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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
對于企業(yè)來說，如何有效地管理和開發(fā)人才，激勵人才實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。績效管理作為激勵人才的主要手段之一，一直受到企業(yè)管理者的高度重視。在實施績效管理的方法中，關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)是應(yīng)用較為廣泛的管理方法之一，但實施效果往往不理想。如今，越來越多的企業(yè)都在實施人力資源管理系統(tǒng)。兩者結(jié)合，可以提高KPI績效考核的實施效果，進一步鼓勵和發(fā)展人才，為什么這么說呢?
一、對不同的崗位進行準(zhǔn)確的工作分析
對不同的崗位進行準(zhǔn)確的工作分析，是進行KPI績效考核的前提。而人力資源管理系統(tǒng)在實施時，就會對管理制度以及崗位職責(zé)等進行明確的劃分。盡管企業(yè)未來的發(fā)展方向由于其不確定性，使得其比較模糊的，但是人力資源系統(tǒng)的實施是需要與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合的，給出了一個明確的方向，就算有所改變，但是也算是在預(yù)料之中。這樣可以減少由于企業(yè)目標(biāo)的不確定性而導(dǎo)致績效目標(biāo)無法被有效地分解和傳達，無法將市場競爭給予企業(yè)的外部壓力，通過公司的目標(biāo)鏈層層傳遞下去，進而失去KPI考核的源頭，影響企業(yè)的績效考核。
二、理解什么是績效管理
績效管理是一個廣義的概念，涵蓋了提升績效的各種有價值的管理活動。而績效管理系統(tǒng)的實施既可以對這些活動進行有效的監(jiān)控和統(tǒng)計，還可以發(fā)布各種活動，為KPI考核提供或者創(chuàng)造依據(jù)。
當(dāng)然對于工作人員來說，能力的提升才是績效提高的關(guān)鍵與基礎(chǔ)。畢竟，如果員工自身能力達不到工作要求，那即便設(shè)定了績效目標(biāo)，員工也是心有余而力不足，既無法達成目標(biāo)績效，也無法知曉如何提升績效。所以通過人力資源管理系統(tǒng)與KBI考核方式相結(jié)合，通過管理工具和手段相結(jié)合，以任職資格和績效的工作量為主，關(guān)鍵管理規(guī)范為輔的績效考核模式來進行績效管理。
總的來說，企業(yè)可以這樣來設(shè)定企業(yè)的績效考核模式：
1、根據(jù)工作任務(wù)的性質(zhì)、難度以及重要程度，對工作進行劃分。也就是對人力資源系統(tǒng)的職位劃分要明確，分成多個遞進的級別，并通過規(guī)范來明確對應(yīng)的能力要求，通過對職稱評定、職位晉升等形式將人才分成若干等級，并將不同級別工作分派給相應(yīng)級別的人才，即建立起配套的人才任職資格等級，令員工隨著能力的提高，獲得更高的職位，同時也是方便對人才的管理。建立完善的任職資格體系，明確崗位提升的要求，通過系統(tǒng)的監(jiān)督，來確保企業(yè)各個崗位的員工具備實現(xiàn)績效的能力，這樣員工才能清楚自己要想勝任崗位、獲得提升應(yīng)進行哪些方面的努力，工作也便有了方向和動力。
2、任職資格必須與工作量結(jié)合起來。工作量能直接體現(xiàn)員工對公司的貢獻。假設(shè)在一個團隊中，有一個能力較強但逃避工作的員工，還有一個能力較弱卻拼命完成任務(wù)的員工，若只以任職資格作為考核依據(jù)，那最后績效評價較高的反而是不努力的高能力員工，顯然是不公平的。企業(yè)必須認(rèn)識到，任職資格確立的目的是為了讓能力高的員工承擔(dān)更多的責(zé)任、完成難度更高的任務(wù)，價值最終是體現(xiàn)在工作成果上的。因此績效考核也好、薪酬獎勵也好，都必須以工作量為印證。員工的工作量可以通過企業(yè)管理系統(tǒng)來進行統(tǒng)計。
3、為了保證員工的專業(yè)化水平，提高團隊整體的工作效率，關(guān)鍵的管理規(guī)范也是績效考核不能忽視的一項。雖然一些天才是可遇不可求的，但是專業(yè)的員工是能夠大規(guī)模系統(tǒng)化培養(yǎng)的，這里的專業(yè)化就是指在具備一定技能和經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，還具有規(guī)范化的價值觀和知識體系，規(guī)范化的工作習(xí)慣和職業(yè)紀(jì)律，職業(yè)化的工作作風(fēng)和流程。因此，用考核的方式來規(guī)范很有必要。
此外，在考核的同時，還有幾項企業(yè)需要重視的配套措施。
其一是任職資格標(biāo)準(zhǔn)的確立。任職資格切不可照搬其他公司。企業(yè)可以通過對一些崗位核心骨干進行深入訪談，來了解實際工作的具體細節(jié)、重點、難點，以及員工對任職資格的建議和期待。在此基礎(chǔ)上進行梳理、分類和分級。
其二是對員工的任職評價。這是對在崗人員的一次能力評價，是人實際能力與崗位要求標(biāo)準(zhǔn)的一次對應(yīng)的過程，經(jīng)過評價可以了解員工的能力狀況，以及與組織需求的匹配程度或差異大小，在此基礎(chǔ)上，可以對員工的發(fā)展路徑以及培訓(xùn)、提高方向做出準(zhǔn)確判斷。
其三是幫助員工提升的培訓(xùn)體系。這里的培訓(xùn)除了專業(yè)技能的培訓(xùn)，還包括任職資格標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)、職業(yè)化工作規(guī)范的培訓(xùn)、以及企業(yè)文化的培訓(xùn)。培訓(xùn)的形式可以是講師授課與一對一老帶新的結(jié)合。此外，建立員工間相互交流與學(xué)習(xí)的平臺也是提高整體績效的有益措施。
其四選擇的人力資源管理系統(tǒng)，其設(shè)計一定要符合企業(yè)人力資源管理的需求。只有滿足企業(yè)的需求，才能夠起到其解決問題，提升工作效率的作用。
總之，績效管理的關(guān)鍵不在于用什么方法進行評價，而在于如何實現(xiàn)績效改進。關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)可以作為績效考核的手段，人力資源管理系統(tǒng)等管理軟件可以作為提高人員效率的工具，促使員工提高績效。
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