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行業(yè)資訊
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薪酬預(yù)算是對企業(yè)未來薪酬支出的一種預(yù)測，其中包括薪酬的支出預(yù)測和薪酬的增長預(yù)測，這種預(yù)測是為了在人工成本支出方面進行權(quán)衡和取舍。
因此，薪酬預(yù)算是薪酬管理的一個非常重要的環(huán)節(jié)，同時也是企業(yè)經(jīng)營計劃和組織規(guī)劃的重要組成部分。今天，HR知識匯就手把手教大家做好薪酬預(yù)算。
薪酬預(yù)算的目標
薪酬預(yù)算工作應(yīng)該達到以下目標：
▌1.使人工成本的增長與企業(yè)效益增長相匹配
通過人工成本的適當增長，可以激發(fā)員工的積極性，促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。
在企業(yè)人工成本變動過程中，一般會出現(xiàn)企業(yè)投入的邊際人工成本等于企業(yè)獲得的邊際收益狀態(tài)。薪酬預(yù)算就是要找到這個均衡點，在使勞動者薪酬得到增長的同時，使企業(yè)獲得的收益最大化。
▌2.將員工流動率控制在合理范圍
薪酬待遇是影響員工流動的主要因素之一，健康的企業(yè)員工流動率應(yīng)該保持在一個合理范圍。
員工流動率過高，員工缺乏忠誠度，員工沒有安全感；員工流動率過低，員工工作缺少壓力，工作缺乏積極性，企業(yè)缺乏創(chuàng)新精神，因此過低的流動率對企業(yè)也是有害的。薪酬預(yù)算要考慮使員工流動率保持在合理范圍。
▌3.引導(dǎo)員工的行為符合組織的期望
如果企業(yè)在變動薪酬或績效薪酬方面增加預(yù)算，而在基本薪酬方面控制預(yù)算的增長幅度，根據(jù)員工的績效表現(xiàn)提供激勵，那么員工就會重視自身職責的履行以及高績效水平的達成，這樣就達到了組織期望的目標。
薪酬預(yù)算需考慮的因素
1.企業(yè)外部環(huán)境變化
在制定薪酬預(yù)算時，HR應(yīng)詳細分析外部勞動力市場價格變化情況、消費者物價指數(shù)變化、國家社會保障政策變化以及外部環(huán)境對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績影響等多方面因素。
消費者物價指數(shù)變化會反映到固定薪酬預(yù)算方面；國家社會保障政策變化會反映到社會保險費用預(yù)算方面；勞動力市場價格變化以及企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化會對工資總額預(yù)算有比較大的影響。
在薪酬總額預(yù)算受到限制的情況下，HR必須權(quán)衡人工成本在工資、社會保險費用以及招聘、培訓(xùn)等其他方面費用的分配，不同的分配傾向體現(xiàn)公司人力資源管理工作重心的變化。
2.企業(yè)內(nèi)部因素
薪酬預(yù)算還應(yīng)著重考慮企業(yè)內(nèi)部因素的影響，包括歷史薪酬增長率及企業(yè)目前支付能力。
HR應(yīng)該保持歷史薪酬增長率的穩(wěn)定性，尤其是保持人均平均薪酬增長率的穩(wěn)定性，不能突然大幅度增長，最好是各年度穩(wěn)定增長，這樣才能充分調(diào)動員工的積極性。
HR制定薪酬預(yù)算應(yīng)關(guān)注勞動分配率的變化，應(yīng)使勞動分配率基本保持穩(wěn)定。企業(yè)創(chuàng)造的增加值增加，意味著薪酬支付能力提高；企業(yè)創(chuàng)造的增加值減少，意味著薪酬支付能力降低。
常用的薪酬預(yù)算方法
01薪酬費用比率法
薪酬費用比率=薪酬總額/銷售收入×100%
通過控制薪酬費用比率來達到薪酬總額控制的目的。
從公式中我們可以看出：如果企業(yè)薪酬總額要上漲，則必須保證銷售收入上升。企業(yè)薪酬總額的增加是建立在銷售收入增長的基礎(chǔ)上。
薪酬費用比率的確定：在公司業(yè)績穩(wěn)定的情況下，根據(jù)公司以往的經(jīng)營數(shù)據(jù)計算出薪酬費用比率；如果公司的經(jīng)營業(yè)績不穩(wěn)定，則參照行業(yè)薪酬費用比率；然后，再根據(jù)薪酬費用比率，計算出合理的薪酬總額。
02勞動分配率法
勞動分配率=薪酬總額/附加價值×100%
勞動分配率法是指企業(yè)獲得的附加價值中多少份額用于員工薪酬分配。
附加價值是指企業(yè)本身所創(chuàng)造的價值，它是企業(yè)生產(chǎn)價值中扣除從外部購買材料或動力的費用之后，附加在企業(yè)上的價值。
附加價值的計算方法有兩種，一種是扣減法，即從銷售額中減去原材料等由其他企業(yè)購入的且由其他企業(yè)創(chuàng)造的價值；另一種相加法，即將形成附加價值的各項因素獨立相加而得出。
由于相加法涉及薪酬費用，一般在薪酬預(yù)算中采用相加法。其公式為：
附加價值=利潤+薪酬費用+其他形成附加價值的各項費用=利潤+人事費用+財務(wù)費用+租金+折舊+稅收。
03盈虧平衡點法
盈虧平衡點，又稱零利潤點、保本點，通常是指企業(yè)利潤為零（全部銷售收入等于全部成本）時的銷售額或銷售量。
企業(yè)的薪酬總額=邊際貢獻－預(yù)計利潤－其他固定成本=（銷售單價－單位變動成本）×銷售量－預(yù)計利潤－其他固定成本
其他固定成本是指固定成本中除去薪酬總額以外的其他固定成本。
04人員編制法
編制法是在企業(yè)人員編制的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的平均薪酬水平對薪酬總額進行的一種預(yù)算方法。
公式：年度薪酬總額預(yù)算=標準編制×平均薪酬水平。
步驟：
（1）統(tǒng)計企業(yè)各崗位平均薪酬，預(yù)測下一年度行業(yè)薪酬增幅，確定下一年度企業(yè)整體薪酬增幅及各崗位薪酬增幅。
有些崗位，公司認為是企業(yè)發(fā)展的核心，可以將這些崗位薪酬增幅定得略高于企業(yè)整體薪酬增幅。
而有些崗位在本行業(yè)人員供應(yīng)已經(jīng)達到了飽和狀態(tài)，同時并非公司的核心人員，而只是輔助人員的話，就可以將該部分人員的薪酬增幅定得低于企業(yè)整體薪酬增幅。
還有些崗位的人員甚至可以維持現(xiàn)有水平。
（2）確定下一年度各崗位人員編制；
（3）預(yù)算下一年度企業(yè)薪酬總額：
薪酬總額=∑各工資等級平均薪酬×職工編制×（1＋薪酬增幅）
薪酬預(yù)算要注意的方面
1.要考慮如何才能有效、合理地使用人力資源成本。
薪酬預(yù)算要在編制時做充分的投入產(chǎn)出分析，比如，根據(jù)預(yù)算年度的經(jīng)營預(yù)算指標，如收入、利潤、產(chǎn)值等指標，決定薪酬總額的占收入比例。
HR還應(yīng)根據(jù)基礎(chǔ)目標、考核目標和挑戰(zhàn)目標，分別計算對應(yīng)的薪酬總額，才能非常清楚而且合理的分利益，使員工安心地工作，從而達到最大的工作效率。
2.企業(yè)薪酬預(yù)算時只在績效薪酬或者獎金方面增加預(yù)算比率，而控制基本薪酬預(yù)算的增長幅度。
通?；?a href="http://www.nxcyf.top/info/202010154214.html" target="_self">薪酬在一個預(yù)算年度內(nèi)保持不變，讓員工的績效薪酬緊密和績效考核掛鉤，重視預(yù)算目標的達成，真正體現(xiàn)“創(chuàng)造，分享”的企業(yè)價值，使"員工努力工作，達成預(yù)算目標"，企業(yè)和員工共同分享價值成果。
3.評估薪資預(yù)算的有效性并進行調(diào)整、控制。
當企業(yè)沒有企業(yè)文化時，員工感覺沒有夢想，沒有前途，沒有安全感，就只能跟企業(yè)談錢，員工跟企業(yè)間變成單純的交換關(guān)系，這樣的單純的薪資預(yù)算、給付關(guān)系是不能讓員工產(chǎn)生歸屬感的。
所以薪酬調(diào)整總額分配到員工需要事先確定規(guī)則，為了激勵員工努力工作，創(chuàng)造更好的業(yè)績，一般應(yīng)當考慮依據(jù)業(yè)績調(diào)薪，即制定績效調(diào)薪的相關(guān)制度。
