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?在HR的人力資源管理工作生涯中，由病假引起的勞動糾紛非常多。不過，這種情況不知道HR是否遇到過，即當(dāng)職工休病假超過一百天，究竟還能不能拿年終獎？
HR如果不知道答案，不妨看看浙江之家提供的相關(guān)解讀。
1.病假案例簡介
小王與某食品加工廠簽訂有期限至2019年11月2日的5年期勞動合同。2018年4月小王離職，同時要求加工廠支付其2017年年終獎。
加工廠表示，小王在2017年休病假累計(jì)達(dá)117天，實(shí)際出勤天數(shù)不足75%，根據(jù)廠里的規(guī)定，全年實(shí)際在崗時間不足75%的職工不予發(fā)放年終獎。
小王則認(rèn)為，每個人都不能決定自己生不生病，故其因病休假不能視為缺崗，而應(yīng)當(dāng)視為正常在崗，所以加工廠應(yīng)支付年終獎。
2.病假案例法院審判結(jié)果
法院認(rèn)為，加工廠的年終獎發(fā)放規(guī)定不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，也不存在顯失公平之情形，屬于用人單位行使經(jīng)營自主權(quán)的合理，應(yīng)當(dāng)予以尊重。小王病假期間不應(yīng)視為正常在崗時間，鑒于其實(shí)際在崗時間未達(dá)到要求，故判決加工廠無需向小王支付2017年度年終獎。
3.病假案例法官釋法
勞動者享有休息休假權(quán)，其中病假便是其中一種。職工在病假期間無需到崗提供勞動，但有權(quán)享受病假工資待遇。至于年終獎等待遇，因這樣的福利分配屬于用人單位經(jīng)營自主權(quán)的范疇，故用人單位可根據(jù)自身經(jīng)營狀況及員工實(shí)際工作情況自行決定是否發(fā)放。
所以，當(dāng)企業(yè)對病假申請有相關(guān)規(guī)定，同時職工所休病假已經(jīng)超過企業(yè)所規(guī)定的范圍時，是不能拿到企業(yè)的年終獎的。由此我們也可以看到，當(dāng)企業(yè)對員工病假等考勤管理假期有合理規(guī)定時，在產(chǎn)生勞動糾紛中是能據(jù)理力爭的，這時法院所判決的結(jié)果也是對企業(yè)更有利。
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