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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
一個企業(yè)持續(xù)成長的前提就是關(guān)鍵人才，因為關(guān)鍵人才是一個企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者。
企業(yè)中80％的業(yè)績往往由20％的關(guān)鍵人才完成。而且這20%的關(guān)鍵崗位人才也將決定著這個企業(yè)的深度和長度。
然而人才競爭日益激烈，關(guān)鍵人才越發(fā)成為稀缺資源，這一趨勢迫使獲取關(guān)鍵人才的方式更多的從外部招聘轉(zhuǎn)向內(nèi)部培養(yǎng)，那么HR該如何快速識別并培養(yǎng)關(guān)鍵人才呢？有以下幾個關(guān)鍵點需要掌握：
一、識別組織中的關(guān)鍵崗位
要找到關(guān)鍵人才，首要任務(wù)就是找出關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位是一個相對概念，是崗位之間的比較結(jié)果，那么到底如何尋找關(guān)鍵崗位呢？
有兩個非常重要的變量因素：戰(zhàn)略影響和績效波動。
戰(zhàn)略影響顧名思義，就是指對組織現(xiàn)在的成本優(yōu)化、利潤增加、客戶維系、市場的占據(jù)、技術(shù)的領(lǐng)先和未來轉(zhuǎn)型等至關(guān)重要。
績效波動主要指某個崗位中低績效與高績效員工的差別是非常大的。
傳統(tǒng)的關(guān)鍵崗位識別方法普遍是對崗位價值、崗位績效進行分析，咨詢顧問帶著一堆表格數(shù)據(jù)鉆進小黑屋，最終得出一系列的“最佳貢獻獎”。
而今天對于關(guān)鍵崗位的確定，需要從公司戰(zhàn)略發(fā)展，自外而內(nèi)的視角來考察。具體考察標(biāo)準可參照表一。
表一：關(guān)鍵崗位的衡量指標(biāo)
關(guān)鍵崗位并不是恒定不變的，隨著外部市場變化，企業(yè)處在不同的發(fā)展階段，乃至一項業(yè)務(wù)的不同發(fā)展階段，都可能有著不同的關(guān)鍵崗位。
有鑒于此，關(guān)鍵崗位的識別就需要簡單、快捷，并隨著工作任務(wù)的迭代不斷更新。表二列舉了需要重點關(guān)注七類關(guān)鍵人才。
表二：七類常見的關(guān)鍵人才
二、找到成長動機最強的關(guān)鍵崗位學(xué)員
當(dāng)確定了公司內(nèi)的關(guān)鍵崗位之后，我們就需要聚焦關(guān)鍵崗位的人才供應(yīng)方式。
很多時候這些關(guān)鍵崗位的人才很難在市場上直接獲?。阂环矫嬉驗檫@樣的人才往往都是競爭對手內(nèi)部“重點保護”對象，需要我們花費很大的精力或成本挖?。涣硪环矫孢@樣的人才培養(yǎng)周期長、技能復(fù)制難度大。
所以，在很多細分行業(yè)，我們看到企業(yè)都會建立自有的關(guān)鍵人才培養(yǎng)模式，打造人才的流水線。
今天我們看到很多企業(yè)花費大量精力與時間設(shè)計培養(yǎng)方式、選擇優(yōu)秀的培訓(xùn)供應(yīng)商、定制課程內(nèi)容、做好培訓(xùn)服務(wù)環(huán)節(jié)，以期為關(guān)鍵崗位學(xué)員提供價值。
但在此之前我們往往忽視了最重要的環(huán)節(jié)——學(xué)員。培訓(xùn)不應(yīng)該是福利，而更應(yīng)該是激勵；選拔那些自我成長動機高的員工，激發(fā)下屬的發(fā)展意愿是培訓(xùn)之前最為重要的工作。
以華為為例，任正非在公司起步時就強調(diào)員工“自我培訓(xùn)、主動學(xué)習(xí)”，而且一以貫之。華為的做法是“以評促學(xué)”“以選拔促學(xué)習(xí)”。
在華為內(nèi)部，培訓(xùn)是“有償”的，如果你工作日在華為大學(xué)學(xué)習(xí)，不僅沒有工資，還要向華為大學(xué)交學(xué)費。
華為在2011年《以選拔制建設(shè)干部隊伍》的文件中就明確指出，“我們要從過去的培養(yǎng)制和苦口婆心的培育方式，轉(zhuǎn)變成你愛學(xué)就學(xué)?！瓕W(xué)習(xí)不要強求。我們不搞培養(yǎng)制，我們沒有責(zé)任培養(yǎng)你，我們是選拔制，選拔更優(yōu)秀的人才上來，在全公司和全世界范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀者，落后者我們就淘汰?！?/strong>
表三：推拉結(jié)合激發(fā)學(xué)習(xí)動機
三、規(guī)劃學(xué)習(xí)路徑，固化學(xué)習(xí)標(biāo)準
要為組織打造有實力的關(guān)鍵人才隊伍，需要深思熟慮的規(guī)劃，關(guān)鍵在于以終為始（面向關(guān)鍵工作任務(wù)達成）地考慮培養(yǎng)路徑的設(shè)計，遵循從關(guān)鍵崗位工作任務(wù)——核心知識能力——學(xué)習(xí)地圖的模式，大規(guī)模定制化培養(yǎng)關(guān)鍵人才。
圖一：從任務(wù)地圖到學(xué)習(xí)地圖的核心實施流程
??步驟一：分析關(guān)鍵任務(wù)
工作任務(wù)分析是針對關(guān)鍵崗位的日常工作流程的再現(xiàn)，描述工作流程，流程級別，以及流程中的典型任務(wù)。
根據(jù)工作任務(wù)的重要性、學(xué)習(xí)難度、執(zhí)行頻率、執(zhí)行不當(dāng)后果、缺欠可能性以及準入水平等標(biāo)準，找出應(yīng)學(xué)、應(yīng)會、應(yīng)熟練的學(xué)習(xí)內(nèi)容，是分析學(xué)習(xí)任務(wù)的主要目標(biāo)。
如果企業(yè)已經(jīng)建立能力素質(zhì)模型，則可以作為學(xué)習(xí)任務(wù)分析的重要參考資料。
表四：營銷關(guān)鍵崗位任務(wù)大廈范例
（崗位關(guān)鍵任務(wù)拆解）
??步驟二：進行刻意練習(xí)
對于關(guān)鍵人才最好的學(xué)習(xí)方法，并不是掌握更多的知識（今天很多公司的培訓(xùn)正在把員工變成知識和講師鑒賞家）。
以頂尖高爾夫球手為例，他們的日常練習(xí)都是非?！蔼M窄”的。他們會用上4個小時站在雨中，從同一個點，做同樣的揮桿擊打動作，在特別的某項技能上追求完美。結(jié)果顯示，這是最好的學(xué)習(xí)方法。
美國佛羅里達州立大學(xué)埃里克森教授的研究顯示，重要的不僅僅是你投入多少時間學(xué)習(xí)，還有如何使用這些時間。埃里克森將這種方式稱作“刻意練習(xí)”：有意重復(fù)類似的小任務(wù)，即時反饋、修正和實驗。
谷歌的人力資源副總裁拉斯洛·博克認為，自己職業(yè)生涯中最有效的培訓(xùn)來自供職麥肯錫期間。
在一次培訓(xùn)中，學(xué)習(xí)的內(nèi)容是如何應(yīng)對怒不可遏的顧客。授課人首先向?qū)W員講述了要領(lǐng)（不要驚慌，給他們時間釋放情緒，等等），而后學(xué)員進行角色扮演，模擬實際場景，之后再做討論。
課后，他們會給學(xué)員角色扮演的錄像帶，讓學(xué)員看看自己到底做了些什么，再三重復(fù)。在培訓(xùn)中納入這種重復(fù)訓(xùn)練和專注練習(xí)看似成本很高，但其實不然。
因此，拉斯洛確立了谷歌的培訓(xùn)原則：訓(xùn)練內(nèi)容不在多，在精。只在“能夠改變員工行為的課程”投入資源。若想改變關(guān)鍵人才的行為，就需要在細節(jié)上重復(fù)和專注的練習(xí)。
在華為，所有銷售部門的關(guān)鍵人才都會接受系統(tǒng)的賦能培養(yǎng)（注：相應(yīng)的培養(yǎng)流程及關(guān)鍵步驟參見圖三）。
所有的學(xué)員會先學(xué)網(wǎng)課，然后來參加一個為期5天的集中模擬訓(xùn)練，這是一個以LTC（Lead to Cash）全流程（注：LTC是華為內(nèi)部從銷售線索到匯款的業(yè)務(wù)流程）為核心的模擬訓(xùn)練，培訓(xùn)內(nèi)容都是場景化的，將業(yè)務(wù)場景嵌入學(xué)習(xí)本身。
5天的時間幾乎都是案例角色演練，過程中會有教練點評和最精華的華為戰(zhàn)例的講解。
結(jié)束模擬課程之后，學(xué)員會“脫崗”到一個一線的交付項目即跟著一個交付項目去理解交付的全過程，并且要承擔(dān)交付過程中的一個關(guān)鍵崗位。
華為非常強調(diào)關(guān)鍵人才技能標(biāo)準化，快速總結(jié)、迭代典型業(yè)務(wù)場景及其“打法”，形成可復(fù)制的流程、工具、模板，降低業(yè)務(wù)對人的依賴。使學(xué)員在工作中遇到類似的場景時，能夠第一時間做出標(biāo)準化的行動。
最后，所有學(xué)員要接受由華為大學(xué)管理評委的答辯和考核，不合格的就不能繼續(xù)晉級不能上崗，那學(xué)費也白交了。
圖三：華為營銷系統(tǒng)關(guān)鍵人才培養(yǎng)流程和關(guān)鍵節(jié)點
還是以華為的營銷關(guān)鍵人才培養(yǎng)為例，在明確各項工作任務(wù)所需的知識與技能之后，需要循序漸進地發(fā)展各項關(guān)鍵能力，即根據(jù)能力的難易程度、穩(wěn)定性，以及能力獲得的先后次序，來設(shè)置培養(yǎng)的手段、實踐的密度、強度、方法、時間段和周期等要素，細化可執(zhí)行的培養(yǎng)方案，有效縮短關(guān)鍵人才的“勝任培養(yǎng)”周期，提高成才率。
表五：華為營銷關(guān)鍵人才學(xué)習(xí)地圖示意
五招留住關(guān)鍵人才
關(guān)鍵人才是企業(yè)發(fā)展的重要支柱，一旦離職就會給公司造成嚴重的影響。想要留住關(guān)鍵人才，HR需要做到以下五點。
1.選擇最合適的人才
在招聘關(guān)鍵崗位時不要瞄準最貴的、能力最全面的員工，而要盡量找到最有潛能、符合公司文化、能夠與公司共同發(fā)展的人。
在招聘關(guān)鍵人才時，可以使用優(yōu)質(zhì)選拔程序的工具，衡量每一位應(yīng)聘者的價值觀和態(tài)度是否符合公司的文化。如果應(yīng)聘者的得分不在公司的標(biāo)準范圍之內(nèi)，即使教育背景或工作履歷再好，也不會被聘用。
基于公司價值觀和文化的選拔，可以提高關(guān)鍵人才與公司匹配、融合的程度，就能大大降低人才入職后流動的概率。
2.為人才規(guī)劃職業(yè)生涯
有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)留住關(guān)鍵人才的重要手段，有利于強化人才對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。
企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實際情況，關(guān)注關(guān)鍵人才的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機會的評估，幫助人才設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，并制定具體的行動計劃和措施，營造企業(yè)與人才共同成長的組織氛圍，讓人才能夠清楚地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途，對未來充滿信心，這樣才能讓關(guān)鍵人才與企業(yè)結(jié)成長期合作的伙伴關(guān)系。
在必要時，企業(yè)可安排內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，滿足企業(yè)關(guān)鍵人才想當(dāng)老板的心態(tài)，通過制度化的授權(quán)，使企業(yè)的運作趨于安定。
3.使用合適的激勵方式
對于核心員工，可從物質(zhì)和精神兩方面同時進行激勵，尤其應(yīng)該重視精神激勵。
物質(zhì)激勵方面，第一，應(yīng)設(shè)置合理的薪酬制度，可以實行寬帶薪酬制度，以彌補企業(yè)扁平化導(dǎo)致的晉升機會減少所帶來的核心員工的心理落差。
第二，在福利設(shè)置方面，可以根據(jù)核心員工的個人需求差異進行自助式福利選擇，以滿足不同員工的不同需求。
第三，選擇長期激勵方式，如員工持股計劃，利潤分享計劃等以便長期留住員工。
4.建立內(nèi)部競聘機制
有一些關(guān)鍵人才辭職，并不僅僅是因為薪酬，他們需要的更多是個人職業(yè)規(guī)劃價值的實現(xiàn)。
通常到了一個階段，就是我們常說的瓶頸期，員工感覺在這里待著，不管是薪資、能力的提升、職業(yè)的發(fā)展也就那樣了，而競爭對手那有更好的發(fā)展，員工離開也是必然的。
因此，我們需要把天花板打開，針對一些核心崗位，建立內(nèi)部競聘機制，讓更有活力更有想法的人來接班，建立人才梯隊，這樣組織才可以持續(xù)發(fā)展。
只有把員工的規(guī)劃融入到企業(yè)的規(guī)劃當(dāng)中來，為他們提供清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓有能力的關(guān)鍵人才有上升的盼頭和空間，才能讓他們再到另一個層級去貢獻力量，也能保持團隊的沖勁，激發(fā)組織的活力。
5.保全關(guān)鍵能力
企業(yè)應(yīng)適當(dāng)分權(quán)，不能讓某一個關(guān)鍵人才在較長的時間內(nèi)擁有或控制企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)和重要權(quán)利，這樣可避免員工因個人欲望過于膨脹而做出有損于企業(yè)利益的事情。
同時，應(yīng)當(dāng)重視企業(yè)內(nèi)部的人才儲備和人才梯度的建設(shè)，建立良好的企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)和選拔制度，給關(guān)鍵人才形成壓力和動力。
此外，企業(yè)還要注意知識產(chǎn)權(quán)的保護及相關(guān)的法律問題的處理，如在關(guān)鍵人才招聘合同的條款中，要明確闡述雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，做到有備無患，避免在核心員工離開時給企業(yè)造成的損失。
『總之，關(guān)鍵人才多為知識型、進取型員工，自我實現(xiàn)愿望強烈，希望在企業(yè)中獲得更多的發(fā)展空間，偏好寬松自由的工作空間，勇于承擔(dān)責(zé)任，追求卓越。
與一般員工相比，關(guān)鍵人才有自身獨特的心理特征及行為模式，這就要求企業(yè)運用“無形的手”，建立科學(xué)有效的激勵機制。
一方面，激勵人才充分發(fā)揮自身的潛力，高效的為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，另一方面，避免關(guān)鍵人才的流失弱化企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?jié)摿秃诵母偁幜??！?/p>
