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企業(yè)eHR系統(tǒng)選型注意事項(xiàng)有哪些？現(xiàn)今，隨著技術(shù)和用人需要的變化，企業(yè)漸漸意識到人力資源管理對于企業(yè)長期發(fā)展的重要性，因而對企業(yè)人力資源管理部門提出了更高的要求。為此，企業(yè)不僅要學(xué)會提升管理人員的素質(zhì)，更需要提升企業(yè)管理系統(tǒng)的配置，為管理人員提供合適的信息化工具以輔助工作。市場的需要讓我國短短時間里eHR系統(tǒng)從基本的單一功能發(fā)展到了具有全面功能的eHR和SaaS，HR廠商也如雨后春筍源源不斷地冒出，令很多企業(yè)在挑選eHR系統(tǒng)的時候感到步步驚心，該何如才能挑選到合適的eHR系統(tǒng)成為企業(yè)現(xiàn)在更大的擔(dān)憂。
1.認(rèn)清企業(yè)狀況
在挑選任何人力資源系統(tǒng)軟件之前，企業(yè)都必須做的一件事就是認(rèn)清自己企業(yè)的情況，明了自己處于哪一個階段，企業(yè)的屬性，對該系統(tǒng)軟件的寄望與承受能力等。對于這些有的企業(yè)會說要是迷茫自己的界限究竟在哪里，這個時候企業(yè)可以尋找專業(yè)的第三方企業(yè)測評公司為自己內(nèi)部情況進(jìn)行梳理，也可以找一些擁有調(diào)研能力的HR供應(yīng)商提供幫助。
不得不說，由于長久的落后，許多企業(yè)都認(rèn)為進(jìn)口的eHR系統(tǒng)才是最好的，才有更高的保證。其實(shí)并不然，對很多企業(yè)而言，國產(chǎn)的eHR系統(tǒng)可能才是最適合的。原因有二：第一，我國的企業(yè)個管理基礎(chǔ)和國外企業(yè)的管理基礎(chǔ)有著明顯的差異。曾經(jīng)有一個大型企業(yè)就人力資源管理信息化建設(shè)的種種疑惑去發(fā)達(dá)國家進(jìn)行了一次考察，在考察的過程中，對方談到：一個企業(yè)要想eHR實(shí)施成功，必須具備三個條件：暢通的網(wǎng)絡(luò)、基礎(chǔ)的夯實(shí)、流程的規(guī)范。然而這三個條件，我國很多的企業(yè)都達(dá)不到，就以流程規(guī)范一條為例。企業(yè)引進(jìn)一個人，按照正常的流程，應(yīng)該先有缺崗，再行招聘，然后錄用。事實(shí)上，現(xiàn)在的企業(yè)(尤其是國企)按照這個流程走的很少，非正常進(jìn)人時有發(fā)生，如果HR軟件做得不允許這樣的事情發(fā)生，那么，用戶就認(rèn)為軟件不能滿足他們的需求，為什么很多單位的軟件經(jīng)常是始用終棄，大都與此有關(guān)。西方發(fā)達(dá)國家市場經(jīng)濟(jì)已經(jīng)幾百年，管理基礎(chǔ)非常完善，我們國家市場經(jīng)濟(jì)才二十幾年，管理基礎(chǔ)非常薄弱，還處在“以傳統(tǒng)管理為主，管理流程逐步規(guī)范，逐步與國際先進(jìn)理念接軌”的階段。盲目引進(jìn)外國系統(tǒng)只會進(jìn)一步造成企業(yè)內(nèi)部管理的混亂。第二，國情的差異。在我國，無論是用人思想、經(jīng)濟(jì)條件、企業(yè)文化上都與國外有很大的差別，而國外的eHR系統(tǒng)的基本設(shè)計是基于外國國情，一旦生搬硬套到國內(nèi)企業(yè)只會產(chǎn)生排斥。像是，西方發(fā)達(dá)國家“法制”重于“人治”，當(dāng)一個人經(jīng)過考核，被確定為“不能勝任工作”后，很自然的就會“走人”，無論老板和員工都會認(rèn)為是非常正常的事情，但是在中國情況就大不同了，經(jīng)常能看到一些單位的門前有下崗人員鬧事，針對這種情況，一些單位只好延緩了改革的步伐；國外發(fā)達(dá)國家的人工成本比飛機(jī)票貴，國內(nèi)的人工成本比飛機(jī)票便宜，所以比起效率企業(yè)會更優(yōu)先讓員工出行采用火車或者汽車等比較便宜的出行方式；國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)對于保密有著極度的重視，就算是日常工作上，也會有部門間的小秘密，有的領(lǐng)導(dǎo)會因?yàn)閲庀到y(tǒng)的過于透明而淘汰使用國外系統(tǒng)。
2.量力而行，選擇合適的方向和產(chǎn)品
購買還是自主研發(fā)的爭斗，也是很多企業(yè)在eHR系統(tǒng)選型中遇到的難題。對于這點(diǎn)，對企業(yè)的建議是：量力而行。開發(fā)軟件是一個漫長且費(fèi)錢的行為，所以對企業(yè)的財力和風(fēng)險承受能力要求很高。因?yàn)樽孕虚_發(fā)的軟件一般難以成功。一方面，是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部的開發(fā)人員往往因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)欠缺，沒有業(yè)務(wù)基礎(chǔ)，很難完全領(lǐng)會用戶提出的需求要點(diǎn);另一方面，商業(yè)軟件由于面臨市場競爭中的生存問題，往往追求盡善盡美，而項(xiàng)目開發(fā)由于缺乏這種動因，有可能只是敷衍了事。再加之企業(yè)對于系統(tǒng)的要求通常是多變而復(fù)雜的，可能今天要的是360度考核。明天就是KPI考核，今天是跨天排班，明天就是按時排班等，所以軟件需要不斷更新以適合企業(yè)的管理，而這點(diǎn)對于自主開發(fā)的軟件而言很難。
正確的人力資源管理信息化進(jìn)程應(yīng)該分為三個步驟：首先，從行政事務(wù)管理、組織架構(gòu)管理、薪酬福利管理入手，提高人力資源的工作效率。上述三部分工作會占用管理者大量時間，手工操作不僅效率低，且容易出錯。因此，人力資源信息化首要解決的是工作效率的問題。其次，從招聘管理、績效管理、培訓(xùn)管理三個方面規(guī)范人力資源管理的業(yè)務(wù)流程。只有在對人力資源管理相關(guān)工作職能完全覆蓋并劃分清楚后，才能對其具體的流程進(jìn)行優(yōu)化。最后，才是從職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源成本評估、人力資源戰(zhàn)略決策等幾個方面入手開展戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)。如果企業(yè)人力資源的信息化還沒有實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分散，不能共享，那么距第二個步驟就比較遠(yuǎn)了。網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的招聘、績效、培訓(xùn)都是流程管理的組成部分，都要求操作人員必須熟悉網(wǎng)絡(luò)下的應(yīng)用，前提是本單位已經(jīng)在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下建立了良好的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫并應(yīng)用良好。然而一些企業(yè)會無視以上過程，以為要求系統(tǒng)要配備全部功能，至于能不能用上，功能是不是適合則完全不考慮，為了適應(yīng)系統(tǒng)而盲目迫使現(xiàn)有管理制度改變，這樣不僅會造成企業(yè)資源的浪費(fèi)，嚴(yán)重者甚至?xí)?dǎo)致管理的崩盤，搬起石頭砸自己的腳。為此，企業(yè)對eHR系統(tǒng)的方案的挑選準(zhǔn)則一定要是：適合。
3.招標(biāo)切忌以量壓低價格
此外，便是為了爭取更多的利益，很多企業(yè)都會采取多重招標(biāo)，試圖以量壓低價格。不同廠商的產(chǎn)品適用的客戶群是不一樣的，很少有廠商提供的產(chǎn)品能夠適應(yīng)不同性質(zhì)、不同規(guī)模企業(yè)的所有需求。針對某一個客戶，有些廠商的產(chǎn)品比較貼近，有些則相去甚遠(yuǎn)。總有一些弱勢的廠商為了獲得項(xiàng)目機(jī)會而將價格報的很低，多數(shù)情況下，客戶也會順勢以此來引發(fā)廠商之間的價格戰(zhàn)。然而俗語云：一分錢，一分貨。過度的招標(biāo)會是一些廠商在過低的價格下偷工減料，提供的產(chǎn)品無法滿足企業(yè)的長期需要，給項(xiàng)目的后期發(fā)展埋下重重隱患。
企業(yè)管理是一個漫長且細(xì)致的活，作為重要的管理輔助工具，對于人eHR系統(tǒng)選型自然不能將就或大意。在挑選eHR系統(tǒng)之前，企業(yè)一定要做好詳盡的計劃，拋棄浮躁，以理性挑選最“合適”的哪一個系統(tǒng)。在現(xiàn)在這么一個知識經(jīng)濟(jì)時代，管理好人才方能更好獲得成功，所以選型必須高瞻遠(yuǎn)矚。
