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對于帶薪年休假制度，其實(shí)已經(jīng)實(shí)施了十余年了。但是關(guān)于帶薪年休假制度的誤區(qū)至少仍然存在，同時(shí)不少HR還對這些誤區(qū)了解得不夠透徹，經(jīng)常在處理人力資源管理事務(wù)時(shí)犯錯。因此，今天我們就細(xì)致地了解一下帶薪年休假常見的幾大誤區(qū)。
1.帶薪年休假誤區(qū)一：員工享受帶薪年休假完全由用人單位決定
直到現(xiàn)在，還有一部分人以為員工是否享受帶薪年休假完全由用人單位自主決定，而非必須安排。更有甚者，都不知道帶薪年休假，常將其與法定節(jié)假日（春節(jié)假、清明假等）混為一談。
其實(shí)，早在1995年實(shí)施的《勞動法》中，就有關(guān)于帶薪年休假的規(guī)定?！秳趧臃ā返谒氖鍡l規(guī)定：國家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。
國務(wù)院在2007年頒布了《職工帶薪年休假條例》，其中第二條規(guī)定：職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假，用人單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受帶薪年休假。
從以上規(guī)定可以看出，符合條件的職工均有權(quán)享受帶薪年休假，而非由用人單位自主決定。
2.帶薪年休假誤區(qū)二：職工需在本單位內(nèi)連續(xù)工作1年以上才能享受假期
“在本單位連續(xù)工作1年以上的，可以享受帶薪年休假?！贝蠹覍@句話應(yīng)該都不陌生，許多用人單位的帶薪年休假制度就是這樣規(guī)定的，而且許多人包括HR也都以為是這樣的。
實(shí)則不然，職工連續(xù)工作1年以上既包括在本單位連續(xù)工作1年以上，也包括在其他單位連續(xù)工作1年以上，還包括在其他單位和本單位共連續(xù)1年以上等多種情況。所以，并不是職工在本單位工作1年以上的，才可以享受帶薪年休假。
3.帶薪年休假誤區(qū)四：用人單位未安排員工休假，應(yīng)再支付300%工資
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條規(guī)定： 用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
看到前述規(guī)定，有些人就以為未休年休假工資是300%，其完全沒有注意到這300%的工資是包含了用人單位支付職工正常工作期間的工資。因?yàn)閱T工正常工作期間的工資已經(jīng)隨月工資支付，故其實(shí)用人單位只需要再行200%工資。
4.帶薪年休假誤區(qū)五：員工多休假，用人單位在其離職時(shí)扣除相應(yīng)工資
有些用人單位的帶薪年休假安排并未統(tǒng)籌考慮，有時(shí)會出現(xiàn)員工早早就休完了一整年的帶薪年休假。如果說早早休完一整年帶薪年休假的員工持續(xù)在本單位工作那倒也不會有什么問題，可有些早早休完年帶薪年休假的員工會在當(dāng)年的中后期離職。那么問題就來了，其離職時(shí)多休的帶薪年休假如何處理呢？許多單位的做法是扣除員工相應(yīng)的工資，其實(shí)這是不合法的。
根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條的規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時(shí)，用人單位當(dāng)年已安排員工帶薪年休假多于解除或終止勞動合同前員工應(yīng)當(dāng)享受的帶薪年休假天數(shù)的，多于的天數(shù)不再扣回。
5.帶薪年休假誤區(qū)六：未休帶薪年休假工資的仲裁時(shí)效從員工離職之日起算
如果用人單位既未安排符合條件的員工休帶薪年休假，又未支付未休年休假200%工資的，員工該如何維護(hù)自己的權(quán)利呢？申請勞動仲裁當(dāng)然是可以的。 既然要申請勞動仲裁，必然涉及到仲裁時(shí)效的問題。那未休帶薪年休假200%工資的仲裁時(shí)效該如何計(jì)算呢？
仲裁時(shí)效一年自不用說，其從何時(shí)起算才是關(guān)鍵。許多人可能都知道《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：勞動報(bào)酬的仲裁時(shí)效從員工離職之日起算。因此也就認(rèn)為，未休帶薪年休假200%工資是從員工離職之日起算。
如果你是這樣想的，還真就錯了。因?yàn)樗痉▽?shí)踐主流觀點(diǎn)認(rèn)為未休帶薪年休假200%工資屬于對員工未休假的補(bǔ)償，其并非是勞動報(bào)酬。因此，不能適用勞動報(bào)酬的特殊仲裁時(shí)效，其仲裁時(shí)效從權(quán)利被侵害時(shí)就開始起算。
舉個例子：小張2015年1月1日入職，且入職時(shí)就符合享受帶薪年休假條件，至2018年6月用人單位都未安排小張享受過帶薪年休假。如果小張2018年6月申請勞動仲裁的，其只有2017年和2018年的未休帶薪年休假工資在仲裁時(shí)效期間內(nèi)，而2015年和2016的未休帶薪年休假工資已經(jīng)超過了仲裁時(shí)效。
所以，HR要想在人力資源管理領(lǐng)域不栽跟頭，是需要付出很多努力的。其中不僅只是謹(jǐn)記帶薪年休假的相關(guān)誤區(qū)，而是需要全方位掌握人力事務(wù)的處理技巧，這樣才能從容處理不同業(yè)務(wù)以及贏得高層領(lǐng)導(dǎo)的贊賞。
