他板塊緊密聯(lián)系。
2.比薪等制更具柔性
雖然薪等制對(duì)員工崗位價(jià)值也有較為充分的反映，但是其薪酬表現(xiàn)為不同薪酬等級(jí)的若干間斷的點(diǎn)。員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的差異有時(shí)并沒有那么大，介于兩個(gè)等級(jí)之間的差異不能體現(xiàn)出來，這樣顯然有失公平。而薪點(diǎn)制對(duì)所有員工按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)致的劃分，充分反映了不同崗位和不同員工基本質(zhì)態(tài)的差異性，加上引入薪點(diǎn)值變量，使薪點(diǎn)制對(duì)員工薪酬的表現(xiàn)更為柔性。
3.可使企業(yè)的薪酬體系保持長期的公平性和規(guī)范性
促使薪酬變化的內(nèi)部和外部因素很多，如企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的變化、社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變化、物價(jià)水平的改變等，都會(huì)引起到員工收入的變化。薪點(diǎn)制中員工的薪點(diǎn)數(shù)可以長期維持不變，薪酬的改變可以通過薪點(diǎn)值予以調(diào)節(jié)。因此，與薪等制相比，薪點(diǎn)制的方法可靈活地調(diào)整薪酬水平而不會(huì)造成企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的扭曲，使企業(yè)薪酬保持動(dòng)態(tài)上的一致性。
4.既可保持企業(yè)內(nèi)部公平性，又能照顧到外部市場的競爭性，是雙向連接的薪酬制度
薪點(diǎn)制一頭聯(lián)系著市場，一頭聯(lián)系著企業(yè)內(nèi)部績效，員工薪酬可以通過薪點(diǎn)數(shù)和薪點(diǎn)值進(jìn)行調(diào)節(jié)。
此外，科學(xué)的薪點(diǎn)制應(yīng)以較高的人力資源管理水平為基礎(chǔ)，需要花費(fèi)更多的管理成本。
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