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相信踏入人力資源管理領(lǐng)域的HR們都會知道關(guān)于帶薪年休假這個名詞，不過對于帶薪年休假所形成的相應(yīng)條例和法律法規(guī)，很多HR就不敢很自信地說對它們十分了解。因此，今天我們將通過帶薪年休假的五類“縮水”現(xiàn)象，來向HR普及相應(yīng)的法律法規(guī)知識。
1.請事假超過20天，一律沒有帶薪年休假
安穎于2019年1月入職某私企從事化驗技術(shù)工作。雙方簽訂的勞動合同第九條約定：職工因事請休事假，公司不支付勞動報酬；事假超過10天的不得主張年休假。安穎工作到第二年時，母親因肺癌住院。安穎為照顧母親，兩次請事假共計20天。
2020年年底受男友約請，安穎準(zhǔn)備去男友家并一同旅游幾日。她向公司申請年休假，公司以安穎請事假超過20天為由予以拒絕。
事實上，《職工帶薪年休假條例》第四條（二）項規(guī)定：職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的，不享受當(dāng)年的年休假。本案中，安穎雖然一年內(nèi)兩次請假合計20天，但公司已經(jīng)扣除了安穎的事假期間工資。因此，根據(jù)“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天”的規(guī)定，安穎依然享有5天的年休假。
2.在本單位連續(xù)工作未滿12個月，沒有帶薪年休假
2019年9月初，劉東耘大學(xué)畢業(yè)后入職一家陽光能源公司。試用到第二個月時，因覺得工作強度過大，劉東耘一邊繼續(xù)工作，一邊通過同學(xué)幫助聯(lián)系，很快被一家旅游服務(wù)公司聘用。
同年11月23日，劉東耘辭去陽光能源公司工作，并于第二天到旅游服務(wù)公司上班。2020年10月上旬，劉東耘向公司提出年休假申請，公司以劉東耘在本公司工作未到12個月為由拒絕。
其實，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條規(guī)定：職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。
《關(guān)于〈企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法〉有關(guān)問題的復(fù)函》（人社廳函〔2009〕149號）規(guī)定：《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的“職工連續(xù)工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。
根據(jù)上述規(guī)定，劉東耘在旅游服務(wù)公司工作到2020年9月初時就已經(jīng)連續(xù)工作滿12個月，其有權(quán)享受5天的年休假。
3.解除合同當(dāng)年未滿一年，沒有帶薪年休假
2018年11月1日，研究生畢業(yè)的杜晶晶入職某保險公司。2020年10月8日，杜晶晶經(jīng)與公司協(xié)商辭職。在辦理解除勞動合同及相關(guān)補償時，杜晶晶提出2020年未休年休假，應(yīng)給予相應(yīng)的補償金。公司認為杜晶晶于2019年12月休過年休假，而2020年并未干滿一年，不應(yīng)享有年休假權(quán)，因此，也沒有補償。
從法律上分析，公司的解釋于法無據(jù)。《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規(guī)定：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。
本案中，杜晶晶2020年當(dāng)年工作天數(shù)為342天，其年休假應(yīng)為4天。因此，公司應(yīng)按4天年休假支付杜晶晶的工資報酬。
4.休婚假后，不能再享受帶薪年休假
肖麗是某商業(yè)集團公司職工。2020年，她利用當(dāng)年十一長假舉辦了婚禮，并接著休了5天的婚假。同年12月初，她在鄉(xiāng)下的祖父病重住院。于是，她向公司提出年休假申請，但未獲批準(zhǔn)。
公司拒絕肖麗休年休假的理由是：公司規(guī)章制度明確規(guī)定“凡當(dāng)年休過探親假、婚假、產(chǎn)假，不能再享受年休假?！?/span>
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法 》第六條規(guī)定：職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期，以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。該規(guī)定表明，探親假、婚喪假、產(chǎn)假等是職工依法應(yīng)當(dāng)享受的不同的休假，各自均為獨立的休假，不能相互替代或包含，更不能計入年休假之中。
本案中，該公司的內(nèi)部規(guī)定與上述法規(guī)規(guī)定相悖，當(dāng)屬無效情形。
5.簽訂勞動合同，不能享受帶薪年休假
2018年4月，沈春雪入職某建筑工程公司時，雙方簽訂的勞務(wù)用工協(xié)議特別載明：雙方為勞務(wù)關(guān)系。該協(xié)議還約定：公司有權(quán)隨時解除雙方勞務(wù)合同并無需承擔(dān)任何補償。
在職期間，沈春雪的工資標(biāo)準(zhǔn)為每日80元。2020年十一假日前夕，公司提出與沈春雪解除勞務(wù)關(guān)系，告知其明日起不必再來上班。當(dāng)天，雙方結(jié)算了當(dāng)月工資。而沈春雪提出，其入職兩年半時間從未享受過年休假，應(yīng)予以適當(dāng)補償。可是，公司以雙方系勞務(wù)關(guān)系為由，稱其沒有年休假一說，更談不上未休年休假的經(jīng)濟補償了。
沈春雪與該公司簽訂的雖是勞務(wù)合同，但雙方均符合建立勞動關(guān)系的主體資格，沈春雪提供勞動，接受公司的勞動管理，且公司按月向沈春雪發(fā)放勞動報酬，雙方所簽訂的用工協(xié)議雖標(biāo)注為勞務(wù)關(guān)系，但并不影響雙方實際建立的勞動關(guān)系的屬性。
據(jù)此，沈春雪不僅可要求公司給予未安排年休假的補償，而且能以公司解除合同為由，要求公司向其支付相當(dāng)于本人月工資標(biāo)準(zhǔn)的3個月的經(jīng)濟補償金。
關(guān)于帶薪年休假的縮水現(xiàn)場，其實歸根到底還是企業(yè)對于這類人力資源管理假期的誤區(qū)所在。為此，HR需要緊跟著企業(yè)步伐，同時時刻更新自身關(guān)于假期法律法規(guī)知識庫，來應(yīng)對員工所出現(xiàn)的各類情況。
