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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
從始至終，績效管理是一個世界級的管理難題，并且它對于企業(yè)的發(fā)展來說，也是一把“雙刃劍”。當績效管理在組織中實施成功時，可以推動企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展和業(yè)績提升，而當績效管理不能適應組織本身，則會對企業(yè)的內(nèi)部氛圍和業(yè)績經(jīng)營產(chǎn)生影響，麻煩不斷，甚至會陷入老板不認可，人力資源部門頭疼，各級管理者厭煩，員工不滿意的境地。
毋庸置疑的是，隨著物資不斷豐裕，在創(chuàng)新與人力資本驅動的數(shù)字時代，績效管理仍是備受企業(yè)青睞、應用最廣泛的管理工具。它雖歷經(jīng)眾多有識之士與企業(yè)多年的實踐與探索、研究和改善，似乎已經(jīng)參透了，摸熟了。但在現(xiàn)實情況中，看到的現(xiàn)象往往是績效管理雖推行多年，卻沒有帶來業(yè)績的提升，相反成為各級管理人員的負擔，致使企業(yè)原本正常的管理陷入了混亂。為什么企業(yè)的績效管理難以達到預設效果？原因有以下四點。
1.績效指標的設定不明確。
大部分企業(yè)設定的績效指標不能與企業(yè)的戰(zhàn)略導向一致，所以最后考核結果沒有達到企業(yè)的預期。比如，當企業(yè)近期制定的是一個穩(wěn)定發(fā)展的戰(zhàn)略時，那指標就要相應調(diào)整成有利于穩(wěn)定發(fā)展的考核指標。當制定的是擴張戰(zhàn)略時，那么績效考核指標就應該為擴張戰(zhàn)略而設定。
再者，由于每個單位在不同發(fā)展時期，績效指標也會不一樣，所以延伸到下屬部門、崗位等領域，指標也是需要做相應調(diào)整的。所以這對于一個企業(yè)來說，都是一個瓶頸，無論是指標的合理制定或者是動態(tài)調(diào)整。
2.片面認為績效管理就是績效考核，而當績效落地后管理者沒有系統(tǒng)跟進溝通輔導進程。
很多企業(yè)在推行績效管理時，其實并沒有完全理解它的概念，只片面認為績效管理就是績效考核，把績效考核當成約束員工的手段。事實上，績效考核只是績效管理其中一個比較重要的環(huán)節(jié)，但是作為一個完整的管理過程，它包括績效管理方案的制定，管理者的輔導溝通以及考核評價，結果分析和反饋。因此，如果少了其中一個環(huán)節(jié)，績效管理都難以發(fā)揮其效力。
而績效管理過程中的及時溝通特別重要，它是整個績效管理環(huán)節(jié)中的關鍵。但是企業(yè)中的管理者往往會在績效落地后忽略績效輔導的過程，上級沒有對下屬進行及時的績效輔導溝通，也不能及時發(fā)現(xiàn)下屬存在的問題并給予工作支持。所以造成績效反饋處理不當，上下級之間不能充分進行績效考核反饋溝通，最后導致績效管理不能發(fā)揮理想的效果。
3.績效管理與激勵要素進行掛鉤不強，缺乏有效應用。
績效結果與薪酬、獎金等激勵要素掛鉤力度不強，甚至是沒有與薪酬或獎金掛鉤，這會使員工對績效結果關注度欠缺，而且當績效結果只涉及到處罰，而沒有獎勵的話，同樣會引發(fā)員工對績效考核的負面情緒，導致績效管理的推行難度增加。
許多企業(yè)的績效考核結果僅僅局限于績效工資，在績效結果分析，績效結果反饋和方案改進，員工能力提升以及針對性進行人才培訓和人才提拔繼任等方面的運用卻相對甚少。所以造成績效管理無論是對于管理者，還是員工來講都是“折磨”。因為每次績效考核時，管理者對下屬的績效等級評定舉棋不定，認為沒有多大的用處。而員工則是認為績效考核是為了扣除績效工資，從而關注績效獎金發(fā)多發(fā)少的問題，更容易導致逆反心理，最后使績效管理往往達不到所要的高度。
4.績效管理信息化程度不夠。
績效管理工作涉及到指標的制定，過程的監(jiān)控以及結果的分析和反饋，每個步驟都會有比較大的工作量。而且當單位的指標發(fā)生調(diào)整時，涉及到的下一級指標或者關聯(lián)到部門、崗位的指標也會相應做調(diào)整，所謂牽一發(fā)而動全身。而其中對于不同組織、部門、崗位、的不同考核指標，加上多維度的考核主體所形成的交叉數(shù)據(jù)，其提取和采集過程也是相對比較麻煩。
再到最后對考核結果不同層面、不同維度、不同指標地同比分析、環(huán)比分析以及關聯(lián)性指標的交叉分析等等，都是重要且工作量大的環(huán)節(jié)。因此，如果企業(yè)信息化管理水平基礎太差，不扎實，當實行績效管理時，就容易陷入“理想很豐滿，現(xiàn)實很骨感”的境地，甚至可能造成績效管理半途而廢。
總之，績效管理是人力資源管理的核心，它作為一個有效的管理工具，對提高組織績效，開發(fā)團隊和個體潛能，使組織不斷獲得成功具有戰(zhàn)略性意義。因此，企業(yè)管理者更應該充分認識績效管理的重要性，結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織人員現(xiàn)狀和特殊性，來建立完善的績效管理制度，幫助員工更好地開發(fā)個人潛能，繼而提升企業(yè)業(yè)績經(jīng)營，實現(xiàn)人才資源最大化利用。
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