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事實(shí)上，在HR的人力資源管理職業(yè)生涯中，這種情況可能時有發(fā)生：即由于員工產(chǎn)假休息時間較長，企業(yè)也不可能長期空置著對應(yīng)的崗位，由此就會招聘或者內(nèi)部找有經(jīng)驗(yàn)的人員來接替產(chǎn)假人員的崗位。而產(chǎn)假員工如果休息結(jié)束就會被強(qiáng)行調(diào)崗，并且有時候因?yàn)閱T工不到新崗位報到，企業(yè)就會以曠工為由，解雇員工。這樣的方案，結(jié)果如何？《人事法務(wù)通》的案例庫中有很多判例，各個省市的都有。而法官們的意見是一致的：調(diào)崗應(yīng)當(dāng)協(xié)商一致，或有合同依據(jù)，或有管理制度依據(jù)。否則，企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法解除勞動合同的責(zé)任，向員工支付賠償金。
其實(shí)，遇到這種問題，解決之道在于提前布局。那么，什么叫提前布局？提前布局就是指企業(yè)管理人員，比如HR經(jīng)理、總監(jiān)等，應(yīng)當(dāng)提前預(yù)想到企業(yè)會出現(xiàn)這樣的問題，并在管理制度上提前涉及好解決方案。這才是HR經(jīng)理們體現(xiàn)價值的地方。
1.產(chǎn)假調(diào)崗解決方案一：勞動合同
在勞動合同中撰寫工作內(nèi)容或崗位條款時，應(yīng)當(dāng)寬泛一些，指出崗位所屬的類別，而應(yīng)當(dāng)避免寫出非常具體的崗位。比如，客戶服務(wù)部門的員工，應(yīng)當(dāng)寫”客戶服務(wù)工作“，而不應(yīng)寫”熱線電話專員“。營銷部門的員工，應(yīng)當(dāng)寫”營銷工作“，而應(yīng)避免寫”社會媒體專員“。過于具體，對于因?yàn)楣ぷ餍枰獣r調(diào)整員工崗位，是非常不利的。
有些企業(yè)在勞動合同中詳細(xì)確定了崗位責(zé)任。這其實(shí)并不是良好的勞動合同設(shè)計。崗位責(zé)任應(yīng)當(dāng)通過崗位說明書來描述，而不是勞動合同。崗位說明書是可以根據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度進(jìn)行修訂的，但如果寫進(jìn)合同，則無法進(jìn)行修訂，除非與員工協(xié)商一致。
如果勞動合同中規(guī)定的是崗位類別，則在員工出現(xiàn)產(chǎn)假或長期病假等情況時，企業(yè)只需在相應(yīng)部門為員工保留工作機(jī)會即可，而不需要保留具體崗位。這樣，企業(yè)的人事調(diào)配空間，就相應(yīng)較大。因?yàn)樵诖藭r，在員工歸來時，企業(yè)只要在相應(yīng)部門為其提供崗位，便不算調(diào)整崗位。
2.產(chǎn)假調(diào)崗解決方案二：規(guī)章制度
但是，在有的時候，在進(jìn)行上述操作后，企業(yè)仍無法在同類崗位中為員工找到空崗。所以，企業(yè)除在勞動合同設(shè)計過程中做好工作外，仍需在企業(yè)規(guī)章制度中保留適當(dāng)?shù)膷徫徽{(diào)整權(quán)。規(guī)章制度，相信HR都會寫，這里就不再多談。如果不確定，可以到相應(yīng)的人事法務(wù)數(shù)據(jù)庫中搜索模板、判例，取得參考。
3.產(chǎn)假調(diào)崗解決方案三：黃金法則
由于企業(yè)不能設(shè)定無限的崗位調(diào)整權(quán)。所以前文已經(jīng)強(qiáng)調(diào)”適當(dāng)“二字。如果不適當(dāng)，違背了公平原則，則規(guī)章制度的相應(yīng)條款會被法官認(rèn)定為無效。
何為適當(dāng)？適當(dāng)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合具體情形進(jìn)行考慮。如果按照一個理性的人通常的考慮認(rèn)為是公平合理的，則是適當(dāng)?shù)摹Ｈ绻皇?，則當(dāng)然會被否決。假如一個員工數(shù)月無法任職，那么企業(yè)對員工的崗位進(jìn)行調(diào)整，是很容易取得法官的理解的。但是調(diào)整，應(yīng)當(dāng)盡量在相同或相近類別的崗位中進(jìn)行。我曾經(jīng)有一個客戶，是一家商場的經(jīng)理，因?yàn)榕c高管不和，被高管找了一個理由，調(diào)整為電梯操作員。這樣的調(diào)整，盡管工資水平保留，仍然不能稱之為適當(dāng)。因?yàn)?，從一個管理人員，調(diào)整為普通員工，按照一般人的理性認(rèn)識，都不可能被看作是公平的。這個案子，當(dāng)然以我方全勝結(jié)案。
通過以上討論，我們可以得出以下結(jié)論，這些在人事管理工作中，也被稱為黃金法則：
（1）提前規(guī)劃，乃能立于不敗之地
（2）適當(dāng)、公平的制度設(shè)計。不適當(dāng)、不公平，可能勝了官司，失了人心
（3）設(shè)計制度時，多查閱數(shù)據(jù)庫，從中了解規(guī)范的做法，并了解法官、專業(yè)律師對相應(yīng)問題的意見。這不僅在于提高工作效率，而且對于把握”公平適當(dāng)“尺度，效用良多。
由此，我們可以見到，一個HR管理者，如果想要在體現(xiàn)其價值，那么，就要能夠設(shè)想企業(yè)在管理中所會產(chǎn)生的人力資源管理問題以及對應(yīng)的解決方案，這樣不僅為企業(yè)避免了不必要的麻煩，同時也能展現(xiàn)出自身的能力。
