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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
人才流失是讓很多企業(yè)頭疼的問題，甚至牛人一旦跳槽，公司業(yè)務(wù)就斷崖式下跌。那企業(yè)是不是就無(wú)計(jì)可施呢？當(dāng)然不是，牛人可以走，但你的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)要留下來。
好的企業(yè)在招入“牛人”后，會(huì)讓他們做三件事：
一是要他們“做”，即做事；
二是要他們“寫”，即進(jìn)行知識(shí)的沉淀；
三是要他們“說”，即進(jìn)行知識(shí)的分享。
這樣就把知識(shí)留存在組織內(nèi)，賦能更多個(gè)體，牛人的流失不再會(huì)對(duì)企業(yè)帶來致命傷害。
知識(shí)管理，應(yīng)該是企業(yè)建立核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，但國(guó)內(nèi)有完整知識(shí)管理體系的企業(yè)屈指可數(shù)。
一個(gè)優(yōu)秀的HR，要能夠牽頭搭建整個(gè)知識(shí)管理體系。其中有5個(gè)方面的事情，必須要HR牽頭完成。
一、HR不僅要懂業(yè)務(wù)，還要懂財(cái)務(wù)、戰(zhàn)略
▌第一步：要做知識(shí)管理，首先需要搭建在企業(yè)商業(yè)模式下的整體知識(shí)架構(gòu)。
如果沒有這個(gè)架構(gòu)，知識(shí)管理就是雜亂無(wú)章的拼聚，企業(yè)內(nèi)部也無(wú)法用同一套語(yǔ)言溝通，各個(gè)部門之間根本協(xié)同不起來。但如果HR沒有對(duì)企業(yè)商業(yè)模式的深度理解，就不可能完成這項(xiàng)任務(wù)。
所以，HR不僅需要“懂生意”，還需要和財(cái)務(wù)、戰(zhàn)略等后臺(tái)職能部門形成聯(lián)盟。
舉個(gè)例子。
某個(gè)制造企業(yè)為下游提供定制產(chǎn)品，通過項(xiàng)目的形式進(jìn)行產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、交付、服務(wù)。HR通過對(duì)過去最佳實(shí)踐進(jìn)行梳理，將每個(gè)項(xiàng)目的成功因素歸結(jié)為7個(gè)，對(duì)應(yīng)了7種組織能力，如客戶管理能力、產(chǎn)品研發(fā)與管理能力、供應(yīng)鏈開發(fā)與管理能力等。
經(jīng)過反復(fù)代入過往的項(xiàng)目案例，他們發(fā)現(xiàn)這7項(xiàng)能力能夠解釋幾乎所有的項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)結(jié)果。于是，在經(jīng)過了大量宣貫后（尤其是影響高層），這個(gè)框架就成為了該企業(yè)組織知識(shí)的整體架構(gòu)，后續(xù)的知識(shí)擴(kuò)容、刪減、迭代，都會(huì)基于這個(gè)架構(gòu)進(jìn)行。
不僅是對(duì)企業(yè)內(nèi)部，一個(gè)有視野的HR，應(yīng)該著力于通過知識(shí)管理來推動(dòng)商業(yè)結(jié)果的達(dá)成。所以，我們的視角應(yīng)該是開放的全生態(tài)視角，而不是封閉的企業(yè)視角。
如阿里巴巴和房多多都是通過旗下的淘寶大學(xué)和房多多大學(xué)來培育頭部商戶，讓一小撮冒尖的流量先玩懂平臺(tái)的游戲規(guī)則，先活躍起來。
二、獨(dú)立的知識(shí)管理流程，一定會(huì)被拋棄
▌第二步：設(shè)計(jì)知識(shí)的運(yùn)行機(jī)制。
大量企業(yè)在進(jìn)行知識(shí)管理時(shí)有一個(gè)誤區(qū)，就是通過一些專項(xiàng)活動(dòng)（如案例大賽）來提煉組織知識(shí)。這種方式看似風(fēng)風(fēng)火火，效果卻非常有限。
為了使組織知識(shí)快速形成、進(jìn)化，企業(yè)應(yīng)該著力于創(chuàng)造“上傳共享”和“搜索使用”知識(shí)的動(dòng)機(jī)。
需要說明的是，這兩個(gè)部分不是孤立的流程，而是讓員工在使用知識(shí)的同時(shí)就完成了上傳和反饋。自然，這個(gè)程序也不是孤立于業(yè)務(wù)流程之外的，而是渾然一體的。
可以肯定地說，凡是專門搭建了孤立的知識(shí)管理流程，其最終結(jié)果一定是被業(yè)務(wù)流程拋棄。
以另一個(gè)項(xiàng)目型的企業(yè)為例。
為了確保項(xiàng)目成功，這個(gè)企業(yè)導(dǎo)入了一個(gè)名為《人力資源準(zhǔn)備度評(píng)估表》的工具，可以將每個(gè)項(xiàng)目的人力資源準(zhǔn)備度（Readiness）按照百分制來評(píng)估。
那么，究竟什么樣的準(zhǔn)備度合適呢？
最初，他們按照以往若干案例的標(biāo)準(zhǔn)來推演，得出80分的準(zhǔn)備度是合理的；
隨著實(shí)踐的推進(jìn)，他們發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目局部配置有短板，于是增加了約束條件；
后來，他們發(fā)現(xiàn)80分一刀切的方式并不科學(xué)，不同項(xiàng)目的配置率需要上下調(diào)整；
再往后，他們發(fā)現(xiàn)雖然配置率都是80分，但有的項(xiàng)目需要“堆人頭”，因?yàn)橐粋€(gè)蘿卜一個(gè)坑，而另一些項(xiàng)目則需要“精英領(lǐng)銜”，可以一頂二，這又形成了不同的配置策略；
……
這樣，每個(gè)項(xiàng)目的配置情況、成功失敗都記錄在了IT系統(tǒng)里。隨著項(xiàng)目數(shù)量的積累，這套儲(chǔ)存于IT系統(tǒng)中的“經(jīng)驗(yàn)”已成為類似企業(yè)大腦的“商業(yè)智能”。
三、讓知識(shí)跨界流動(dòng)
▌第三步：設(shè)計(jì)知識(shí)的交互場(chǎng)景
野中郁次郎教授提出了“場(chǎng)（Ba）”的概念。這來源于日本的一個(gè)哲學(xué)詞匯，既指物理的場(chǎng)所，如辦公室、會(huì)議室等，又指虛擬的場(chǎng)所，如電子郵件、線上論壇等，總結(jié)起來即“知識(shí)共享、創(chuàng)造和利用的環(huán)境”。
他認(rèn)為，組織內(nèi)的知識(shí)是通過幾種不同的“場(chǎng)”來傳播的，這些不同的“場(chǎng)”是知識(shí)能否實(shí)現(xiàn)有效傳遞、整合、優(yōu)化的基礎(chǔ)。
企業(yè)要形成組織知識(shí)，除了需要將知識(shí)管理的流程內(nèi)嵌于業(yè)務(wù)流程中，還應(yīng)該制造一些“場(chǎng)”來加速知識(shí)的跨界流動(dòng)。
內(nèi)嵌于業(yè)務(wù)流程中的知識(shí)依然是“有邊界”的，這樣可以形成專業(yè)上的縱深，卻難以形成跨界的碰撞。
而一旦知識(shí)出現(xiàn)了跨界流動(dòng)，員工之間的跨界合作實(shí)際上也就形成了，創(chuàng)新會(huì)快速涌現(xiàn)，企業(yè)會(huì)產(chǎn)生組織知識(shí)的爆炸式增長(zhǎng)。
因此，進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代以來，企業(yè)劇場(chǎng)、私董會(huì)、管理工作坊等培訓(xùn)才會(huì)如此活躍。
其實(shí)，對(duì)于知識(shí)的跨界交流，企業(yè)一直有強(qiáng)烈的需求。過去，群策群力（work up）和行動(dòng)學(xué)習(xí)（action learning）等形式的培訓(xùn)，也是在推動(dòng)知識(shí)的跨界交流。
四、讓員工愿意分享
▌第四步：設(shè)計(jì)知識(shí)的激勵(lì)機(jī)制。
有了流程和“場(chǎng)”，我們還缺一個(gè)專有的激勵(lì)機(jī)制。員工天然就不愿意奉獻(xiàn)自己的知識(shí)，因?yàn)檫@樣做對(duì)他們來說有成本、沒好處。所以，企業(yè)應(yīng)該為員工確立知識(shí)的“產(chǎn)權(quán)”，讓他們?cè)谪暙I(xiàn)知識(shí)的同時(shí)能夠有所收益。
在以前，企業(yè)想到的“土辦法”是用員工的名字來命名某項(xiàng)技術(shù)，用榮譽(yù)感作為對(duì)價(jià)，也實(shí)現(xiàn)了一定的激勵(lì)，但顯然還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠?，F(xiàn)在，基于IT技術(shù)，企業(yè)可以有更多的選擇。
舉個(gè)例子。
在Facebook，其內(nèi)部有一套工作流的軟件，專門記錄所有工程師對(duì)于產(chǎn)品和技術(shù)的討論，以及寫出的代碼。沒有在這個(gè)軟件上的這些動(dòng)作，則不被認(rèn)為是有效工作。
這個(gè)工作流軟件實(shí)際上變成了企業(yè)的知識(shí)庫(kù)，每一個(gè)工程師所寫的每一行代碼都在這里面，任何人都隨時(shí)可以去查看若干年前這個(gè)產(chǎn)品的構(gòu)建邏輯，更可以隨時(shí)借用別人的成果。
由此一來，F(xiàn)acebook工程師的能力和貢獻(xiàn)一目了然，你最終在這個(gè)巨大的知識(shí)庫(kù)里面貢獻(xiàn)了多少行代碼，你的代碼被多少人重復(fù)使用……你對(duì)整個(gè)組織的貢獻(xiàn)就一清二楚。
五、讓員工眼前一亮
▌第五步：設(shè)計(jì)知識(shí)的頭部產(chǎn)品。
完成了以上四步，按理說，這個(gè)猶如維基百科一樣的平臺(tái)應(yīng)該可以“自運(yùn)轉(zhuǎn)”了。但這還不夠，所有平臺(tái)的活躍都是從頭部產(chǎn)品開始的。有產(chǎn)品叫響了，才會(huì)有更多的人進(jìn)入，開始使用更多的其他產(chǎn)品。
從這個(gè)角度說，HR們應(yīng)該用產(chǎn)品經(jīng)理的視角打造出“頭部知識(shí)產(chǎn)品”，讓員工眼前一亮。
這對(duì)于HR們又提出了挑戰(zhàn)，在專業(yè)上，HR必然不如業(yè)務(wù)部門專業(yè)，又該如何打造“頭部產(chǎn)品”呢？
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的HR，需要具備的一項(xiàng)素質(zhì)就是“教練技術(shù)”。依賴這項(xiàng)技術(shù)，HR可以深入業(yè)務(wù)，與業(yè)務(wù)專家進(jìn)行深度合作，用專業(yè)工具萃取出“組織知識(shí)”。
所以，從這個(gè)角度來說，HR充當(dāng)了“組織學(xué)習(xí)催化者”，是否能夠快速進(jìn)入業(yè)務(wù)、發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵、萃取知識(shí)，是考驗(yàn)我們價(jià)值的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)。
騰訊學(xué)院在這個(gè)方面是標(biāo)桿。
一是HR抓取最佳實(shí)踐的效率非常高，QQ郵箱、微信等標(biāo)桿產(chǎn)品的開發(fā)方法和過程，會(huì)經(jīng)過HR和業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的梳理，在第一時(shí)間成為可共享的組織知識(shí)；
二是依賴Q-Learning的在線學(xué)習(xí)平臺(tái)，這些知識(shí)可以最大程度被共享，被其他項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)借用，而基于這個(gè)平臺(tái)，員工用戶的在線數(shù)據(jù)反饋（如觀看量、評(píng)論等）也成為了他們迭代產(chǎn)品的素材。
可以說，騰訊學(xué)院已經(jīng)不止是一個(gè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，還是一個(gè)線上學(xué)習(xí)平臺(tái)的運(yùn)營(yíng)者，而他們運(yùn)營(yíng)這個(gè)學(xué)習(xí)平臺(tái)的主要方式之一就是打造“頭部知識(shí)產(chǎn)品”。
對(duì)企業(yè)知識(shí)管理困惑問題的探討
1.企業(yè)知識(shí)管理會(huì)不會(huì)引起企業(yè)知識(shí)竊取流失、以及造成“泄密”？
實(shí)際上應(yīng)從兩個(gè)方面理解這一問題。
一是要甄別出企業(yè)的技術(shù)秘密或敏感信息，對(duì)這些技術(shù)秘密或敏感信息進(jìn)行單獨(dú)處理，例如不放在企業(yè)的共享數(shù)據(jù)庫(kù)中或采取安全措施對(duì)它們進(jìn)行受控訪問，一般可以有效防止企業(yè)技術(shù)秘密或敏感信息被竊取流失。
二是適當(dāng)泄露企業(yè)的一些技術(shù)是有好處的，歐美等先進(jìn)國(guó)家一直采取定期解密一些技術(shù)秘密，就是要有意讓其它人追隨他們的技術(shù)，便于他們始終在該技術(shù)領(lǐng)域保持領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)。
企業(yè)也應(yīng)該有這樣的戰(zhàn)略思路，適當(dāng)共享出前一代產(chǎn)品的相關(guān)技術(shù)，讓眾多參與者研究、追隨和發(fā)展它，在保持自己在該技術(shù)領(lǐng)域領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，也是對(duì)自己的一個(gè)有力的促進(jìn)。
2.企業(yè)知識(shí)管理會(huì)不會(huì)導(dǎo)致員工“不務(wù)正業(yè)”？
很多企業(yè)擔(dān)心知識(shí)管理系統(tǒng)上線后，員工忙于交流、問答、競(jìng)賽、積分等，而影響了本職工作。
其實(shí)，企業(yè)知識(shí)管理的終極目標(biāo)是支持企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，而創(chuàng)新不僅僅靠埋頭苦干來實(shí)現(xiàn)，必要的外部刺激是非常有效的，研發(fā)人員跨領(lǐng)域跨界的思考，往往會(huì)帶來可遇不可求的頓悟，從而實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新和突破。
因此，從支持創(chuàng)新發(fā)展的角度看，企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工“適度”的“不務(wù)正業(yè)”。國(guó)外的Google公司允許員工用20%的時(shí)間去思考；3M公司允許員工15%的時(shí)間用于自己感興趣的項(xiàng)目。
3.企業(yè)能否自動(dòng)獲得隱性知識(shí)？
從目前的技術(shù)水平看，隱性知識(shí)的獲取還不能實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化，需要靠人工實(shí)現(xiàn)。像“專家系統(tǒng)”、“對(duì)話機(jī)器人”等都是在知識(shí)技術(shù)上的研究方向，目前還不成熟，尚不具備大規(guī)模應(yīng)用的條件。
但隨著云服務(wù)、大數(shù)據(jù)和人工智能等前沿技術(shù)的快速發(fā)展，隱性知識(shí)的自動(dòng)獲取會(huì)逐步實(shí)現(xiàn)，企業(yè)只要跟隨這些技術(shù)并逐步應(yīng)用到自己的知識(shí)管理系統(tǒng)中就可以了。
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