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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
現(xiàn)如今,很多員工的維權(quán)意識(shí)比HR還要強(qiáng)。一不小心就是勞動(dòng)仲裁。而且勞動(dòng)關(guān)系的處理,非??简?yàn)HR的專業(yè)能力,稍有不慎,很容易引火燒身。
那么,HR應(yīng)該怎么處理勞動(dòng)爭(zhēng)議呢?
處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的三個(gè)時(shí)間點(diǎn)
勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理可以分為事前、事中和事后的處理,每一個(gè)環(huán)節(jié)都至關(guān)重要。處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的最好結(jié)果,并不是平息事件本身,而是企業(yè)和員工還能保持良好的關(guān)系。
就像一對(duì)好朋友,朋友之間會(huì)吵架,也會(huì)因?yàn)槔砟畈煌鴿u行漸遠(yuǎn)。但并不會(huì)因此而對(duì)對(duì)方的人品有任何指責(zé),好聚好散才是理想狀態(tài)。
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事前:有理有據(jù),依法辦事
1. 以員工手冊(cè)為核心,編織嚴(yán)密的制度之網(wǎng)
員工手冊(cè)是人力資源每個(gè)規(guī)章制度甚至業(yè)務(wù)單元依據(jù)的憲法性文件,其規(guī)定了全體員工的基本行為準(zhǔn)則,是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理最重要的依據(jù)之一。隨著公司的持續(xù)發(fā)展,員工手冊(cè)也需要定期進(jìn)行回顧和更新。
另外工作過(guò)程中,涉及到的所有相關(guān)文件,員工都應(yīng)該簽字。這對(duì)很多企業(yè)來(lái)講是難點(diǎn),因?yàn)閱T工逐個(gè)簽字,人力成本比較大。這時(shí)可以使用電子簽系統(tǒng),員工可在線上簽字,非常簡(jiǎn)單、快速、節(jié)約和方便。
2. 建立良好的員工關(guān)系,加強(qiáng)HR的權(quán)威和公信力
查爾斯·薩維奇在《第五代管理》中寫(xiě)到:“懷疑和不信任是公司真正的成本之源?!币甑饺肆Y源管理上,員工如果對(duì)HR不信任,HR也會(huì)花費(fèi)加倍的成本去處理糾紛。
就像上文中講到的員工優(yōu)化的問(wèn)題,如果沒(méi)有和公司、HR建立信任基礎(chǔ),即便是保密措施非常嚴(yán)密的調(diào)查,也問(wèn)不來(lái)真實(shí)意見(jiàn)。
在日常工作中,HR應(yīng)該肩負(fù)起營(yíng)造良好的企業(yè)文化的重任,做員工的知心姐姐(哥哥),搞好員工關(guān)懷。當(dāng)整個(gè)公司的人際關(guān)系都處于良性的狀態(tài),更容易善始善終。
3. 做好員工背調(diào),充分了解員工
勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理,最好的時(shí)機(jī)就是事前。建立員工資料數(shù)據(jù)庫(kù),對(duì)每個(gè)員工的職業(yè)成長(zhǎng)經(jīng)歷、性格特征、職業(yè)規(guī)劃……了如指掌,當(dāng)勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生時(shí),才能最快了解員工訴求產(chǎn)生的深層原因,有的放矢的解決問(wèn)題。
換個(gè)角度講,你應(yīng)該比員工自己,還要了解員工。
這樣你能站在員工的角度去幫員工分析利弊,把員工的期待值和公司的期待值接洽。
這也是HR部門的同事需要在日常工作中,通過(guò)完善自己的職業(yè)技能,針對(duì)不同崗位和人員特性,充分了解人的心理,抓住問(wèn)題痛點(diǎn),才能進(jìn)行合理的溝通。
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事中:因人而異,隨機(jī)應(yīng)變
1. 立場(chǎng)客觀,態(tài)度真誠(chéng)
HR應(yīng)該站在中立的角度,搭建企業(yè)和員工溝通的友好橋梁,真實(shí)反映問(wèn)題而不是刻意隱藏,本著出現(xiàn)問(wèn)題解決問(wèn)題的態(tài)度處理事件。以真誠(chéng)的態(tài)度,爭(zhēng)取和員工之間實(shí)現(xiàn)毫無(wú)偏頗且流暢高效地溝通,提供問(wèn)題的最佳解決方案。
充分的尊重和真誠(chéng)是HR管理員工關(guān)系的共性,而差別化是基于這個(gè)原則下所采用更加個(gè)性化的溝通方法。
2. 多部門聯(lián)動(dòng),共同解決問(wèn)題
這個(gè)環(huán)涉及到和業(yè)務(wù)部門的配合,和工會(huì)的配合,和法務(wù)的配合,甚至有的時(shí)候還需要公司CEO等。
首先,有條件的情況下可以結(jié)合公司的績(jī)效考核,比如用積分制管理員工,指標(biāo)明確,員工和管理層都有事實(shí)可依據(jù)。
其次,業(yè)務(wù)部門應(yīng)該加入員工關(guān)系管理,不要單純的認(rèn)為這是HR部門的事情。
業(yè)務(wù)部門應(yīng)該及時(shí)關(guān)注員工動(dòng)態(tài),開(kāi)展績(jī)效面談。比如一定時(shí)間內(nèi),我們會(huì)發(fā)起員工個(gè)人,直接領(lǐng)導(dǎo)方以及企業(yè)HR之間的三方面談。
面談可以直接解決員工問(wèn)題,給員工提供幫助。并且通過(guò)企業(yè)方對(duì)員工個(gè)人的時(shí)間投資,從員工心理來(lái)講能感受到企業(yè)對(duì)他們的重視非同一般,從而在工作源動(dòng)力方面產(chǎn)生正向的激勵(lì)效應(yīng),這也是提高員工工作業(yè)績(jī)產(chǎn)出的重要潛在因素。
3. 速戰(zhàn)速?zèng)Q,降低影響
勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理,時(shí)間非常的關(guān)鍵。
很多時(shí)候需要“快刀斬亂麻”,將危害的時(shí)間降到最短。
一方面,處理效率低,時(shí)間長(zhǎng),會(huì)讓員工感受不好,覺(jué)得自己沒(méi)受到重視,可能會(huì)導(dǎo)致矛盾激化。
另一方面,對(duì)于公司來(lái)講不管是時(shí)間成本、還是形象損傷都比較大。
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事后:好聚好散,以和為貴
1.幫助員工完善離職手續(xù),降低對(duì)雙方的影響
從員工向企業(yè)提出離職開(kāi)始,就意味著離職員工關(guān)系管理正式啟動(dòng)。
幫助員工順利辦理離職手續(xù)、工作交接、離職面談等流程,減少對(duì)雙方的影響,都能提高員工感受。
2. 和員工保持長(zhǎng)期的良好關(guān)系
俗話說(shuō):“鐵打的營(yíng)盤流水的兵?!皢T工離職是正?,F(xiàn)象,離職管理也是企業(yè)文化內(nèi)涵的體現(xiàn)。
有時(shí)候會(huì)幫離職員工推薦新的工作機(jī)會(huì),離職不離企,員工發(fā)展得好也是我們的驕傲。
離職員工也是企業(yè)資源的一種,值得被重視。很多企業(yè)在這方面做得很好,比如騰訊用QQ群、華為用論壇來(lái)與離職員工保持交流,用真誠(chéng)贏得離職員工的感恩,提升了企業(yè)的美譽(yù)度。良好的雇主品牌形象,需要HR在方方面面的維護(hù)。
最后總結(jié)一句,勞動(dòng)爭(zhēng)議最好的處理就是科學(xué)化、客觀化、甚至透明化,這樣才能取得員工的信任,陽(yáng)光是最好的防腐劑,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的“共贏”。